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1、2004中国企业绩效考核现状调查报告第二部分 中国企业绩效管理的总体情况一、绩效管理的主要目的 调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。而把薪酬与绩效结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75
2、.90%的被调查企业把把薪酬与绩效结合起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了薪酬而不是绩效进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看，有55.40的被调查企业把检查员工的工作完成情况视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把培养员工的能力视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把帮助员工更有效地开展工作视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于帮助员工更有效地开展工作检查员工的工作完成情况，并培养员工的能力.从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。 从调查结果来看
3、，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是确定每个员工的绩效目标，而在绩效管理体系中只有先确定了每个员工的绩效目标才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把确定培训需求视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把辅助员工进行职业生涯规划视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把改变企业的组织文化视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在确定员工培训需求辅助员工进行职业生涯规划改变企业的组织文化方面起到重要的作用。从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在确定员工培训需求辅助员工进行职业
4、生涯规划改变企业的组织文化三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的人力资源部参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的公司高层管理人员参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的中层管理者参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的一般员工参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管
5、理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让中层管理者一般员工参与进来。 此外，大部分中国企业实施绩效管理还是头一遭或者是刚刚起步，在这一阶段我们很有必要借用外脑，以在最短的时间内借鉴外部的经验吸取外部的教训，建立起真正规范、有效的绩效管理体系。但是，从调查结果来看，只有20.60%的企业在制定绩效管理制度的时候听取了外部顾问的建议，国内企业今后有必要加大引进外部顾问的力度，更多地获取外脑的支持。 三、绩效管理所起到的主要作用 1、绩效管理在传递公司战略目标方面的作用 调查结果（见图3.1）表明，相对一部分被调查企业认为绩效
6、管理/考核在传递公司战略目标方面所起的作用比较大，有5.8%的被调查企业认为作用很大，有20.6%的被调查企业认为作用比较大；但是，也有很大一部分企业认为绩效管理/考核在传递公司战略目标没有起到什么作用，有23.6%的被调查企业认为作用不是很大，有14.8%的被调查企业认为没有什么作用.这一调查结果表明，国内大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略结合起来，因而在传递公司战略方面并没有发挥很大的作用。绩效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。因此，在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状，真正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业
7、实现战略目标的重要工具。 2、绩效管理在员工工资调整决策方面的作用 调查结果（见图3.2）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在员工工作调整决策方面所起的作用比较大，有7.6%的被调查企业认为作用很大，有32%的被调查企业认为作用比较大；但是，也有部分企业认为绩效管理/考核在员工工作调整决策没有起到什么作用，有15.3%的被调查企业认为作用不是很大，有9.9%的被调查企业认为没有什么作用.虽然绩效管理/考核的主要目的不应该是员工工资调整决策，但是企业在做员工工资调整决策的时候确实应该主要根据绩效管理/考核的结果来确定，用工资调整来刺激员工绩效的提升。这一调查结果表明，国内企业在这方面还
