《精编》员工使用与管理

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1、2020 6 4 员工使用 员工的使用 rinychu 2020 6 4 员工使用 引例 是否留住核心员工 A公司为扩大生产规模 与外方签定了租赁设备协议 每年须付租赁费1200万元人民币 预计投产后每个月可为公司带来200万元的利润 3个月后正式投入使用 工程师小朱和三毛 每人工资为1万元 共同负责新生产线的调试工作 公司曾派他们去德国培训了两个月 公司为每人支付了10万元人民币的培训费用 培训协议规定 两人回国后须为公司服务5年 5年内离职需递减赔偿培训费用 现两人已回国6个月 为加强管理 A公司从香港聘请了一个生产经理 负责对项目的管理工作 小朱不适应新的管理方式 加上有另外一家同业公司

2、愿意替小朱付培训赔偿费用 并以3倍的薪酬聘请小朱 小朱遂提出辞职申请 然而 如果小朱公司 设备安装期要推迟一个月 今后两年内公司也可能因此损失10 的利润 公司人事部经理接到申请后 认为公司不可能给涨200 的工资 因此就在辞职申请上签了字 然后交给了公司总经理 如果你是公司总经理 你会怎么办 为什么 2020 6 4 员工使用 分析 员工的离职成本 直接成本 无间接成本 A 设备租赁费用 延期一个月 公司多付一个月100万元的租赁费B 投入生产后两年内预期利润损失为 200万元 10 24个月 480万元C 设备安装期延误一个月而损失一个月的利润为200万元 D 其它离职成本 招聘 培训等机

3、会成本共计小朱的可计算的间接离职成本在780万元以上 2020 6 4 员工使用 留住小朱 小朱的人力资本收益 若给小朱涨两倍的工资 未来两年小朱的总工资额为72万元 远远低于780万元的离职成本 另外 如果不给小朱加薪 公司在市场上就没有竞争力 会导致小朱等核心中工的的流失 从人力资源战略管理的角度来说 HR经理应该运用人力资源管理工具将小朱留下 还有 小朱作为公司的核心员工 对公司战略的实现具有特别重要的作用 他关系到公司项目的上马及初期的盈亏等 作为总经理应将其留下 2020 6 4 员工使用 怎么留 小朱离开的原因 一是希望得到更高的薪酬 二是对新的管理方式的不适应 加薪2倍 使其月薪

4、达到3万元 那么三毛也会要求加薪2倍 这样与其他员工的薪酬水平差距拉大 可能导致其他的员工的不公平感 甚至导致一些核心员工的流失 如果都增加工资 会导致公司的人力资源成本大幅度增加 因此 加薪的手段行不通 1 设计新的奖金方案 灵活运用薪酬管理如利润分享计划 住房贷款 期权 股权等 使小朱的实际总收入等于或高于其他公司给予的总收入2 改善管理方式 改善新聘生产经理及HR经理的管理方式3 如果小朱具有一定的管理能力 可以进行晋升激励 2020 6 4 员工使用 第一节员工使用概述 员工使用 是指HRM部门按照各岗位任务的要求 把员工配置到组织中合适的岗位上 并通过HRM工作使员工发挥其作用 实现

5、组织目标的过程 1 1员工使用的内容与程序1 1 1员工使用的内容 配置与流动1 新员工的安置2 老员工的职务调整3 余缺员工的调配4 劳动组合5 员工的退休 辞退 2020 6 4 员工使用 1 1 2员工使用的程序 确认上岗资格分派上岗考察并评估员工的工作绩效进行员工调整1 2员工使用的方式委任制选任制聘任制考任制 2020 6 4 员工使用 1 3员工使用的原则 知事识人原则与因事择人原则 岗位匹配兴趣引导原则 惠普任人惟贤原则 德用人所长原则 才上海通用用人 处理好两个关系 个性品质与工作技能的关系 过去经验与未来发展的关系试用 稳定原则优化组合原则用人不疑 疑人不用原则 2020 6

