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1、2020 6 4 1 50 人力资源管理瓶颈与核心能力 正确定位 用心改善 致力于核心能力的建设 2020 6 4 2 50 21世纪管理面临的最大挑战 怎样提高知识工作者的生产力 怎样对知识工作者进行管理 是企业在21世纪面对的最大挑战 21世纪对管理的挑战 德鲁克 2020 6 4 3 50 本演讲之 逻辑地图 核心能力溯源 人力资源 管理 现实中人力资源经理的抱怨 人力资源经理的尬尴地位 如何正确认识并改善自身的工作提升企业核心能力同时提高自身的地位和价值 机制部门个体 问题的提出 现在管理的难点 企业竞争的升级 如何突破 瓶颈表现归类分析 2020 6 4 4 50 问题的提出 问题1
2、 有企业的工资比竞争对手低很多 但对人才的吸引力并不比竞争对手小 为什么 2 与一般行业相比 IT行业 咨询行业中的员工流动率要高出许多 为什么 3 在传统企业内 随着知识层次的提高 员工流动率也有提高的趋势 为什么 4 知识水平越高的企业 内部管理越 乱 为什么 5 知识水平越高的员工 越有 绝活 的员工 越 难管 为什么 6 绩效考核几乎成为每一个企业的管理 瓶颈 为什么 2020 6 4 5 50 更现实的问题 吸引高知识人才是否必须要高工资 只要高工资就行吗 工资之外 还有什么因素影响对人才的吸引力 如果流动率高是一个趋势 企业将如何面对 将管理目标定位在 降低流动率 上 还是在此基础
3、上对管理目标重新定位 定位在哪里 绩效考核应该如何做 2020 6 4 6 50 更一般的管理问题 问题1 比起五六十年代 现在的人变了 精 滑 自私 不听话 为什么 2 比起五六十年代 思想政治工作效果下降了 为什么 3 改革初期 奖金一度成为人们调动职工积极性的主要因素 目前效果也在下降 为什么 4 更多的问题 2020 6 4 7 50 管理者的迷惘 1 改革开放的影响 2 社会进步的必然 3 商品经济的影响 4 知识经济的影响 5 人们思想变化了 6 管理者素质的变化 7 心理结构变化了 8 更多的思考 2020 6 4 8 50 企业竞争的升级 产品竞争 包括产品质量 价格 售后服务
4、 可以称之为前台竞争力 技术竞争 装备 研发投入 创新商品化营销 市场竞争 渠道 网络 品牌资本竞争 资金 融资实力 产权结构等企业经营管理能力 人力资源开发与管理 企业文化建设 2020 6 4 9 50 企业竞争力的升级 资本 资金 融资能力 技术 研发创新商品化 营销 市场 渠道网络品牌 产品竞争 价格质量售后服务 企业经营管理能力人力资源开发与管理企业文化建设 后台竞争力中坚竞争力前台竞争力 2020 6 4 10 50 什么是企业竞争力 企业竞争力是财务业绩 市场地位和无形资产的综合反应美国制药巨头辉瑞世界零售航母沃尔玛宝马 奔驰品牌 2020 6 4 11 50 竞争力的背后是什么
5、 长期以来 面对企业的兴衰更迭 大小变化 以企业为主要研究对象的企业经济学和管理学必须回答一个至关重要的问题 为什么有的企业能够常胜不衰 持续发展和壮大 而有的企业却在竞争中衰败和消亡 也就是说 企业生存和发展的基本规律是什么 决定企业生存和发展背后的最根本的因素是什么 2020 6 4 12 50 由于企业的生存和发展是以企业竞争为前提的 这个问题可以具体化为企业竞争力的本质和决定因素问题 如果把这个问题作进一步的学术性表述 可以转化为围绕企业竞争优势的三方面的问题 一是什么给企业带来了竞争优势 即企业竞争优势的 源 的问题 二是产生企业竞争优势的因素与企业绩效之间有着怎样的内在逻辑联系 即
6、企业竞争优势的 内在逻辑 问题 三是企业的竞争优势的可持续性问题 即影响竞争优势可持续性的因素有哪些 怎样获得企业可持续性的竞争优势 2020 6 4 13 50 核心能力溯源 罗纳德科斯首次打破 企业 之黑盒子 1937 企业的性质即在于行政管理对市场交易之替代 相对于市场 企业是节约成本的工具 企业的生产功能或者其增值功能仅仅是节约了交易成本了吗 2020 6 4 14 50 潘罗斯认为 以企业内在成长论来分析企业 特别要重视企业固有的能够逐渐拓展其生产机会的知识积累倾向 1965 伯格 沃纳菲尔特在此基础上发表了 企业资源基础论 一文 提出资源或能力的差异使得产业中各个企业具有异质性 是
