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1、企业福利制度”调查报告51JOB2008/03/14 福利作为企业薪酬体系中的重要部分，好的企业福利制度不仅能激励员工的积极性、提升凝聚力，还可以帮助企业吸引、保留人才。在薪资水平差别不大的情况下，健全、丰厚的福利待遇成为企业争夺人才的重要砝码。2008年2月前程无忧薪酬调查部针对企业福利制度相关问题从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查。本次调查共回收2109份个人问卷及231份企业问卷。 231家企业中有57%是外商独资企业，其次为民营企业占到29%。个人反馈方面，则民营企业最多占43%，外商独资企业次之占31%。具体分布数据见图1。 图1就行业来看，参与调查的企业来自制造业的偏多，而个
2、人反馈以服务业为主，如图2。图2调查发现一，社会保险，如何执行是关键。 没有社会保障，构建和谐社会就无从谈起。社会保障制度对于和谐社会建设来说至关重要，具有基础性意义。2008年开始实施的劳动合同法中明确规定：若用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以解除劳动合同。 从本次调查的结果来看，90%以上的企业都为员工提供了基本的社会保险项目，如养老、医疗、失业、生育、工伤。透过与参与调查企业HR的进一步沟通中，我们发现目前的户籍政策造成了社会保险区别对待，也严重影响到了企业员工的基本保障。越来越广泛的跨地域人才流动导致企业非本地户籍员工比例逐年提高，在经济较发达的一线城市已达到50%
3、-60%。针对这一现象，各地政府都陆续出台了差别的社会保险政策，虽然将企业中享有社会保险员工的比例提高了，但实质的保障却仍有比较大的差异。另外一方面，由于非户籍人口社会保险账户中的资金基本上是全部纳入统筹的，员工本人若流出现工作地无法进行转移或提现。在实际操作中，有些企业应员工要求将原本需要缴纳的社会保险费用直接发放给了员工。这种做法，表面上员工的既得利益没有受到损害，实际上却削弱了员工自身的基本保障。 同一个问题，个人反馈的比例与HR的存在着明显的差异，具体对比可见图3。就此我们进一步察看了个人样本，就行业、职能、地区、公司性质等因素进行了分析。数据显示，那些完全没有社会保险的样本中的60%
4、以上来自民营/私营企业。 图3调查发现二：企业自主福利，选择很多。 法定的社会保险是企业必须为员工提供的，对企业而言这些项目的保障作用远远超过激励作用。在人才资源竞争日益严峻的现代社会中，企业为其员工提供了哪些自主的福利项目才是员工真正用于比较的实质内容。 本次调查，我们将企业自主福利分为了：商业保险、现金福利、实物福利、服务性福利4大类18个小类。我们可以看到不同项目在企业中的应用程度。 以上4大类企业自主福利中，90%以上企业提供现金福利和服务性福利，80%左右的企业为员工提供商业保险和实物福利。 商业保险类：意外险投保费用低、保障高，是很多公司的选择。商业医疗保险作为社会医疗保险的有利补
5、充，减轻员工因疾病带来的经济压力，可以大大提升员工对企业的归属感也有较多的企业采用。家属保险，多为子女险，企业为员工的一个孩子提供门诊医疗保险的情况比较常见。 现金福利类：通讯补贴、交通补贴及餐食补贴都是较常见的项目。但其中的餐食补贴、交通补贴与实物福利中的员工宿舍、免费工作餐、免费班车互补，通常可由员工自行选择。年金项目，在企业中的执行还很少，所占比例不足5%。我们所说的“年金”是指企业透过类似于基金账户的方式为员工定期存入一定金额，在员工符合某种条件时（通常为达到某个企业服务年限）可以提取现金。 实物福利类：免费工作餐和免费班车多为那些交通不够便利的企业为员工提供的。而提供员工宿舍得企业则
6、一般有轮班的安排。在访谈中我们还了解到，由于物价的不断上涨，这些提供实物福利的企业为了保证餐食水平等已经多次增加了成本。不过，HR也表示这类成本的增加是毫不犹豫的，他们不会因为成本的压力而降低此类福利的质量。 服务性福利类：年度体检和企业买单的定期团队活动是较为普遍的。年度的体检不仅让员工感受到了企业的关怀，同时也保证了企业人力资源的身体素质。团队活动方面，大多数企业采取的大规模全员活动+小规模部门活动的方式，活动内容除了聚餐、娱乐还包括健身、旅游等等。团队活动的成本比较可控，对企业文化的建立、调节员工情绪、增进团队协作等方面所起到的作用却非常明显。 除了我们所列的福利选项，企业HR也根据企业
