《《精编》工作岗位研究分析概述(5个doc、31个ppt)28》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《精编》工作岗位研究分析概述(5个doc、31个ppt)28（178页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2005 09 23中国 江西 南昌 绩效管理与工作分析的理论与实践 主讲人中国人民大学劳动人事学院石伟博士 教师小档案 湖北佬 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室教授 社会心理学博士 曾留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院 通晓英 德语 中国社会心理学会管理心理学分会理事 北京市职业技能开发协会理事 华夏基石咨询公司资深咨询师 美国管理学会 AcademyofManagement 和亚洲管理学会会员 曾经为珠海华丰集团 深圳华侨城 深圳康哲药业有限公司 深圳益田房地产公司 北京市人事局 北京嘉和世纪投资公司 北京天鸿房地产开发有限公司 北京新国道集团 北京天行健房地产开发公司 北
2、京海淀检察院 广东德胜电机集团 广州蓝月亮洗涤用品公司 广州康佰寝具有限公司 中国土畜产进出口总公司 江苏双良集团有限公司 大庆天然气分公司 中国远洋散货运输公司 中国建设银行等20多家公司进行人员面试 企业运行诊断 经营战略 企业文化建设 组织结构 考核制度设计和薪资制度设计 管理人员培训等活动 同时还担任北京天鸿房地产公司管理顾问 教师小档案 绪论 为什么是人力资源 绩效管理的基本原理绩效管理的应用绩效管理与工作分析的关系绩效管理的热点问题 关键业绩指标和平衡记分卡人杰地灵的江西 互动式教学 让每个学员参与其间 本课程的要点 6小时 企业环境 企业的发展 企业管理的实质 绪论 为什么是人力
3、资源管理 过剩经济与短缺经济 俺们刚吃上肉你们又吃菜了 俺们刚娶上媳妇你们又独身了 俺们刚吃上糖你们又尿糖了 俺们刚拿白纸擦屁股你们又用它擦嘴了 俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健身房 桑拿房流汗了 俺们刚装上电话你们又改网上聊天了 俺们刚能在电影院约会你们又改网恋了 俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了 无序竞争 缺乏行规微利时代 买方市场商业无信 流通不畅十倍速时代与知识经济WTO与全球一体化 电影市场和洗涤市场 中国经济与社会的现状 WTO及其对中国人力资源管理的可能影响 政府对劳动力市场的管理方式发生变化 人才争夺进一步加剧 收入分配差距进一步扩大 工会问题 劳动关系 可能会对人力资源管理产生
4、的压力 人力资源管理从国内走向国际 人才的国际化 更多的国外人力资源服务机构会进军中国 Monster Heidrick Struggies ATKERNEY FERRYINTERNATIONAL 仁爱 气节 忠孝 理智勤俭进取侠义中庸实用功利欺瞒 私德 嫉妒 屈从 沙莲香 1990 中国民族性研究 中国人的心态 缺乏规矩 散漫无信仰浮躁皇帝情结 职业意识缺失 他律而非自律窝里斗 小测验 情景一 如果你开着一辆桑塔纳轿车 正在十字路口等待绿灯通过 你的前面是一辆夏利轿车或长安奥拓车 这时绿灯亮了 但是你前面的车迟迟没有启动 这时你会 A 按喇叭B 不按喇叭情景二 如果你开着一辆桑塔纳轿车 正在
5、十字路口等待绿灯通过 你的前面是一辆奔驰轿车或宝马轿车 这时绿灯亮了 但是你前面的车迟迟没有启动 这时你会 A 按喇叭B 不按喇叭 这个差异说明了什么 两个国家的社会心理学测量结果 如何提高竞争力 83 的中国品牌厂家的第一选择是降价100 国外品牌厂家的第一选择是提高质量 来自企业的证据 中国500家企业的调查 北京 上海 广州公众对中国企业的印象第一印象 自吹自擂第二印象 降价 来自中国公众证据 来自经验的判断 组织中的三种人 来自经验的判断 结果一 奉献 打工 偷懒 奉献者经常吃亏由投入 回报投入 回报 打工者向偷懒者看齐由投入 回报投入 回报 使偷懒者变得越来越多 觉得不公平 离开组织
