202X年如何打造21世纪核心人才力

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1、人力资源管理 选 育 用 留 打造21世纪核心人才力 内容介绍 模块三培训与职涯规划 育才篇 模块一职责分清 以达共赢 人力资源定位 模块二如何看人不走眼 选才篇 模块四绩效考核与 问题员工 管理 用才篇 模块五其实激励并不难 留才篇 供您问问题 zhangxiaotong 模块一职责分清 以达共赢 企业内耗的原因经理与HR的角色定位经验分享 经理指南 有效降低企业内耗 员工进入 人才管理 员工的敬业和投入是企业核心人才力的保证 管理者的10个角色 人际关系类角色傀儡领导者联络员 信息类角色监听员传播者发言人 决策类角色创业者对付麻烦者资源分配者谈判者 正式的权力和地位 HR人力资源人员 NO

2、KIA经理指南 预防性管理 部门经理与人力资源部门的作用 开发绩效考核工具组织考核 汇总处理考核结果保存考核记录 开展招聘活动 不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发 汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划 运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈 说明工作对人员的要求 为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策 了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划 考核 招聘与录用 人力资源计划 对所讨论的工作的职责范围作出说明 为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协

3、调根据部门主管提供的信息写出工作说明 人力资源部门的工作 部门经理的工作 工作分析 职能 部门经理与人力资源部门的作用 根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估 推荐管理人员进行领导和授权 建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息 作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务 准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源 实施工作评估程序 决定每项工作在公司的相对价值开

4、展薪资调查 了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利 服务项目 并跟一线经理协商 人力资源部门的工作 部门经理的工作 培训与发展 薪酬管理 职能 部门经理与人力资源部门的作用 营造相互尊重 相互信任的氛围 维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行 申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通 使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满 确保职工在纪律 解雇 职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时 迅

5、速 准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训 帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议 帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧 促进上行及下行沟通 开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训 使他们掌握这一程序分析工作 以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时 迅速实施调查 分析原因 就事故预防提出意见并向 职业安全与健康管理 组织提交必要的报表 人力资源部门的工作 部门经理的工作 劳动关系 员工保险与安全 职能 共赢 茫 盲 忙 概论 胜任素质 Competency

6、的历史简介 最早 50年代初 由哈佛教授麦克里兰 McClelland 博士在美国国务院尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 技能知识 价值观自我定位需求人格特质 行为原因的分层模型 会做 能做知道为什么要做 很重要 所以做是我该做的我要做生来就是做这种事 行为 当人自身的素质和其工作 职位的要求产生很大重叠时 人们就容易成功 知识 态度 性格 工作 职位的要求 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率 CostEffectiveness 吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的

7、队伍 实话实说 人力资源经理的选择 一天 当一人力资源经理正在商业区行走时 突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了 她的灵魂到了天堂 在天堂里 她遇到了St Peter本人 欢迎你到天堂来 St Peter说 在你做决定之前 我们有一个问题要解决 你看 是非常奇怪 我们这里从来没有人力资源经理做过什么 我们也不知道该怎么样对待你 没有问题 让我进去就是了 这个女经理回答说 我们也是这样想 但是我还接到一个命令 那就是让你在地狱和天堂里各生活一天 然后由你自己选择你将去哪里度过来世 其实 我现在就能做决定 我愿意呆在天堂里 对不起 我们在电梯里 这个电梯可直达地狱 地狱的门敞开着 人力资源经理发现她自己

8、走出电梯 来到了一个漂亮的高尔夫球场 在远处还有一个乡村俱乐部 许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前 他们都穿着晚礼服 并祝福她 他们走向她 吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光 他们进行了一局精彩的高尔夫比赛 晚上他们来到乡村俱乐部 在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐 她遇到了Devil 一个非常优秀的人力资源经理 她开玩笑并且跳舞 玩得很愉快 她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快 离开的时间到了 当她走进电梯的时候 每一个人都和她握手并挥手向她告别 电梯直接上升上升 St Peter正在等她 现在你要在天堂里生活一天 他说 接下来的24小时里她在云层中遛达

9、 弹着竖琴 唱着歌 她过得很愉快 当她明白这点时 24小时已经过去了 St Peter走过来说 现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天 你必须做出选择 这个人力资源经理犹豫了一秒钟回答道 好的 我从来没有想过我要进行选择 我的意思是 天堂里的确很好 但是我认为我在地狱里会过得更好 于是St Peter将她送进电梯并且下降到了地狱 当电梯的门打开时 她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上 四周到处是垃圾和污物 她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾 并且把垃圾放在袋子里 这是作为晚餐的 Devil走近她 把手搭在她肩上取笑她 我不明白 人力资源经理结结巴巴地说 昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个

