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1、建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系 2002年11月29日中国福州 lalala 2002BearingPoint Inc Page2 目录 毕博管理咨询简介以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理兴业银行人力资源管理优化的总体方向毕博项目实践经验 lalala 2002BearingPoint Inc Page3 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 lalala 2002BearingPoint Inc Page4 以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理 lalala 2002Bear
2、ingPoint Inc Page5 中国银行业正面临严峻挑战 资源挑战 市场竞争压力加剧 法人治理和经营管理有待规范 激烈争夺优秀人才 中国银行业 业务创新的资源需求 人员结构 制度挑战 员工职业发展空间 薪酬体系 技能挑战 绩效管理体系 员工知识储备 企业意识与文化 职能在组织中的定位 lalala 2002BearingPoint Inc Page6 提升人力资本有助于强化银行的企业竞争力 但中国银行业人力资源管理体系存在一系列问题 人力资本对银行的价值创造 通过资金的有效获取 配置与运用 实现银行收益的最大化进行金融创新 满足企业与个人在投融资方面的各种需求 这在金融衍生产品的设计和开
3、发方面人力资源的作用特别明显提供高效和优质的客户服务完善经营管理 提高企业运作效率和提升企业价值 缺乏明确的人力资源战略指导日常管理 导致在操作层面人力资源的获取 发展 配置与激励都还不足以支持企业战略的需求总行没有很好地发挥在人力资源方面应具有的 政策中心 和 管理中心 的作用 缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施 导致一些人力资源工作无法全面 科学地开展缺乏标准的和科学的人力资源工作流程和运作机制 影响到全行层面人力资源的集约化管理 中国银行业人力资源管理体系存在的问题 lalala 2002BearingPoint
4、Inc Page7 以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理 lalala 2002BearingPoint Inc Page8 员工成为现代企业获得竞争优势的重要方面 战略 技术 人员 流程 竞争优势 组织对人员的要求 更强的生产力 更好的技能 更高的质量 更规范的职业道德 更高的士气 更好的领导力 更长的工作时间 跨部门合作 更多的自我发展 对人员的战略性投资会为企业带来独特的 难以复制的竞争优势 员工成为企业获得竞争优势的重要方面 组织对人员的要求也更加全面 塑造企业竞争优势的主要方面 lalala
5、 2002BearingPoint Inc Page9 对管理人员在人力资源管理方面相应提出更高要求 lalala 2002BearingPoint Inc Page10 人力资源管理的角色定位发生变化 目前人力资源部门的主要工作 未来人力资源部门的主要工作 员工招聘及培养 档案管理 制定规章制度 编写人力资源管理有关的报告等 企业与员工之间的协调者 变革的领导者 员工招聘及培养 档案管理 制定规章制度 编写人力资源管理有关的报告等 企业与员工之间的协调者 lalala 2002BearingPoint Inc Page11 人力资源管理工作重心相应发生转移 10 25 65 战略性 咨询性和
