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1、人力资源管理 一 全国 1 目录 第一章 人力资源管理导论 2 第二章员工激励 4 第三章工作分析 6 第四章人力资源规划 8 第五章 招聘管理 10 第六章 人员素质测评 12 第七章员工培训 15 第八章 绩效管理 17 第九章 薪酬管理 19 第十章 职业生涯管理 21 阅读说明 本科目根据以往真题显示 可能考到的题型有单选 多选 简答 论述题 分析说明题和案例 分析 根据知识点特点 我们按照可能考到的题型对知识点进行了归类 实际情况要以正式考试 为准 正文中底色标黄部分为考到可能性较高的知识点 文字标红加下划线部分为关键词 2 第一章 人力资源管理导论 一 单选 多选题 1 1 1 人
2、力资源及相关概念 人力资源 人力资源包括自然 性人力资源与资本 性人力资源 人力资源是指 一定范围内的 人口中具有智 力和体力劳动 能力的人的总 和 自然性人力资源指的是已经具有劳动能力和素质 但还没 有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑 力的总和 人口资源 人力资源 人 才资源三者的数量关系 人口资源 人力资源 人才资源 资本性人力资源的概念是不仅具备劳动能力和劳动素质而 且已经进入劳动力市场 通过市场交易获得了收益的人力 资源 人口资源人口资源是指一定范围内的所有人员的总和 强调的是数量观念 人才资源人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强 素质较高的人的总和 人力资本 人力
3、资本是指体现在人身上的技能和知识的存量 是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识 技能和健康 等的总和 资本有三个普遍特征 第一 它是投资的结果 第二 在一定时期内 它能够不断带来收益 第三 在使 用中会出现有形磨损和无形磨损 1 1 3 人力资源的相关理论 舒尔茨的人力资 本理论 西奥多 舒尔茨 是美国芝加哥 大学的教授 早 年从事美国农 业经济研究 因发表 人力资 本投资 演讲而 被尊称为 人力 资本之父 人力资本理论的要点 他的人力资本理论的内容主要有以下四点 1 人力资本体现在人的身上 表现为人的知识 技能 经验和熟练程度 即表现为人 的体力 智力 能力等素质的总和 2 人力资本通常用人的
4、数量 质量以及有效劳动时间来计算 3 人的能力和素质是通过人力投资而获得的 因此 人力资本又可以理解为对人力的 投资而形成的资本 4 人力是一种资本 无论对个人还是对社会 其投资必然有收益 即人力资本可以带 来利润 人性假设理论 经济人 假设经济人假设认为 人的行为是在于追求本身的最大利益 人工作的动机就是为了获得经济 报酬 经济人 假设的基本观点 是由美国管理学家麦格雷戈提出的 麦格雷戈把 经 济人 假设称为 X 理论 社会人 假设 社会人 假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的 针对 经济人 假设的管理措施是 管理工作的重点是完成任务 提高劳动生产率 管理工作是少数人的事
5、工人的责任就是干活 采用胡萝卜加大棒的管理方法 效率高的重奖 消极怠工的重罚 自动人 假设 自动人 也叫 自我实现人 这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的 麦格雷 戈把 自动人 假设称为 Y 理论 复杂人 假设 复杂人 是 20 世纪 60 年代末 70 年代初由薛恩提出 美国学者约翰 莫尔斯和洛希把 复杂人 假设称为超 Y 理论 1 3 1 战略性人力资源管理 概念所谓战略性人力资源管理 就是指 为了提高企业绩效水平 培育富有创新性和灵活性的组织文化 而将企业的 人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法 特点 1 战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 2 战略性人力
