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1、2007年的美国培训行业报告一 导言2007年ASTD为完成国家培训行业报告所进行的数据搜集方式转型进行得非常顺利。The ASTD Workplace Learning and Performance (WLP) Scorecard已经成为了主要的门户网站，ASTD主要通过它来搜集行业数据。在数据搜集的转型过程中，我们没有采用2005年那样的基本调查方式，但使用了2006年从各种各样组织中所搜集到的数据。这些数据取自the WLP Scorecard的客户，取自参加ASTD论坛的各种组织，取自ASTD每年评出的优秀组织。2007年的国家行业报告提供了大量数据以研究哪些组织可能会加大基础培训投
2、资，加强培训活动。随着我们搜集数据方式的转变，数据的简报也发生了改变。除了2005年，每年我们都会综合调查结果，测算结果。我们还持续多年评选出了BMF中的杰出组织，设立了Best Award winners的奖项。大多数专题报告由一项维持多年的数据表格，一张或多张图表，标记了的文字构成。在报告的最开始部分是一张表格，这张表格囊括了报告中每个实例的数据源与统计信息的描述。而在报告的结尾部分，则是为了搜集数据而调查the WLP Scorecard, BMF, and BEST submissions所使用到的问卷。我们自信经过改良的数据搜集方式作为一种先进的方法更能揭示出培训活动的价值。对于培训
3、主管与其他企业领导而言，获得准确与具有操作性的培训信息是做出正确决策的重要因素。我们坚定不移地致力于提供与行业相关并具有价值的信息，正如我们会继续研究WLP行业的发展趋势。二 致谢ASTD感谢所有提供了培训投资数据的组织。即使组织具有先进与全面的培训管理系统，搜集数据也是一个艰巨的过程。没有培训专业人士年复一年地提供准确而完善的数据，我们是不可能连续11年提供年度报告的。ASTD的许多员工在这里为了行业而分享激情与才情，正是由于他们的努力才使年度报告得以实现，这些员工是：Richa Batra，Carol Chulew, Mike Czarnowsky, Steve Fife, Luis Go
4、nzalez, Jared Lemke, Julia Raether与Ray Rivera。我还要感谢那些审查报告的员工，他们的支持非常重要：Tony Bingham, Pat Galagan, Jennifer Homer,和Paula Ketter。特别需要感谢分析师Elizabeth Durkin，没有他的支持，这份报告恐怕不能实现。特别还要感谢为这份报告提供了支持的下列企业：ntrepid, Microsoft, INSEAD, KLA和WebEx。他们帮助提升了报告的质量，对数据的定性分析提供了支持。最后，ASTD的每个人都像感谢报告的读者与使用者。他们这些年来的反馈帮助了我们改进了
5、对数据与发展趋势的交流方式。我们希望读者好好利用报告中的数据与分析结果，以支持组织的工作场所培训与绩效表现。 Andrew Paradise, Ph.D.Research Analyst, ASTD如果您是一位繁忙的主管，每天面对大量的工作事务，那么对您来说阅读行业报告就是一件奢侈的事，但花时间来培训您的员工和您自己却非常重要。在培训行业，ASTD的年度报告无疑是一份重要的培训资料。这份报告的吸引您的地方在于它的信誉，它强大的数据支撑，以及它在行业里的影响力。行业研究报告帮助您掌握行业的发展趋势，了解行业里的最发手法与变革。举例而言，本年度的报告指出了一些有趣的稳定趋势，这些趋势关于培训投资层
6、次，关于培训时间，关于外部服务的使用，同时本报告还关注于培训工具的改进。这份报告帮助您把自己组织的绩效水平与行业的标准与做得最好的组织进行比较。这个比较非常重要，因为它能帮助您了解到自己的培训层次与水平是否与同行业的其他组织在一个水平线上。最重要的是，这份报告提供的关键数据还能帮助繁忙的主管充实与执行关键的商业决定。ASTD持续不断地开发有效搜集数据的方法，以完成行业报告。不得不说的是，新的WLP数据搜集工具会持续地提高基础数据的深度与准确度。作为一个致力于研究工作的培训提供商，我们致力于把今年的报告做得既实用又优异。 Sam Herring, Co-Founder and Executive
7、 Vice PresidentIntrepid Learning Solutions三 数据来源综合对策根据哪些专业人员能接受培训并把它们应用到组织中，数据分为三组提出。第一组提出时，综合对策包括的是提交数据的组织。从2001年到2003年，综合对策包括从the ASTD Benchmarking Forum(BMF)与Benchmarking Service (BMS)的案例中搜集到得数据。从2004年开始，ASTD-BEST-Award-winning里的组织也被纳入了数据搜集的范围。在2005年综合的数据不再适用，因为数据搜集的方式转变为了新的ASTD Workplace Learnin
8、g and Performance (WLP) Scorecard，而2006年的数据包括了来自于WLP Scorecard users, the BMF organizations,和the BEST Award winners的对策。ASTD Benchmarking Forum organizations第二个数据的组成部分来自于ASDT BMF的组织。BMF里的大多数成员都是典型的总公司在美国的全球大型企业。每年BMF组织中只有3到6个企业是总公司在美国之外的。Best Award winners第三个部分由获得了ASTD最佳奖项的企业组成。2003年初，BEST Awards计划确认
