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1、GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计 专业名称：工商管理硕士申请人姓名： 导师姓名及职称： 教授答辩委员会：主席：委员：答辩日期：2004年 月 日GDZLQ公司薪酬方案的研究与再设计摘要随着全球竞争的加剧，人力资本已经成为企业竞争优势中最为关键的资源。在获得人才、留住人才、激励人才的过程中，薪酬担负着至关重要的角色。由于受到有关体制和机制的影响，中国的企业，特别是传统的国有企业，在人才的拥有和使用方面面临着巨大的压力，薪酬激励机制的僵化和导向偏差则是其中重要的一个原因。本文选取一个特定的企业作为研究对象，通过访问调查、问卷调查和资料调查等方式对该企业的人力资源和薪酬现状进行了全面、深入的思考
2、和分析。并在此基础上对该企业的薪酬方案进行了重新设计。本文在职位体系的划分、职位价值的评估、薪酬结构比例的确定、福利方案的改进等方面进行了详细的探讨和列示，并结合人力资本理论提出了公司的利润共享奖金分配方案。力求做到结构条理、实用性强，能够对同类型的我国国有企业起到借鉴作用。关键词：薪酬设计 国有企业 激励The Study and Redesign of GDZLQs Compensation SchemeAbstractWith the global competition becoming more and more fierce, human capital has gradually
3、 been the most critical resource of corporate competitive advantages. Compensation plays an important role during the course of talents attracting, retaining and incentive. Being influenced by system and mechanism, Chinese enterprises, especially those traditional state-owned enterprises, are faced
4、with the great pressure at the aspects of talents attracting and using. One of the important reasons for that is the inflexibility and deviation of compensation scheme.This paper chooses a certain firm as the research target, then thoroughly thinks and analyzes its current HRM and compensation situa
5、tion by the way of interviewing, investigating, questionnaires and information collecting. At last, the author redesigns the compensation scheme based on those preparing work.This paper discusses and explains the position description, job evaluation, compensation structure, and benefits scheme impro
6、vement in detail. It combines human capital theory and provides the profit-share and bonus-allocation plan so as to be realistic and helpful for the same type of Chinese enterprises.Key words: compensation design, state-owned enterprises , motivation目录摘要IIAbstractIII目录IV第1章 前言1.1 研究意义1.2 研究目的1.3 研究框
7、架第2章文献综述2.1 国企薪酬普遍存在的问题2.2 国企薪酬问题背后的原因2.3 国企薪酬问题的解决思路第3章 公司背景和薪酬状况分析3.1 公司背景介绍3.2 人力资源和薪酬调研基本状况3.3 现行薪酬体系存在的主要问题3.4 薪酬体系的改进思路第4章 薪酬体系的优化设计4.1 职类职位的划分4.2 确定薪点数4.3 确定薪点值和职位货币价值4.4 确定职位工资4.5 奖金方案设计4.6 福利和补（津）贴设计第5章 结论和讨论5.1 结论5.2 讨论主要参考文献附录后记原创性声明IV- -第1章 前言1.1 研究意义 二十一世纪是人才竞争的世纪。正如马克思主义所认为的，人力资源是所有资源中
8、最宝贵的资源，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，任何组织的各项生产活动和管理工作都是靠人去完成。因此，拥有一支高素质的员工团队，已成为企业决胜市场的关键。中国加入WTO后，经济必然会更加开放，企业之间在传统的市场竞争手段上的差异会不断缩小，在科技进步日新月异的时代，要保持或建立竞争优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性的因素只有“溯源到人”。这样就会有更多外国公司、本地的民营企业与我国国有企业抢夺人才，国有企业将面临愈来愈激烈的市场竞争和人才竞争。薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业之间争夺人才的重要手段。建立以公平与效率为核心，富有激励和约束作用，适应市场经济竞争