7、本身的员工构成特色和员工的实际情况有很多创新的福利项目。比如，有的企业为员工组织各类爱好协会充实员工的日常生活，有的企业为员工安排团购为员工提供实惠，有的企业为员工提供理财、保健、外语等培训帮助员工获取更多的信息和帮助。 调查发现三，福利成本，要考虑但不关注。 各种各样的福利项目，有当然好，但是说到成本，就不得不缓一缓了，因为福利成本是企业人工成本支出的重要组成部分。“员工的愿望是很多的，每次我们增加了福利项目或者提高了额度后，员工马上就会有新的要求。员工的福利需求永远不可能满足的。”这样的说法，大部分的HR都不会陌生。但不管如何，总体上福利成本呈上升趋势，即福利占工资的比例逐年提高。这一点在
8、与HR的访谈沟通中不断的得到印证，有位上海计算器行业的HR经理王女士提到，“我们公司管理层已经意识到福利的重要性，尤其是今年的物价上涨和公司较高的员工流失率，已经把如何改善原有福利计划提到日程上来了”。 那么，在福利成本一定或者预算有限的情况下，如何发挥该支出的最大效用就是我们HR要着重考虑的问题。因为现在的福利已经不是一些简单的事务性工作，而是应该分析设立哪些项目，项目投入之后的收益（主要指设立该项目之后在减少员工流失、提高员工满意度和忠诚度方面的效果，及以此带来的对企业价值创造的贡献）。而这些都是比较复杂的工作，对HR专业化的要求越来越高。 调查发现四，福利策略制定，步入后老板拍板时代。
9、“福利老板说了算，想发多少，发什么，怎么发，都由老板拍板。”这是不少规模较小的民营企业福利策略制定的真实写照。这样一种情况也为HR工作带来了很大的困扰，且不说这是管理不科学规范的体现，就单从HR工作的被动性来看，难度不小。 当然，这只是一小部分的情况，在本次调查中，我们发现虽然以老板意见为主制定福利策略还是占了最大的比例(42%)，但越来越多的企业设计福利计划从员工的具体需求出发，以员工的意见为主，这一比例高达38%，因为是否考虑员工真实需求才是最能体现企业以人为本的本质。如何体现员工需求，从操作层面来看，目前只有部分规模较大、福利系统比较完整、福利意识比较超前的外资企业会定期在企业内部发起专
10、项调查来了解员工的具体需求。更多的HR还是停留在平时的“茶余饭后”与员工闲聊等这些非正式渠道来获取员工的想法。 “公开的满意度调查风险很大。员工提出了需求，但是我们不能满足。这样的调查只会将员工的注意力集中起来，导致更大的不满。”这是HR选择“私下”讨论福利的主要原因之一。而从员工角度来讲，是非常渴望能够参与到与企业的福利政策制定过程中的，这不仅能够体现自己在企业的“主人翁”身份，是自己参与企业管理的体现方式，更主要的是企业福利制度与个人切身利益息息相关。从个人反馈的数据来看，只有9%的员工认为自己所服务的企业在设计福利体系时征求过自己的意见。这正是大部分的HR是透过非正式渠道来了解员工需求所
11、导致的结果。其实，员工希望HR工作的更加透明化，希望得到提出建议的机会。 调查发现五，福利效果，企业和个人的感觉不太一样。 福利的钱花出去了，效果如何呢？55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的，而认为效果有限或者几乎没有效果的比例只有12%和3%。就此我们进一步察看了不同公司性质企业在这方面的差异，发现在55%的这群HR中，绝大部分来自外资或合资企业（74%），其中外商独资企业61%大于整体样本分布。随着我国越来越快的全球化进程，企业要在更广阔的范围内抢占市场、争夺人才，加强和完善福利体系已成为重中之重，外资企业已经走在了前面，内资企业还需要跟上步伐才行啊
12、。 但是，从员工角度看福利体系的效果则更具真实性，因为他们是企业福利体系的“受益者”。数据显示，有超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己并不合适，并没有体现自己的需要。只有15%的调查者认可公司现有的福利体系。 调查的HR数据与个人数据的强烈反差，说明在企业的福利策略方面HR还有很多工作要做，包括是否就公司福利理念与员工进行充分的沟通、是否就福利项目设置体现员工的具体需求、是否就福利项目效果进行有效评估等等。在员工看来，公司现有的福利体系需要得到加强的方面包括：体现不同员工需求（60%）、增加福利预算（55%）和福利项目设置（46%）。我们相信，本次调查所反映出来的问题客观地说明了目前企业福利管理方面的实际情况，设计一套即满足公司成本限制、又满足员工需求的福利体系才是“王道”。
