《精编》员工招聘的选拔与录用

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1、苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑 特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面苏澳公司最近进行了公司人力资源规划 公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部 市场与销售部 财务部 人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况 并估计在预测年度 各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础 同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础 但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程 如决定技术培训方案 实行工作轮换等 是比较复杂的 因为这一过程会涉及到不同的部门 需要各部门的通力合作 例如

2、 生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案 则需要市场与销售部提供合适的职位 人事部作好相应的人事服务 如财务结算 资金调拨等 职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度 这是因为 有些因素 如职能部门间的合作的可能性与程度 是不可预测的 它们将直接影响到预测结果的准确性 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难 对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测 制定详细的人力资源规到 使得该层次上人员空缺减少了50 跨地区的人员调动也大大减少 另外 从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50 并且保证了人选的质量 合格人员的漏选率大大降低

3、使人员配备过程得到了改进 人力资源规划还使得公司的招聘 培训 员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进 节约了人力成本 苏澳公司取得上述进步 不仅仅是得利于人力资源规划的制定 还得利于公司对人力资源规划的实施与评价 在每个季度 高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价 这一过程按照标准方式进行 即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告 各职能部门现有人员 人员状况 主要职位空缺及候选人 其他职位空缺及候选人 多余人员的数量 自然减员 人员调入 人员调出 内部变动率 招聘人数 劳动力其他来源 工作中的问题与难点 组织问题及其他方面 如预算情况 职业生涯

4、考察 方针政策的贯彻执行等 同时 他们必须指出上述14个方面与预测 规划 的差距 并讨论可能的纠正措施 通过检查 一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见 在检查结束后 这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查 在此过程中 直线经理重新检查重点工作 并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案 当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时 往往可通过协商解决 行动方案上报上级主管审批 员工招聘是人力资源管理的重要环节 它是在工作分析的基础上 根据组织的人力资源计划及其工作分析文件进行的 员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节 对组织今后的发展十分重要 福建行政学院公共管理系 第四

5、章员工招聘选拔与录用 第一节员工招聘第二节员工选拔第三节员工录用 本章主要内容 一 员工招聘的概念二 员工招聘的意义三 员工招聘的基本程序四 招聘工作的分工负责五 制定招聘计划六 确定招聘方式七 员工招聘决策八 发布招聘信息 第一节员工招聘 一员工招聘的概念 R 韦恩 蒙迪认为 招聘是能及时的 足够的吸引具备资格的个人 并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程 罗伯特 L 马希尔认为 招聘与选拔就是选择潜在的任职者 西蒙 多伦认为 招募是指组织依据一定的制度与法规通过一系列活动和过程 从大量高素质人员中挑选出最佳人选 以满足组织的需要 同时 也满足申请人的需要 以增加他们留在组织中的可能性 詹姆

6、斯 斯通纳认为 招聘就是以人力资源管理计划为依据 建立充足的备选人才库 以在必要时可以从中选拔合格的人才 综合上述观点 我们认为 员工招聘 是指组织根据人力资源计划 按照一定的程序和方法 募集 挑选 录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动 员工招聘的目的一般有三个 满足组织的现实需要 即为组织中空缺的职务寻找到合适资格要求的申请人 满足组织的未来要求 即为组织建立人才储备库 实施人才开发计划 满足组织的效率需要 即以最低的成本招聘到高质量的人才 二 员工招聘的意义 招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地位招聘工作对推销组织有重要的作用 招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费

7、用 招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动率 小案例 多萝西的第一次招聘经历 国际制造公司的多萝西 布赖恩特在担任生产部门的一个工作组长几年后 被提升到为招聘负责人 多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师 经过对不同的招聘方案的权衡和比较 多萝西选择了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登招聘广告的招聘方案 为此 多萝西设计的一个招聘广告 多萝西设计的招聘广告 软件设计工程师的就业机会2个职位 对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生抓住时机 充满信心 请把简历寄到 22314弗吉尼亚州 亚历山大国际制造公司1515信箱D

8、A 布莱恩特收 招聘宣传 招聘计划 人力资源规划 计划审批 应聘者申请 工作分析 筛选 体检 背景审查 笔试 初次面试 预审 面试通知 安排 试用 正式录用 评估 招募 选拔 录用 评估 员工招聘基本程序图 试用 正式录用 三 员工招聘的基本程序 求职者前来应聘填写求职申请表 初试面试鉴别 评价申请表和简历 选择测试 录用任职 选择面试决策允诺 体检 核实证明 背景材料核实 选择面试 被拒绝者 内部环境 R 韦恩 蒙迪 罗伯特 L 马希斯员工选拔过程模型图 1 招聘工作的分工负责 人力资源部门侧重于一些原则性和事务性的工作 如确定工作组织面试与测试 组织录用和评估工作等 用人部门在招聘工作中

9、侧重于一些专业性和技术性的工作 如出任测试考官 设计各类问卷和试题 修改完善岗位要求 以及筛选入围人员和最终确定录用者 2 制定招聘计划 1 分析组织的人力资源需求即在招聘前 进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行 在这类分析中 可以用 七W 的方法 who 招聘谁 why 为什么要招聘what一一招聘来干什么 When 什么时候招聘Wher e 到哪里去招 whorn 为谁招聘HOw 怎样去招聘 3 制定招聘预算 招聘预算是对员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算 并且得到组织有关项目资金保证的运作过程 招聘预算的内容因组织的不同情况而不同 咀大致有以下几个部分 招聘广告预