6、开发性 25 50 25 现在 未来 战略性 咨询性 事务服务 事务服务 lalala 2002BearingPoint Inc Page12 尤其当学习型组织成为企业发展趋势 通过培养弥漫于整个组织的学习气氛 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的 高度柔性的 扁平化的 符合人性的 能持续发展的组织 这种组织具有持续学习的能力 具有高于个人绩效总和的综合绩效 彼得 圣吉 lalala 2002BearingPoint Inc Page13 人力资源管理职能必须相应改变 人员规划与配置 根据公司愿景 使命 价值观和战略目标 开发能力素质模型 对创造性思维和持续学习等要求进行明确规定
7、与用人部门沟通 预测 计划人员需求并基于企业核心技能制定招聘计划在制定招聘计划时 基于建立的招聘渠道选择最有效的招聘方式 招聘具创造性思维和持续学习能力的员工维护并发展招聘渠道与方式 提高员工招聘的效率和质量使用合适的招聘流程 确保在预算和预期时间内招聘到具备创造性思维和持续学习能力的人才测试应聘者是否具备创造性思维和持续学习的能力素质 使候选者能力与要求匹配 人员培训 培训的目的是为了短时间内提高员工的工作绩效和业务运作水平优化内外部培训资源 提高培训有效性 使员工具备系统思考的能力设计培训课程时 选择合适的培训媒介对员工进行培训 使员工的创造性思维得到充分发挥鼓励员工实践运用培训中的知识
8、迅速转化为自己的技能在公司内部培养并保持持续学习的气氛 绩效管理 将个人绩效的期望与企业发展使命保持一致定期反馈员工个人的表现 衡量其是否做到进行创造性思维和持续学习设计奖励机制对员工在创造性思维和持续学习方面的优秀表现给予认同与激励在绩效评估中包含有关对创造性思维和持续学习的指标对团队精神予以奖励建立管理层与员工公开交流的沟通渠道采纳员工富有建设性的意见将决策权下放到可能的最低管理层 薪酬及激励机制 发展支持企业战略 使薪酬体系达到鼓励创造性思维和持续学习行为的效果建立具有公平性 竞争力的薪酬体系领导层的薪资与所领导部门开展创造性思维和持续学习的情况直接挂钩与员工及时沟通薪酬体系中关于创造性
9、思维和持续学习的规定 及时沟通规定的制定方法和信息的改变情况 lalala 2002BearingPoint Inc Page14 以能力素质为核心的战略性人力资源管理中国银行业人力资源管理普遍存在的问题现代企业人力资源管理的发展趋势能力素质与战略性人力资源管理 lalala 2002BearingPoint Inc Page15 能力素质的基本概念 能力素质的定义 是知识 技能和能力素质的合成体 能力素质可以通过行为表现去体现 观察并衡量 知识指一个岗位所需要的基本知识 这可以是一些专业 技术或商业知识 知识也包括那些通过学习和经验积累所得的实施 信息和了解技能指需要获取良好的岗位业绩所需要
10、的技能 技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累来获得的能力素质指个人的特质 如天分 才智或理念 能力素质是可以通过教授或学习来获取的 同时也可以改善的 行为表现 知识 技能 能力素质 lalala 2002BearingPoint Inc Page16 能力素质模型 示例 影响力与号召力凝聚组织力量与鼓励士气的能力正确适度授权的能力协作能力 随时都能够有效地影响及引导同事和下属 同时能使他人主动服从能团结组织内所有员工 主动积极地朝组织目标努力 能让大部份员工愿意超越个人利益能够正确 清晰地划分权限 并能够进行适度 有效的授权和管理能够充分地与他人协作 有较强的协调和适应力 有相当的
11、能力 但有时无法使他人主动服从 需要借用其它手段 如行政手段 能团结组织内大部份员工 主动积极地朝组织目标努力基本上能够清晰地划分权限并进行授权 但有授权后无法掌握等管理不力的现象在正常情况下能充分地与他人协作 但对特殊情况适应能力不够 有非常强的影响力与号召力 能够对周围的人发挥极强的领袖力量能将组织内所有员工紧紧地团结在领导周围 并清晰了解组织目标 主动积极地朝共同目标努力 甚至愿意超越 牺牲个人利益对授权要求能够全面 精确地理解与执行 并通过授权达到非常好的管理效果 提高积极性 效率等 在任何时候和条件下都能充分地与他人协作 有很强的协调和适应力 同时能够组织协作事务 有一定能力 但多数