6、 无能者 懒惰者进入 来自经验的判断 结果二 奉献 打工 偷懒 评价 使奉献者不吃亏报酬 使奉献者多拿 打工者向奉献者看齐 使偷懒者变成打工者或逃离组织 逃离 人力资源与企业效能 1 什么是企业 企业就是在市场竞争环境下 通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织 各种资源土地资金技术人力信息 有效使用 企业价值最大化 股东满意 员工满意 社区满意 客户满意 人力资源与企业效能 2 人力资源管理可以通过对正确的人 方案 实践进行投资来为组织增加价值 人力资源管理系统与实践 强化财务效能 员工满意度 客户忠诚性 客户满意度 员工忠诚性 瘸子瞎跳中国企业的先天不足 加入世贸后 一起比赛
7、腿力 我国企业只在以下企业能力领域如市场领域有16 7 和2 3 的微弱优势 但弱势非常明显 尤以人力资源 有形资源的弱势最为严重 弱势比重在80 以上 瞎子赛跑造大 短期利益驱动 冲击500强 中国企业发展的两大瞎病 企业不容易啊 前总理朱镕基首钢白云制药杨子冰箱 从明星到流星 中国的企业属螃蟹 一红就死 成功是失败之母 中国企业发展的结局1 长不大 活不长 创业 企业家阶段 集合阶段 正规化阶段 合作阶段 中国的企业 企业规模 企业寿命7岁 机制的退化 激烈的竞争 内部的矛盾 沈阳飞龙集团珠海巨人集团济南三株集团郑州亚西亚集团红高粱快餐百龙矿泉壶 做企业就是斜坡上推车 没有力气的时候 惯性
8、就压死你 黄宏生 中国企业发展的结局2 活下去 是企业的硬道理 创业 企业家阶段 集合阶段 正规化阶段 合作阶段 中国的企业 企业规模 企业寿命 内部动力 牵引力 推动力 烧不死的鸟就是凤凰 88年 2万96年 60亿99年 120亿2002年 220亿 华为的传奇 荷兰壳牌公司的研究结果 跨国公司的平均寿命是40 50年绝大多数公司在50岁生日之前就夭折了1970年 财富 全球500强的公司 到1982年有1 3销声匿迹了 在许多国家 40 的公司活不到10年 所有公司的平均寿命只有12 5年 多数公司能活过最初的10年 这10年是死亡率最高的阶段 追求长寿企业的通识 能对环境保持敏锐的反应
9、以便学习和适应 学习型组织努力达成强烈的绝对认同感以保持一致 企业文化允许打破常规和不落俗套的思考和试验 坚持普遍主义 适当采取特殊主义为积蓄财力而在财政上采取稳健的政策 在此前提下保持灵活性 重视现金牛 企业的成长发展与人的成长发展一样 是有阶段性的 每个阶段都有危机和陷阱 要想健康地成长 唯一的出路就是不断进行变革 结论 战略 公司的计划或措施 系统的活动和资源的配置 公司的经营目标结构 组织结构 部门设置 职责和职权的关系 制度 公司运作的方法和过程 如预算和控制 奖惩和晋升 规定的报告和例行程序 作风 主要管理人员为达成组织目标所采用的方法 花费的时间 包括组织的传统作风 人员 员工的
10、素质 员工的分工 员工对企业的认同和忠诚 技能 公司的核心能力和主要人员的工作技能 共享的价值观 组织灌输给成员 并由成员分享的目标和价值观 制约企业发展的7 S 企业发展的7 S理论 什么是管理 Management 是指通过别人或同别人一道去完成工作 管理的实质 管理活动追求的两大目标 效率 Efficiency 投入 产出的关系手段 效果 Effect 组织目标的实现结果 低浪费 高成就 有效利用资源 实现组织目标 目标 更有效 两种管理者 有效的管理者 纪律 服从成功的管理者 创意 理性 你属于哪一流的管理者 末流的管理者 不知道为什么干 如何干 干什么五流的管理者 自己干 下属无事干
11、四流的管理者 自己干 下属跟着干三流的管理者 自己不干 下属干二流的管理者 自己不干 下属玩命干一流的管理者 只要活着就行超一流的管理者 不用活着 有这样的管理者吗 干多了 啥意思 干少了 不好意思 不干了 没有意思 干一点吧 意思意思 宏观 现代管理的功能观 计划 组 织 导领 控制 人力资源 绩效管理在人力资源职能系统中的核心地位 工作分析 计划招聘 企业文化 培训开发 职位变动 解雇退休 选拔录用 绩效管理 组织结构 薪酬福利 工作评价 企业人力资源管理战略与规划 价值创造确定职位在目标实现中的相对价值 价值分配人事结合状态是工资 奖金 的决定依据 价值评价职位担任者的价值得以发挥的程度