7、竞争优势的源泉 1980 核心能力溯源 2020 6 4 15 50 Barney Diericks Cool Collis Montgomery Peteraf KathleenrR Conner代表了资源基础论的观点 认为企业是由一系列资源束所组成的集合 企业竞争优势由企业所拥有的战略资源所决定 企业所拥有的独特资源或资源的生产服务的异质性决定了竞争优势 资源的不可模仿源于 因果模糊 核心能力溯源 2020 6 4 16 50 C K Prahalad和GaryHamel提出的核心能力这种特殊资产 在其发表的论文 企业的核心能力 Corecompetencearethecollective
8、learningintheorganization especiallyhowtocoordinate diverseproductionskillsandintegratemultiplestreamsoftechnologies 中要求符合三种标准的检验 用户价值 独特性和延伸性 核心能力溯源 2020 6 4 17 50 上述理论的共同之处在于 产业中的企业是异质的 这种异质源于企业累积的资源或能力 如果企业无法有效仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉 各企业之间具有的效率差异状态将永远持续下去 核心能力溯源 2020 6 4 18 50 核心能力直指人力资源 人是真正的 黑匣子 人的
9、努力程度与工作好坏 工作绩效 企业目标密切相关 但人的动机 人的价值取向 人的目标确立 努力程度 积极与否却是无从得知 在这个世界上 人对于自身的了解可能是最为浅薄的 2020 6 4 19 50 结论 核心能力在于人力资源 1 资源是核心能力的基础 仅仅人是真正的异质资源 2 组织学习是核心能力的动力源 学习的主体首先是人 C K Prahalad和GaryHamel在其 公司的核心能力 一文中明确指出核心能力是 CollectiveLearning 3 企业文化和企业制度是内在支撑 决定了核心能力的独特和不可模仿性 文化的载体是人 人与人的交流 管理能力是企业最核心的能力之一 是企业最终制
10、胜的法宝 而人力资源是管理的核心 2020 6 4 20 50 什么是管理 管理什么 管理的定义 管理 Management 是指同别人一起 或通过别人使活动完成得更有效的过程 企业中常用的六类管理活动 生产 财务 营销 技术 质量与人事 2020 6 4 21 50 从人力资源的角度来说 管理即协调异质性的人力资源 使其认同企业愿景 并致力于有效实现愿景的过程 人成为管理最关键的对象 成为对其他物化对象产生功能性改变和增值的中介 2020 6 4 22 50 人力资源管理在企业谋求竞争优势中应起的作用 财务总监在企业中的重要性已经不言自明 人力资源总监 经理获得了应有的地位和价值了吗 财务管
11、理 人力资源管理 2020 6 4 23 50 人力资源经理的价值被低估 4年前自己亲手招聘进来的毕业生做技术工作 薪酬只有自己的三分之一 现在 作为技术经理 收入是我的一倍多 更不用提那些自己招聘进来的销售人员和市场人了 深圳某软件公司人力资源经理林娟在接受调研时诉说了自己的苦闷 而随着公司规模的扩大 公司对HR的专业支持要求越来越高 工作量越来越大 薪水却是按制度规定每年只上调300元 看着自己一手招聘 培训的新员工 薪水已经远远高于自己 心里能平衡吗 2020 6 4 24 50 根据某网站 HR工作压力2006年度调查 显示 不到四分之一的HR认为工作的付出和收获是平衡合理的 只有20