10、算 有关差旅费预算 招聘测试预算 中介服务预算 文件与办公用品预算 人工成本预算等等 各项开支占总预算比重以第二节员工招聘准备 算的控制 由组织根据实际情况决定 4 准备招聘工具 一 招聘表格 招聘表格的用处在于 一是作为进一步分析核实应聘者背景状况的基本资料 二是作为组织初步筛选应聘者的基本依据 三是作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划的基础信息 四是作为组织人力资源备用信息 供将来对未聘用者重新选择之用 二 招聘软件为了提高员工招聘的效率 一些组织也采用计算机软件来从事员工招聘中的收集与分类处理工作 其作用与招聘表格相同 内部招聘 来源 内部提拔工作轮换重新雇佣或召回以前的雇员方法

11、推荐法档案法张贴海报 1 刊登广告2 职业中介机构3 猎头 公司4 校园招聘5 亲友介绍6 网络招聘7 自行应征 外部招聘 5 确定招聘方式 劣势 内部招聘 外部招聘 了解全面 准确性高 可鼓舞士气 激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广 余地大 利于召到一流人才 带来新思想 新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成 节省培训投资 来源局限 水平有限 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 优势 内外招聘之比较 6 员工招聘决策招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程 非关键岗位或非大量进人

12、岗位的招聘不需经过组织领导层 也不必专门作出招聘的决策 招聘决策通常主要包括以下一些内容 确定招聘的人数和岗位 确定招聘的方式和渠道 招聘时间 招聘信息的发布及招聘预算等 7 发布招聘信息 发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息 招聘信息发布的原则 应该遵循面广 及时 层次等基本原则 招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定 要保证新聘人员准时上岗 就应该从招募时对整个时间进行规划 招募日期的计算公式为 招聘日期 岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人 考试 面试 录用的全过程 发布招聘信息的类型 报

13、纸 新闻发布会 杂志 电视 电台 布告 口头 第二节员工甄选 员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员 员工甄选的方法主要包括面试 心理测试 知识技能测试和情景模拟等 一 员工甄选的意义 1 使人才的知识 技能态度 行为志向 兴趣等与职务要求 工作特征组织目标相匹配 2 使新进人的人才与原有员工实现群体结构的最佳配置 3 实现组织的基本目标 提高工作效率与劳动生产率 增加收益 降低成本 为企业和客户创造更高价值 4 确保企业在员工身上获得最有效的回报 5 实现企业其他特定目标 6 实现企业 员工 客户 社会各方面的利益最大化的愿望 7 减少有害于企业的各种纠纷 降低各种企业

14、风险 二 员工甄选的标准 1 信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑选标准或方法所得出的结果具有一致性 2 效度是指甄选所得的人员确实是组织所需要的人 3 普遍适用性是指甄选的过程和方法不是针对具体应聘者而设立的 对于任何应聘者都具有实用4 效用是指组织能够用最小的成本支出挑选出组织所需要的人员 5 合法性是整个甄选过程要符合国家法律和法规的要求等 三 员工甄选的方法 员工甄选的方法主要包括 知识技能测试面试 心理测试 情景模拟等 一 知识测试 1 什么是知识考试 定义 通用笔测验的形式对被试者的知识广度 知识深度和知识结构了解的一种方法 知识考试的意义 1 岗位需要 2 知识面广的人掌握知识比

15、较快 3 迅速筛选 知识考试的种类1 百科知识考试 广度考试 综合考试 2 专业知识考试 深度考试 3 相关知识考试 结构考试 知识测试的评价 知识测试的优点 公平费用较低迅速简便 知识测试的缺点 试题可能不科学过分强调记忆能力阅卷不统一没有可比性 应用知识测试的对策1 建立题库 保证合理2 专家出题 保证科学3 严格操作 保证公平 二 面试 1 什么是面试 定义 要求被试者用口头语言来回答主试者提问 以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法 面试的意义 1 提供观察应聘者的机会2 给双方提供了解工作信息的机会3 了解应聘者的知识技巧能力等4 观察被试者生理特点5 了解被试者非语言行为6 了

16、解被试者其他信息 面试的分类 确定目标 工作分析 编制问题 制定标准答案 使用面式控制板 面试设计的程序 2 提高面试效果应注意的事项1 紧紧围绕面试目的7 避免过于自信2 制造和谐气氛8 避免刻板印象3 避免重复谈话9 注意非语言行为4 对每一个被试者前后一致10 防止不必要的误差5 不问与工作无关的问题11 注意第一印象6 对被试者充分重视12 要防止与我相似心理 3 面试的评价 面试的优点 1 适应性强2 可以进行双向沟通4 有人情味4 可多渠道获得被试者的有关信息 面试的缺点 1 时间较长2 费用比较高3 可能存在各种偏见4 不容易数量化 应用面试的对策1 不要大规模的应用面试2 面试前不要了解太多的被试者资料3 要运用有程序的结构形式4 尽量提问与工作有关的问题5 运用标准的评分表6 及时记录每一位被试者的表现7 运用一块面试控制板8 培训主试 三 心理测试 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位 心理测试主要包括智力测试 个性测试 职业能力测试 职业兴趣测试和特殊能力测试等 1 智力测试智