10、乡村俱乐部 我们吃龙虾 并且跳舞 玩得非常愉快 现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢 TheDevil看着她呲着牙笑着说 那是因为昨天我们在招聘 而今天你已经成了我们中的一员 招聘流程 招聘中的误区 定式 刻板印象 相信介绍信 人 忽视情绪智能寻找 超人 选才篇 HRvs一线经理 HR设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询 一线经理确定所需的能力评估候选人做雇佣决定 选才所包括的内容 求职申请表结构化面试心理测试取证 面试的种类及使用建议 面试技巧内容介绍 怎样设定每个职位的面试维度如何就维度问问题 STAR行为面试法 如何判断候选人答案

11、的真实性结构化面试的步骤及技巧怎样做可靠的总结评估 如何设定每个职位的维度例如 销售代表 维度 自我指导及自我激励与别人和谐相处交流技术信息专业的行为举止坚持及有说服力 部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样的标准 练练 如何就维度来问问题 过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过 说过的事实 例子 理论性问题 引导型问题和行为性问题 如何使面试有效 STAR行为面试方法 目标Target 行动Action 结果Result 情景Situation 引导探寻总结直截了当理论性的 问行为表现问题的种类 适应能力 在环境 任务 责任及人员都发生变化的情况下 可以保持原有工作

12、效力的适应性 在优先级改变的情况下接受计划的意愿 在信息不确定或快速变化时进行管理容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变 或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应沟通并理解新的变化 而且支持他人去适应它 适应能力 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件 你是如何应对的 举例说明当面对组织优先级发生变化 你不得不迅速调整自己工作的情况你有多少个不同的老板 你和他们中哪一个合作的最有效率 当你的职能 部门和工作发生变化时 你曾遇到过什么样的问题 你换过几次工作 哪一个让你最头疼 如果给你一个

13、完全不同于以前工作的安排 你认为要花多少时间去适应它 为什么 你是如何帮助你的同事来适应变化的 你希望你当前工作哪些方面发生变化 为什么 某公司财务经理面试题库 1 在财务管理 预算管理 投资融资等方面 你有哪些经验 请详细介绍 请介绍工作中的具体事例 2 你觉得自己最大的长处为何 你觉得自己最大的弱点 缺点 是什么 3 在目前的工作上 你觉得做的比较好的是哪些方面 比较困难的部分在哪里 4 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验 5 你觉得你的经理 或同事 会给你什么样的评语 6 对于工作表现不尽理想的人员 你会以什么样的激励方式来提升其工作效率 7 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历

14、吗 8 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的 9 你对于我们公司了解多少 10 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何 1 你的工作通常能在时限内完成吗 2 对于明知实施后会引起反弹的政策 你仍能贯彻到底吗 3 你认为 成功 的定义是什么 4 你觉得他人的肯定对你很重要吗 以预算与成本核算这样性质的工作而言 通常是容易引起各部门的一些意见的 你如何让自己保持冲劲 坚持原则呢 5 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分 6 什么样的管理风格是你所欣赏的 7 你如何做出决策 如果上级不同意你的决策时你会如何处理 如果下级不服从你的决策时你会如何处理 8 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形

15、 9 如果你接到某个部门的抱怨电话 要求追加部门费用预算 你确知无法立即解决他的问题时 你会如何处理 10 你曾经与晋升的机会失之交臂吗 以后你对这类事情会如何处理呢 可视性的 外表的 55 非语言的 语调38 语言 即内容 7 如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例 说出的话 内容 7 STAR 声音38 音频 音调 音量 音质语速 顿挫声音的吸引力声音的可信度 视觉55 眼神身体语言手势面部表情 看人不走眼的关键 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 结构化面试的步骤及技巧 面试准备 至少15分钟的准备时间浏览候选人的简历 浏览什么 熟悉维度 每个维度要问的问题 S

16、TAR 和评估的尺度确保私密性 减少干扰 如何做 寒暄并开始面试 目标 欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做 介绍自己 握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 强调记笔记的目的 解释面试时间长度 程序及要谈的问题 结构化面试 时间及内容分配 准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验 指导 候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时 多问当时的意愿 而非只问技能 行为表现面试问 引导性 问题适当 探寻 总是 跟踪 获得关于行为表现的信息 面试过程中的专业技巧 问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记 不要轻易许诺你不确认的事 怎样做可靠的总结评估 组织整理你的笔记确定你将衡量哪些维度总结候选人在每个维度的长短处打分 评估中的十大误区 像我 晕轮效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 相比错误 盲点 首因效应 近因效应 从众心理 运用测评中心提升选拔成功率 体验及讲评 做员工的教练 育才篇 培训与发展