9、了哪些组织在整个企业中把培训与绩效水平良好地联系起来。2007年，获得奖项的企业中有34个是总公司在美国的；5个在意大利；2个在加拿大；一个在南非。在过去的几年里，奖项的评选标准是以下几点：培训活动的价值体现在了企业文化中；培训活动与绩效表现挂钩；组织充分利用技术以进行培训；培训活动中有变革的创造精神2007年，BEST Award的申请人完成了the WLP Scorecard与the 受访者接受过的定量调查，然后对他们进行了统一指标的直接比较。BEST Award的申请人也能完成高质量的调查，然后我们把调查结果用于报告的分析当中。表1：数据来源数据来源样本数雇员平均数平均薪金（单位百万美元
10、）数据来源综合对策综合组织所提交的数据正是ASTD基本计划的一部分。从1999年到2003年，这个计划结合了各种对策，包含了来自BMF与BMS的各种数据。2004年，来自BEST的数据也被包括进来。2005年，数据搜集方式转型。而2006年又包括了WLP，BMF，与BEST的各种数据2006（n=221）275491116WLP Scorecard, BMF, BEST2005nanana2004(n=246)146993960BMS,BMF,BEST2003(n=278)168751538BMS,BMF2002(n=297)10914856BMS,BMF2001(n=304)11658926
11、BMS,BMFBMF=ASTD Benchmarking Forum OrganizationsBMFBMF是由500家大型公司与公共部门所组成的，它们可以一起分享数据与操作经验2006(n=25)7190541572005(n=22)7048745132004(n=24)5786835682003(n=26)10016849302002(n=21)6682361752001(n=34)632594213BEST=ASTD BESTAwardWinnersBEST组织由于为了企业绩效在培训工作上付出了巨大的努力而受到表彰2006(n=42)282692005(n=39)603862004(n=
12、29)458702003(n=24)408332002(n=23)18572四 内容提要2007年的行业报告指出培训功能已经达到了前所未有的先进程度。持续的投资（特别是在技术解决方案上的投资）反应出商业领袖们已经意识到了培训的价值。2006年，WLP建议组织应该继续采取必要的措施发展拥有良好技能的劳动力，这一倡议意味着企业应该继续使用e-learning的培训方式。持续不断地使用技术导向的方式极大地影响了这个行业。随着组织越来越频繁地使用e-learning，传统的以老师为中心的培训方式逐渐消失了。传统教学课堂上分散的学习内容正逐渐演变为培训实践，近年来许多组织使用了e-learning平台，
13、他们的投资正逐渐产生回报。2006年数据所反映出来的一些积极趋势包括有效培训时间的增加，更多的员工成为WLP的成员，技术为导向的解决方案往往能促进这些效益的实现。E-learning解决方案有时能促进开发成本的降低。支撑E-learning所需要的基础设施明显需要大量的投资。由于这些前期费用，培训成本会有所提高也就不令人惊奇了。尽管培训成本提高了，但潜在的信息其实是很多组织会开始考虑使用必要的培训方式。培训活动的功能已经变成了企业提升绩效水平战略所不可缺少的部分。从过去11年我们报告的数据来看，培训的功能受到了越来越多的关注，这体现在对培训与绩效水平的投资上。ASTD计算出美国组织2006年在
14、员工培训与开发项目上花费了1296亿美元。这些账目反应在直接培训支出中（例如工作人员的薪金，培训的管理成本与交付成本）。总支出的三分之二（即798.5亿美元）用于内部培训功能的开发，剩下的三分之一（即497.5亿美元）运用于外部服务。组织如何处理这项重要的投资呢？行业报告中审查过的指标说明全行业的组织都在努力把培训具体到个人。培训投入2006年，综合所有的调查样本，平均在每位员工上花费的直接培训支出涨到了1040美元，比2004年上涨了1.76%。可相反的是，BMF与BEST的组织样本却显示2006年这项支出降低了。BMF中的组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为1320美元，比2004年降
15、低了7.30%；而BEST所评选的获奖组织在每位员工上花费的直接培训支出平均为1531美元，比2004年降低了5.23%。近年来，直接支出在薪金总额中所占的百分比持续稳定。综合的平均支出在薪金总额中所在的百分比只是从2003年的2.31%增长到了2006年的2.33%。尽管比综合的样本所显示的数值低，BMF组织的平均直接支出在薪金总额中所占的百分比在2006年也稳定在2.20%。而BEST所评选的获奖组织在这项指标上从2005年的2.72%上升到了2006年的2.97%。衡量员工学到了多少正式培训内容的指标使用的培训时间也近年来也很稳定。除了BEST中的组织，其他组织在每位员工身上所投入的平均培训时间都稍稍减少了。综合分析所有调查样本中的组织，2006年投入在每个员工身上的平均培训时间是35.06个小时。而BMF中的组织是40.70个小时，而BEST评奖的组织在这项指标上却略有增益，从2005年的43.46小时增长到了2006年的44.34小时。所使用的培训时间多少不仅可以衡量花费资金的多