12、 的HR对自己的薪酬福利感到满意 在剧烈的竞争环境下 人力资源等职能部门的收入水平并没有得到像营销 生产 科研人员那样高的重视程度 相比之下出现了结构上的差距 导致人力资源管理人员认为不合理 事实上 除了职能部门的要求日益提高 其他有直接盈利部门的工作性质 内容 强度等也发生了重大变化 而且这些变化可能比HR的还要大 HR只是对自己的重大变化感同身受 却忽视了其他职业的重大变化 2020 6 4 25 50 如果HR认为自己薪酬偏低 只有两个原因 一是人力资源部的作用并未发挥出来 未能有效承担人力资源管理的应有职能 许多人力资源工作其实是由其它部门分担了 二是企业内部收入结构不公平 陈江说 在
13、我们接触的一些知名企业中 有些人力资源总监的年薪并不比技术总监低多少 你收入多少 更多还是由你能做多少 你对公司发展的重要性来决定的 这就如同在一些企业内 CHO位居高管 协助CEO处理很多工作 CTO反而没能进入高管层一样 最终还是由各人的特质 对公司的作用来决定 2020 6 4 26 50 现实中人力资源总监 经理的尴尬 抱怨老总给的权限太小 抱怨公司的薪资不具有竞争性 招聘不到人 抱怨业绩部门用人环境不好 留人不住 抱怨没有一致的用人标准 太挑剔 招来的人总不合适 抱怨其他部门不够配合 造成许多人事矛盾 抱怨公司不能贯彻考核激励制度 抱怨公司没有一个好的文化氛围 我有责任吗 2020
14、6 4 27 50 正确人力资源总监 经理的角色 战略伙伴 行政管理专家 人力资源技术专家 内部公关高手 2020 6 4 28 50 提升人力资源工作 致力于核心能力形成 1 正确确定工作出发点 战略合作伙伴 把自己看成是一个只不过正好是在人力资源领域工作的企业经营管理者 而不是相反 把自己看成是一个碰巧在某一经营领域中工作的人力资源管理者 人力资源管理与公司战略 一体化联系人力资源职能是直接融入战略管理的全过程 没有时间先后的顺序 二者始终处于一种动态的 全方位的 持续的联系状态 表现特征就是人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员 参加企业所有重要的经营决策 2020 6 4 29
15、 50 2 做好人力资源的基础工作 向真正科学化人力资源管理转变信息化 定量化案例 2万人的企业中选择30个人组成项目团队的事例3 消化吸引各种理论和工具 制定适合本公司的人力资源政策 制度和流程 没有最好 只有更好 不要迷信 不要盲目照搬 人力资源专家与行政管理专家 2020 6 4 30 50 4 充分领会公司发展战略与老总的意图 取得内部各方面的充分支持 获得相应的资源 内部公关顾问 如何分配你的时间 80 用于沟通 20 用于招聘 培训 开发人才 还是相反 2020 6 4 31 50 人力资源管理的金字塔 基础管理 人员招聘 培训 薪酬 员工档案 业绩表现 管理信息系统等 目标 服务
16、 效率 政策管理 绩效 薪酬 激励与约束 技能开发等体现的建立 目标 控制 反馈 对政策流程的理解 战略管理 经营战略与人力资源战略的匹配 激励及制度支持 变革管理 接班人计划目标 决策 价值 高 低 技能 高 低 管理的艺术性 战略 制度 技术 2020 6 4 32 50 5 综合运用道家 儒家 法家思想 上升到艺术 人力资源管理成为塑造企业文化的最重要手段之一 2020 6 4 33 50 人力资源管理瓶颈的具体表现 机制瓶颈 薪酬体系与市场不接轨 不具有竞争性 绩效考评达不到应有的效果 人力资源部门的瓶颈 心态 定位 方法 基础这里机制瓶颈往往由战略 文化所决定 很难改变 或者说不可能改变 人力资源部门的瓶颈能够改变 但多数人不愿意改变 因此也很难改变 2020 6 4 34 50 再具体一点 人员不称职 中高层 流动率高 在职者满意度低 绩效低 跟不上企业发展的需要 没有人才储备 学习培训效果低 合法合规性差 人事 劳务纠纷层出不穷 人走了 什么都带走了 新来的人什么都不会 没有系统的知识管理 2020 6 4 35 50 归类分析 沟通瓶颈招聘问题稳定问题培训问题考核激励