6、 4 员工使用 麦当劳人员的成长 人才的多样化是麦当劳员工的一大特点 在麦当劳取得成功的人 都有一个共同的特点 即从零开始 脚踏实地 收款 炸薯条 做汉堡包 做各式冰淇淋 是在公司取得成功的必经之路 一个有才华的年轻人升至餐馆经理后 麦当劳公司依然为其提供广阔的发展空间 只要经过努力 将发展为监督管理员 地区顾问等 薪水也随之升高 麦当劳定理的长处 就是在美国文化特有的鼓励个性发展和崇尚多元化的背景下达到忠诚和统一 2020 6 4 员工使用 统一 集团的精神 统一 集团创业老板高清教导员工 学问好不如做事好 做事好不如做人好 一个企业用人 用的是人才或是庸才 完全在于上位者 一位企业负责人

7、若没有度量容人 也不敢授权 所用的人 必然是因循于现状 得过且过 无意创新或突破 上位者要敢于授权 敢担待下属所犯的过失 这也是企业能否用人的关键 2020 6 4 员工使用 施女士该怎么办 施女士年初被提升 干上了她非常喜欢的工作 她的上司钱先生是一位良师益友 对她的工作给与大力的支持 她的上司的上司梁先生对她也很认同 所以施女士工作上如鱼得水 但是 上个月 她的上司钱先生因故离开了公司 经钱先生推荐公司从外面引进了一个人才李先生 作为施女士新的上司 李先生的到来使施女士的情况完全改变了 用施女士的话来说 简直要崩溃了 事情是这样的 李先生到来后 总是对施女士的决定做事后诸葛亮 有时候 甚至

8、将施女士做过的工作再按李先生自己的方式重新做一次 最不能让施女士容忍的是 李先生不止一次在施女士的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑 施女士很苦恼 你认为施女士该怎么办 该公司在使用李先生时存在什么问题 2020 6 4 员工使用 加了薪 她为什么还想辞职 张小姐是一家软件公司的销售主管 能力强 热爱工作 成绩显著 今年5月 被派到她喜欢的上海分公司 升任销售经理 薪水也增加了 但是 近期她工作不但没有热情 甚至有辞职的念头 经了解得知 原来 引起张小姐不满的是她的上司 她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心 担心她做不好工作 总是安排一些很简单的工作 并且在张小姐工作时也经常干预 张小姐工作能

9、力强 习惯独立思考问题 解决问题 对上司的频繁干预 张小姐非常不习惯 并逐渐导致不满 如何用人 2020 6 4 员工使用 第二节员工的调整 没有无用之人 只有用错之人 2 1员工调整的目的保证企业经营过程中员工结构的合理性充分调动员工的积极性融洽组织内部的人际关系更好地提高工作效率 2020 6 4 员工使用 第二节员工的调整 2 2员工调整的原则与要求2 3员工调整的内容2 3 1晋升管理晋升的作用晋升路线 职业生涯通道 晋升程序 部门主管提出晋升申请 人力资源部门审核 调整 提交岗位空缺报告 选择合适的晋升对象 总经理或董事会批准 通知本人 文件存档 结果评价实现晋升的主要措施和晋升方法

10、晋升管理应注意的问题 2020 6 4 员工使用 晋升之后 明娟MBA毕业后 来公司已两年有余 她表现突出 有希望得到提升 因公司业务扩大到中西部地区 需要提升一位营销主管 明娟认为自己很可能得到这一职位 和她竞争的有另三位管理者 资历比她要深 但她所在的部门是公司的核心部门 且高层曾多次对她进行褒奖 如果阿苏 她的同事 是公司重要的老资格员工 他的话对高层决策有很大的影响力 而且明娟一直和他关系不错 帮她说话 应该能够得到这个职位 但马德最后得到了提升却了陕西 明娟十分失望 但让她更无法忍受的是选中的竟然是马德 她和阿苏曾戏称马德为 讨厌先生 因为他们都受不了马德的狂妄自大 明娟觉得马德的中