12、情况下不能使他人主动服从并需借用其它方法组织内员工不团结 甚至彼此内斗 且 或士气涣散 缺乏共同努力的目标或精神只能做到部分权限划分 授权和管理在正常情况下基本上能与他人协作 但不具备对特殊情况的协调能力 领导能力 样张 lalala 2002BearingPoint Inc Page17 人力资源系统集成以能力素质为基础 1 岗位说明书 2 能力素质模型 3 雇佣面试问题选择决定 4 发展发展需求评估发展计划培训课程培训与发展 5 业绩管理与薪酬岗位目标 测量方法业绩评估工资 奖金决策 6 升迁升迁标准 7 续任计划续任计划 lalala 2002BearingPoint Inc Page1
13、8 能力素质模型与公司战略密切相关 能够推动战略的实施 能力素质必须能推动战略的实现 以保证变革能够与组织愿景 使命及企业目标结合起来 产品与服务 组织的核心竞争力 部门的能力 个人的能力素质 企业愿景 使命 战略目标 价值观 公司核心能力对员工素质的要求 能力素质库 能力素质管理 能力素质模型 lalala 2002BearingPoint Inc Page19 公司战略 企业核心能力 人力资源战略 人力资源管理体系密切相关的战略性人力资源管理 人力资源战略的考虑要点包括 公司需要多少人 怎么样的人 如何找到公司需要的人才 是通过招聘还是培养 怎样将个人绩效同公司绩效挂钩 怎样激励员工为公司
14、目标而努力 根据人力资源战略 设计以下企业人力资源管理体系 企业的人力资源战略和实施必须与其愿景 使命和价值观保持高度一致才能实现企业的战略目标愿景使命价值观战略目标 通过构建核心能力 企业达到制定的战略目标 品牌管理能力研发能力市场管理能力销售渠道管理能力客户服务能力业务成本控制能力信息技术能力 愿景 使命 价值观战略目标 核心能力 人力资源战略 人力资源管理体系 lalala 2002BearingPoint Inc Page20 惠普的战略性人力资源管理案例分析 人力资源战略规划吸纳能力超卓 个性迥异及富于创新的人 承认其对公司所做的努力和贡献培养革新的环境著重长期战略目标而非短期经营效
15、益建立严密 完善的年度战略规划流程人员配置为员工提供长期的个人成长和发展机会员工全部从内部晋升 建立价值观根深蒂固的一致企业文化人员培训不断提供培训教育项目以提高员工能力在革新和长期目标上给员工高度自主权绩效管理个人制定计划并经管理层批准 业绩表现根据其制定的目标实现情况定期评价注重激励主动性和创造力的发挥薪酬及激励机制具有一套完整的在同行业中处于领先地位的薪水和福利制度 惠普成员共同分享辛勤劳动给公司带来的成功 根据业绩为成员提供就业安全保障 为他们创造一个安全 愉快 完备的工作环境以发挥他们的多样化才能 并对于他们的贡献给予肯定 帮助他们从工作中获得满足感和成就感 愿景 使命 价值观战略目
16、标 核心能力 人力资源战略 人力资源管理体系 愿景我们坚信真正的力量并不仅仅在于技术 更在于人们和企业怎样运用技术去实现他们的理想 愿望 雄心和目标 以及技术怎样提升他们创新的能力 我们因此致力于促成一个技术解放而不是束缚你的力量的世界 一个技术是为你服务的世界使命发明 有用的 和 重要的 价值观 惠普之道 我们信任并尊重个人我们关注高层管理的成就和贡献我们坚持诚实经营 毫不妥协我们通过团队精神来实现共同目标我们鼓励灵活性和创新精神 行业性质产品开发和革新至关重要必须预测和满足客户新的需求业务战略提供高度革新的优质产品 业务建立在十分精确可靠的产品上 公司财务增长 因此能维持稳定的组织结构 如 没有裁员 领导风格BillHewlett DavePackard的 惠普式 稳固地确立了良好的基本价值观 对个人的信任和尊重 坚决地保持正直 成就感 团队精神 革新意识 组织权力下放程度很高 lalala 2002BearingPoint Inc Page21 战略性人力资源管理的全球最佳实践简介 lalala 2002BearingPoint Inc Page22 兴业银行人力资源管理优化