6、资源管理是对人力资源战略进 行系统化管理的过程 3 战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段 4 战略性人力资源 管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求 衡量标准 基础工作的健全程度 组织系统的完善程度 领导观念的更新程度 综合管理的创新程度 管理活动 的精确程度 1 3 2 人力资源战略的含义和类型 含义类型 所谓人力资源战略 就是人力资源管 理部门及其管理者用来帮助组织实 现战略目标的行动指南 根据戴尔和霍德的研究 人力资源战略可分为 诱引战略 投资战略 参与战略 根据斯特雷斯和邓菲的研究 人力资源战略可分为 家长式 发展式 任务式 转型 式人力资源战略 舒勒
7、将人力资源战略分成 积累型 效用型 协调型战略 二 简答 论述题 分析说明 案例分析 3 1 1 2 人力资源的特征和作用 特征 生成过程的时代性一个国家的人力资源素质水平 在其形成过程中受到时代条件的制约 人一生下来就遇 到既定的生产力和生产关系的影响和制约 当时的社会发展水平从整体上影响 制约着 这批人力资源的素质水平 开发对象的能动性人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性 主观能动性和社会意识性 使用过程的时效性人力资源储而不用 会荒废 退化 开发过程的持续性只有不断的开发学习 才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐 闲置过程的消耗性闲置时 为了维持生命的存在也仍然要吃粮 喝水和需要生
8、活必需品 这意味着 即使 一部分人力资源处于闲置状态 其组织或社会也必须给予他们物质生活的保障 作用 人力资源是现代组织中最重要的资源 人力资源是经济增长的主要动力 人力资源是财富形成的关键要素 1 2 1 人力资源管理的概念 作用和主要活动 概念作用主要活动 一般来讲 人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人 力资源管理两个部分 宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理 是对一 个国家或一个地区的人力资源实施的管理 微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理 本书所讲的 人力资源管理 指的是微观人力资源管理 简称人力资源管理 所谓人力资源管理是依据组织发展需要 对人力资源获取
9、 整合 开发 利用等方面所进行的计划 组织 领导 控制 以充分发 挥人的潜力和积极性 提高工作效率 实现组织目标和个人发展 的管理活动 1 协助组织达成目标 2 充分发挥组织中全体员 工的技术和能力 3 为组织招聘和培训合格 的人力资源 4 使员工的工作满意度和 自我实现感得到最大限度的提 高 5 就人力资源管理政策 制度等与相关人员进行沟通 1 工作分析与工作设 计 2 人力资源规划 3 招聘管理 4 员工素质测评 5 员工培训 6 绩效管理 7 薪酬管理 8 员工职业生涯管理 1 2 2 人力资源管理和传统人事管理的联系与区别 联系 初级阶段 传统的经验管理 第一次产业革命促进了企业人事管
10、理的诞生 初级阶段里的企业人事管理是 一种凭直觉 经验和个人意志进行管理的阶段 即传统的经验管理阶段 科学管理阶段 以工作为中心 第二次产业革命推动经验管理走向科学管理 人力资源管理阶段 人与工作相互 适应 第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展 1986 年美国著名管 理学家彼得 德鲁克发表了 传统人事部门 再见 一文 战略人力资源管理阶段 人力资源 管理提升到企业战略的高度 20 世纪 90 年代以后 战略性人力资源管理的概念变得越来越深入人心 人 力资源管理成为整个企业管理的核心 区别 1 管理的观念不同传统人事管理视人力为成本 而人力资源管理则视人力为资源 2 管理的模式不同
11、传统人事管理多为 被动反应型 而人力资源管理是 主动开发型 3 管理的重心不同传统人事管理以事为重心 而人力资源管理则以人为重心 注重人与事互相 适应 把人的发展和组织的发展有机地结合起来 4 管理的地位不同传统人事管理处于执行层 而人力资源管理处于决策层 5 管理的方法不同传统人事管理把人假设为 经济人 而人力资源管理把人假设为 社会人 和 自我实现人 6 管理部门的性质不同传统人事管理部门一般被视为非效益 非利润部门 而人力资源管理部门被 视为效益和利润部门 1 2 3 人力资源管理的模式和发展趋势 模式发展趋势 人力资源管理从功能上看 具有四种不同的模式 每一种模式 又都反映出时代的特点