9、要求的薪酬制度，是目前国有企业人力资源管理与开发工作的当务之急。1.2 研究目的无论对谁来说，企业还是员工，薪酬都是一个非常重要的因素。但是，笔者在企业的调研和咨询服务中发现，目前我国的国有企业中，很大比例的员工对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。笔者通过对现实案例的调研分析和文献资料的研读，发现现今的许多国有企业的薪酬体系存在着很多的误区，以致企业在经营管理和人力资源体系建设上处于困境。笔者希望针对目前国有薪酬激励体系中普遍存在的主要问题，结合国有企业GDZLQ公司管理变革的实际案例，以现代的薪酬和激励理论为指导，运用系统和有效的分析工
10、具，为该企业设计一套薪酬方案，并希望对其它企业和组织能够有一定的借鉴作用。1.3 研究框架本文在分析和设计该公司的薪酬方案过程中，以前人对国企薪酬研究的文献综述为理论支撑，在深入全面了解公司概况、人力资源和薪酬现状的基础上，根据公司的变革目标和发展要求确定了目前公司在薪酬方面所要解决的主要问题，并提出了薪酬策略和设计思路。结合公司职位体系的划分、职位价值的评估、公司的薪酬来源、公司KPI体系的绩效考核结果的应用进行了公司整体的薪酬方案的设计，最终确定了公司的薪酬方案。力求该方案思路清晰、结构条理、实用性强，能为同类型的公司所借鉴。公司概况、人力资源和薪酬制度现状文献综述、理论支撑变革目标、要解
11、决的问题薪酬的策略定位、设计思路KPI体系的绩效考核结果结果职位体系，职位价值评估薪酬方案设计薪酬资源图11 研究框架图第2章 文献综述国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任，经营好国有企业，不仅能够促进社会的繁荣和人民生活水平的提高，而且还关系到国家和社会的稳定和发展。但是，目前国有企业面临的市场竞争形势非常严峻，特别是近年来还出现了一段时间的净亏损，大中型亏损企业户增加，亏损行业增多，全国范围内的亏损面增大。全国大约有5一7%的国有企业长期处于停产，半停产的状态，不少国有企业目前已困难到不能正常支付职工工资(1) 世界华人名人网：掌握运用辩证法，搞好国有企业 金国庆1)。出现这
12、种状况的原因很多，有外因，也有内因；有微观层面上的原因，也有宏观层面上的原因。但笔者认为，其中的内因还是很关键的，特别是部分国有企业僵化生硬、缺乏活力的薪酬激励机制就是其中的一个重要原因。笔者通过大量的文献阅读和实际调研，对国有企业薪酬中普遍存在的问题、原因及对策进行了总结。2.1 国企薪酬普遍存在的问题一、 激励不足、约束不力。我国自建国以来很长一段时间内，无论是政府机关、还是企事业单位一直采取低工资、高福利（仅仅是相对于低工资）政策，工资激励明显不足。对此进行补偿的则是社会主义、集体主义的精神和荣誉激励、干部晋级激励。然而，人的需求各异，又受到外界条件的制约，这种形式的激励远远不能满足人们
13、的需求。同时，由于得不到正常渠道的满意的物质收入，在职高额消费、灰色收入等现象就很普遍，社会往往对这种行为又监管不严，造成约束不力。据天津市人事局对专业技术人员的抽样调查（2001年），国有企业中65%以上的人未能充分发挥工作能力，这种现象在传统的国企中尤其严重，相当多的专业人才工作饱满度不够，专业能力和潜力发挥不足。其中，薪酬激励是其中的最主要的原因。王珏、王金柱撰文指出(1) 王珏，王金柱. 国有企业薪酬体系市场化改革探讨. 求实，2002年09期1)，目前，对企业经营管理者的年收入水平一般控制在职工年均收入的1-3倍，最高不得超过5倍的规定显然已过时，达不到应有的激励效果；同时，收入管理
14、缺乏有效的约束机制。由于管理上的不完善，造成企业收入形式多样化，差距很大。有的国有企业经营业绩并不好，甚至造成大量亏损，可管理层收入不受影响，相反，有的还自己给自己加薪。而且，不少企业经营管理者的职务消费随意性很大，根本无标准，也不公开，特别是用车、报销、住房和出国方面的公款支出(补贴)数额非常大。因此，“59岁现象”和“穷庙富方丈”的现象比较常见，结果是导致企业的衰败和国家、人民利益的损失。我们熟知的褚时健、于志安、魏光前等人的功过无不说明了目前的薪酬激励机制存在着严重缺陷。二、 收入过低、成本过高。目前大多国有企业的员工收入水平偏低，企业理应有“人力成本优势”，但是企业是不是真正的在劳动力
15、使用方面“赚了便宜”呢？张维迎对这一问题进行了精辟的分析。张维迎指出(2) 李啸尘. 新人力资源管理. 石油工业出版社, 2000.2)，按“人头”计算的劳动力便宜并不一定意味着真正的相对优势，因为便宜的劳动力往往等同于低生产力，生产成本可能更高。只有生产力本身高工资又低的情况下，可以说你的劳动力成本低，如果生产力不高，工资再低，那也不是优势。中国企业过去享有的真正优势是对高质量的人才支付低质量的价格，即所谓的“价廉物美”。加入WTO后，所谓“价廉物美”的人才不会再有了，这种“优势”在我们现在的体制下会很快消失，因为原来的“混同均衡(3) 高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡。在经济学上，这叫强制“混同均衡”。3)”就被新的“分离均衡(4) 如果外企和民企用高工资将高素质的人吸引走，而同时将低素质的劳动力留给国