11、选对自己来说是一个侮辱 当她得知 这里面阿苏起了重要作用时 她决定同阿苏的接触到最低限度 2020 6 4 员工使用 晋升之后 明娟的上司N无法再忍受她们之间的冷战气氛 把二个召集到一起了解情况 在了解到明娟对阿苏举荐马德不满时 N说 部分是由于阿苏的功劳 马德被安全的踢走了 而且你们以后谁也不用再想法对付他了 但如果你是对那个提升感到不满的话 你应该知道阿苏说了许多你的好话 并指出如果我们把你埋没到中西部去 这个部门会变得有多糟 加上分红的话 你的收入仍然同马德一样多 如果你在这儿的工作继续很出色的话 你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方 明娟感到十分尴尬 阿苏耸耸肩 做了个无所谓的动

12、作 二人又和好了 试对这次晋升管理进行评价 试对 马德 这类人物的命运及在案例中的作用加以分析 2020 6 4 员工使用 2 3 2降职管理降职的原因降职的程序与审核权限2 3 3辞职管理辞职的原因 个人原因 管理原因 组织原因辞职的程序正确对待辞职的员工 麦肯锡 MOTO2 3 4 免职 辞退管理 应注意的问题 法律 成本 影响等 2020 6 4 员工使用 辞退管理 业务员A该不该被辞退 某公司一个业务员A按年终考核制度得了 差 应作辞退处理 人事部主管向高层多次传递了这种想法和要求 但高层一直没给回答 人事部主管从侧面了解到他们的想法是A员工的网大 辞退可能造成损失 业务员A该不该被辞

13、退 2020 6 4 员工使用 第三节员工的流动 3 1员工流动的原因个人因素 组织因素 社会因素3 2员工流动要适度 高流动率的弊端 不利于员工队伍的稳定不利于企业政策的连续性和稳定性不利于企业文化的培养培训资源被浪费各种成本增加 招聘成本 培训成本 离职成本等低流动率的弊端 员工安于现状 企业活力不足 创新和竞争意识下降 2020 6 4 员工使用 零售业的人员流动统计 华南理工大学所做的专业调查显示 在零售业员工流动情况如下 普通员工流动率高达50 总监及以上职位的管理者流动率达到30 8 店长流动率达高达25 据调查 导致高流动率的原因 个人发展受到限制 69 2 的人因此离开 培训资

14、源分配不合理绩效考核缺乏前瞻性薪酬结构不完善 2020 6 4 员工使用 3 2稳定员工队伍 有效的培训开发制度多形式的适当的激励机制员工职业生涯的规划 创造成才的机会有效的薪酬管理机制和绩效考评机制完善社会保障制度融洽的人际关系完善的管理体制和用人机制 2020 6 4 员工使用 案例 化解人事危机的技巧 企业如何选人用人 鼎新国际酒店集团的人事危机1993年3月中旬 鼎新国际酒店集团副总裁 琼斯先生遇到了下面的人事决策问题 亚历山大是负责Ontario地区经营的经理 最近在另一个酒店连锁集团得到了一个职位邀请 这个职位的薪水比现在每年高2万美元 琼斯先生想知道他应该采取什么样的行动 鼎新国

15、际酒店集团 集团在欧洲和北美有许多酒店 在加拿大的沿海地区有28家酒店 Ontario地区有13家 数量最多 西部地区有8家 东部地区有7家 琼斯先生负责加拿大地区的经营 直接向鼎新国际酒店集团总裁负责 每个地区由一名经营经理负责 这三个地区经理直接向琼斯经理汇报工作 2020 6 4 员工使用 接替亚历山大位置的候选人所有员工都喜欢亚历山大 但他的工作效率没有达到琼斯先生对他的期望 因此 琼斯先生考虑雇佣一名欧洲旅游界的资深经理马丁 他以高超的技术能力而闻名 琼斯希望他能改进经营 降低成本 另一方面 马丁个性独特 容易和员工产生冲突使得公司经营恶化 损失严重 如果这种情况发生 琼斯先生除了解雇他之外别无选择 同时 马丁的工资比亚历山大高25000美元 琼斯先生认为他的最后一个选择是让亚历山大离职 以多伦多最大酒店的总经理汤姆来取代他 但汤姆需要进一步的训练和工作经验 琼斯认为培训一年左右 汤姆将达到亚历山大的效率 毫无疑问汤姆将会很高兴接受这项提升 他的工资比亚历山大现在低10000美元 琼斯先生知道亚历山大到1993年4月1日就可能会离职 因此 琼斯先生要尽快做出决策