8、有较大的提高空间，企业在今后绩效管理/考核的实施过程中，应该把绩效与员工工资调整决策更有机地结合起来。 3、绩效管理在员工晋升/降职决策方面的作用 调查结果（见图3.3）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在员工晋升/降职决策方面所起的作用比较大，有6.7%的被调查企业认为作用很大，有31.10的被调查企业认为作用比较大；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在员工晋升/降职决策没有起到什么作用，有15.7%的被调查企业认为作用不是很大，有9.4%的被调查企业认为没有什么作用.绩效并不应该是企业制定员工晋升/降职决策的主要依据，企业应该主要根据一个人是否胜任某一职位来做出晋升或者降
9、职的决策。即企业首先应该分析职位的胜任特征模型（Competency Model），然后根据任职者所具备的胜任特征来确定是否可以晋升或者应该降职。当然，采用这种做法并不是要否则绩效的作用，绩效应该是企业对现有人员做出员工晋升/降职决策的参考依据之一。这一调查结果表明，国内企业在做出晋升或者降职决策时，有过于看重绩效的倾向，这一点值得国内企业的关注。 4、绩效管理在推动员工工作业绩提升方面的作用 调查结果（见图3.4）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管理/考核在推动员工工作业绩的提升方面所起的作用比较大，有5.8%的被调查企业认为作用很大，有30%的被调查企业认为作用比较大；但是，也有部分被调
10、查企业认为绩效管理/考核在推动员工工作业绩的提升方面没有起到什么作用，有15.7%的被调查企业认为作用不是很大，有9.4%的被调查企业认为没有什么作用.绩效管理/考核的最根本的目的应该就是推动员工工作业绩的提升，而从上面的调查结果可以看出，还有很大一部分被调查企业的绩效管理/考核系统在这方面并没有起到比较大的作用。可见，国内企业的绩效管理/考核系统并不完善，企业在今后的实践过程中，需要进一步重视绩效管理/考核系统在推动员工工作业绩提升方面的作用。 5、绩效管理在推动员工工作能力提升方面的作用 调查结果（见图3.5）表明，有一部分被调查企业认为绩效管理/考核在推动员工工作能力的提升方面所起的作用
11、比较大，有4.9%的被调查企业认为作用很大，有24.10%的被调查企业认为作用比较大；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在推动员工工作能力的提升方面没有起到什么作用，有17.6%的被调查企业认为作用不是很大，有9.1%的被调查企业认为没有什么作用.企业在推行绩效管理/考核体系的时候，一方面应关注业绩的提升，另一方面也应该关注员工工作能力的提升，只有这样才能为持续不断地推动业绩的提升。从调查结果看来，很大部分一部分被调查企业在推工员工工作能力的提升方面做得并不是很理想，国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在推动员工工作能力的提升方面的功能。 6、绩效管理在
12、奖金发放方面的作用 调查结果（见图3.6）表明，绝大部分被调查企业认为绩效管理/考核在奖金发放方面所起的作用非常大，有14.9%的被调查企业认为作用很大，有36.10%的被调查企业认为作用比较大.虽然绩效管理/考核的主要目的不应该是奖金发放，但是企业在奖金发放的时候确实应该主要根据绩效管理/考核的结果来确定，这样才能真正推动企业绩效的提升。这一调查结果表明，国内企业在这方面已经做得比较不错，很大一部分企业已经把绩效与奖金结合起来了。但是，也要注意到还有一小部分企业没有把绩效与奖金结合起来，有12.1%的被调查企业认为绩效管理/考核在奖金发放方面的作用不是很大，有6%的被调查企业认为没有什么作用
13、. 7、绩效管理在提高管理人员的管理水平方面的作用 调查结果（见图3.7）表明，有一部分被调查企业认为绩效管理/考核在提高管理人员的管理水平方面所起的作用非常大，有7.1%的被调查企业认为作用很大，有23.30%的被调查企业认为作用比较大；但是，也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在提高管理人员的管理水平方面没有起到什么作用，有16.9%的被调查企业认为作用不是很大，有10%的被调查企业认为没有什么作用.绩效管理/考核体系是企业为管理人员提供的一项重要工具，这项工具一方面可以帮助管理者更规范地对本部门进行管理能力，另一方面也会直接推动管理人员管理水平的提升。从调查结果看来，国内很大部分被调查企
14、业的绩效管理/考核系统在提高管理人员的管理水平明显不够。国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在提高管理人员的管理水平方面的功能。 四、对绩效管理各环节的满意程度 1、对绩效计划的制定/目标设定的满意程度 调查结果（见图4.1）表明，有一部分被调查企业对绩效计划的制定/目标设定的满意程度比较高，有1.9%的被调查企业认为非常满意，有23.30%的被调查企业认为满意.但是，更大一部分被调查企业对绩效计划的制定/目标设定并不是很满意，有45.50%的被调查企业认为一般，有17.3%的被调查企业认为不是很满意，有10.4%的被调查企业认为非常不满意.绩效计划的制定/目标
15、设定是绩效管理的基础或者前提条件，如果对绩效计划的制定/目标设定不是很满意的话，则会使绩效管理的实施缺乏有力的保障。从这一调查结果可以看出，国内企业在今后的绩效管理过程中，有必要进一步规范绩效计划的制定/目标设定的操作流程，以提高员工对绩效计划的制定/目标设定的满意程度，确保绩效管理能够真正发挥作用。 2、对绩效考核过程的满意程度 调查结果（见图4.2）表明，有一小部分被调查企业对绩效考核的过程的满意程度比较高，有1.4%的被调查企业认为非常满意，有16.50%的被调查企业认为满意.但是，更大一部分被调查企业对绩效考核的过程并不是很满意，有49.50%的被调查企业认为一般，有21.7%的被调查企业认为不是很满意，有9.4%的被调查企业认为非常不满意.从这一调查结果可以看出，国内企业的绩效考核过程还存在很多需要进一步完善的地方。企业在今后的绩效管理过程中，有必要重新梳理绩效考核的过程，以提高员工对绩效考核过程的认同程度。 3、对绩效考核方法的满意程度 调查结果（见图4.3）表明，有一