12、 职位A 职位B 职位C 奖金 工资 员工工资 固定工资 奖金 其中 工资基数 薪点数 薪点值 固定工资 薪点数 薪点值 按月发放 考核奖金 工资基数 30 考核系数 3 按季发放考核奖金约约占工资总额的30 面积大小指代职位价值的大小 微观 工作分析 绩效管理 薪酬设计总体思想 公司发展战略与人力资源 成长战略 成长战略 人力资源管理的角色 企业的着眼点培训招聘与配置薪酬绩效管理 兼并公司 冲突的解决 整合新的文化 获取新的技能 薪酬管理实践标准化 绩效管理实践标准化 不断增强自身力量 多样化的需求 雇用和晋升 目标激励 行为及结果为导向 内部成长战略 外部成长战略 公司发展战略与人力资源
13、稳定战略 稳定战略 人力资源管理的角色 企业的着眼点培训招聘与配置薪酬绩效管理 做自己做得最好的事情 提高现有技能 内部晋升 内部工资公平 一致性 以行为为导向 人力资源管理部门在企业中扮演的角色 人事服务者准立法者协调者监督控制者咨询者与顾问变革的推动者 人力资源部门对绩效管理的责任 设计 试验 改进和完善绩效管理制度 并向其他部门建议和推广 在本部门内认真贯彻执行既定的绩效管理制度以作表率 宣传既定绩效管理制度的意义 目的 方法与要求 督促 检查 帮助本企业各部门贯彻目标管理制度 培训实施评价的人员 评价者培训 收集反馈信息 包括存在的问题 难处 批评与建议 记录和积累有关资料 提出改进措
14、施和方案 根据绩效管理的结果 制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策 第一部分 绩效管理的基本原理 绩效管理的效果分析 绩效管理为什么会失败 1 缺乏明确的绩效管理标准 没有目标管理标准 就无法得到客观的目标管理结果 而只能得出一种主观的印象或感觉 2 绩效管理标准不贴切或主观性太强 3 绩效管理标准不现实 目标管理标准是具有一定激发潜力的工作目标 而只有那些合理的且具有挑战性的目标才是具有最大激励性的 4 绩效管理标准的可衡量性太差 目标管理如果要具有客观性和可比性 就必须使实际目标相对于标准的进展或者标准的完成情况是可以衡量的 5 评价者的失误 评价者的失误包括评价者个人的
15、偏见 晕轮效应 经常性误差 居中趋势以及害怕出现敌对情绪 6 反馈不良 为了使得绩效管理真正有效 必须就目标管理标准或目标管理工作与员工进行沟通 7 消极地进行沟通 评价过程会因评价者持一种消极态度 如丝毫不能变通的心态 防御心理以及非建设性的方法等 与被评价者进行沟通而受到阻碍 8 绩效管理数据的使用有误 如果绩效管理结果在人事决策和人力资源开发方面的使用不当 那么就偏离了绩效管理的主要目的 9 多重标准的使用 权重确定失误以及评价频率不当等 也是目标管理中经常会出现的一些问题 最高经营者的不重视 企业没有建立目标管理制度 或束之高阁 绩效标管理为什么会失败 核心问题 两种标准 绝对标准与相
16、对标准 绝对标准 经过研究和分析 事先确定客观的评价标准通常用工作数量 质量 时间等因素来表示不以评价对象为转移 对每个员工都可以独立进行评价利用客观尺度进行绝对评价是绩效评价发展的大趋势 相对标准 绝对评价的标准难以制定时 可以通过对员工进行相互比较和分析 确定一个相对的评价标准 无法对一个人单独进行评价相对标准在不同的评价群体中往往有差别 绩效管理的定义 PerformanceManagement 绩效是一种可以评估的行为 这种行为是任职者在履行职责过程中所表现出的包括能力 态度的发挥状况以及由此所导致的可以衡量的工作结果 绩效管理即是领导和管理者定期对员工制定的具体的可以考核或者管理目标的过程 绩效管理正向激励多于负向激励 绩效考核的概念 PerformanceAppraisal PA 是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法 它回答这样一个问题 员工在评价期内工作完成得怎么样 它只是绩效管理的一个环节 但不是绩效管理的全部 绩效管理的定义 绩效管理不等于绩效评价 不能把绩效评价等同于绩效管理 两者之间是有所不同的 绩效评价只是绩效管理的一部分 如果只做绩效评价而忽略绩效管理的其