12、 1 产业模式 这一模式主要关注劳工关系的协调 包括工 作规则的建立 职业发展 以资历为基础的报酬体系 雇佣关 系 绩效评估等 2 投资模式 这一模式主要关注公平就业机会 人力资源 管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训为重点 具体 措施包括给员工更多的自主权和丰富工作内容等 3 参与模式 这一模式主要关注团队合作 4 高灵活性模式 这一模式主要关注如何理解和把握不断 人力资源管理的发展趋势 1 人本管理成为人力资源管理的中心思想 2 人力资源管理全面参与组织战略管理过程 3 人力资源管理全球化 全球化的主要内容有 培养全 球化观念 培养协作与团队精神 培养全球范围内有效沟 通 4 人力资
13、源管理的重心为知识型员工的管理 5 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源 产品与服务 4 变化的趋势 人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资 源的培训为重点 具体措施包括给员工更多的自主权和丰富工 作内容等 1 3 3 人力资源战略与组织战略 组织的战略层次划分人力资源战略与组织经营战略的匹配 1 组织战略 又称公司战略或企业战略 主要回答 到哪里去竞争的问题 可划分为成长战略 稳定战略 收缩战略 2 经营战略 又称为竞争战略 主要回答如何竞争 的问题 可划分为低成本战略 差别化战略 集中化 战略 3 职能战略 主要回答我们凭什么来进行竞争的问 题 1 与低成本战略相匹配的人力
14、资源战略 采用低成本战略的企业 应在生产经营活动中尽量降低成本费用和增加规模经济效益 使企业的 产品成本低于竞争对手 2 与差异化战略相匹配的人力资源战略 采取差异化战略的企业要 努力使自己的产品与服务在行业中具有独特性 3 与集中化战略相匹配的人力资源战略 集中化战略主要是围绕如 何为某一特殊的中心目标服务而制定的 其重点是主攻某个特殊顾客 群 产品和细分市场 第二章员工激励 一 单选 多选题 2 0 韦尔奇的新型核心管理模式由三个关键部分组成 群策群力 充分实践 工作过程定位 2 2 激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 一般来说 人的需要是分等级的 在较低层次的需要得到满足后
15、人才会产生更高一级的需要 即人是按 照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足 1 生理的需要 维持自我基本生存的需要 如对氧气 食物 水 睡眠等的需求 这是最低层次的需 要 衣食住行等人生活的最基本的需求 2 安全的需要 对人的健康和财产安全 工作和生活环境等的追求以及规避各种社会性 经济性侵害 的倾向 3 爱和归属的需要 包括情感 归属感 社会活动 友谊以及爱的付出与获得 4 尊重的需要 包括自我尊重和对他人的尊重 5 自我实现的需要 这是自我潜能的发展和实现 是最高层次的需要 阿德福的 ERG 理论主要观点 1 阿德福把需要层级降低到三个层次 字母 ERG 分别代表三个层次 生存需要 关
16、系需要和成长需要 2 三个层次需要缺一不可 不仅会促使人们去追求该层次的需求 也会促使人们转而追求高一层次的 需要 述会使人倒退去追求低一层次的需要 3 人们追求需要的层次顺序并不那么严格 激励措施可以多样化 赫茨伯格的保健 激励双因素理论 保健 激励双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的 主要观点是 1 满意 的对立面不是不满意 而是 没有满意 不满意 的对立面则是 没有不满意 2 影响人的工作动机的因素应该分为两类 一类是激励因素 即能够让员工感到满意的因素 一类是 保健因素 即会使员工感到不满意的因素 3 激励因素多是与工作本身的性质有关的因素 保健因素则多与环境和工作条件相关 4 激励因素的满足才能真正提高员工的积极性 从而产生激励作用 实践意义 保健 激励双因素理论告诉人们 满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的 在工作中一些基 本的需要满足是必须的 缺乏他们会导致员工 不满 但这些 保健因素 仅仅构成激励的基本前提 人力资源管理在于如何最大程度的挖掘和发挥真正 激励因素 的作用 保健因素则多与工作环境和工 作条件相关 包括上司监督 薪金 公司政策 工作条件 与他人的
