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1、学习型组织创建案例 解痛 上海明德学习型组织研究所姚国侃 案例是践行的成果案例是学习的资源案例是前行的标杆 头痛问题一 理念导入效果不明显 学习型组织理念 学习力是最本质的创新力和竞争力 共同愿景为学习提供了焦点与能量 学习的进度要大于环境变化的速度 创建的关键是创造出促进学习的新结构和新文化 健康的企业将是一个能够不断发展积极的心智模式的组织 学习新理念 学习是一种生存方式 学习是工作的一部分 学习是组织的一项基本职能 学习内化为组织的日常行为 学习重在提升学习力 学习与变革同行学习不仅是被重新发现的潮流 更是一种不可或缺的成长基因 创建理念 创建是自身的选择 创建只有起点没有终点 创建没有
2、明确的地图 创建的关键在于个性化 创建强调聚合 融合 整合 创建的切入点就在你身边 1 理念导入需要声势 更要春风化雨 学习型组织理论是一个体系 指望上一二堂课就能完全把握 是不现实的 基本理论 创建实务 工具 融合与深化课程 创建学习型组织是一个旅程 如果我们仅仅满足于起始阶段造点声势 也是远远不够的 学习型组织400题 海尔扑克牌 2 理念导入与培训师的培育 把握学习型组织理念的真谛 解决思想认识上的问题 是创建学习型组织的首要任务 用职工群众喜爱和接受的方式 由职工群众自己来讲 这是宣传学习型理论的有效方式 3 理念导入的课件质量 课件的 本土化 什么是学习型组织陈辉学习型组织理论的性质
3、及其特征夏艳红为什么要创建学习型组织毛彬更新学习观念做学习型员工王丽萍如何创建学习型组织张婧渝 课件的感染力 从地球到太阳 理念故事化 故事人格化 学会与故事打交道 4 自己理念自己建 自己理念自己行 企业的巨大变化 来源于人们行为的深刻变化 而人们行为的变化又发端于其思想观念的根本转变 思想观念的转变由自己理念自己建 自己理念自己行来完成 上岗一分钟 工作六十秒 上岗一分钟 尽职六十秒 上岗一分钟 安全六十秒 上岗一分钟 队规六十秒 上岗一分钟 学习六十秒 上岗一分钟 创新六十秒 莱芜钢铁集团公司炼钢厂上班要做的四件事 生产 工作 学习 研究 理念是与工作牵在一起的 工作好的地方 一定有它好
4、了理念 理念靠什么支撑 成功经验 成功案例理念不在于华丽 在于认同 践行 5 理念导入不是一个工作节点 而是一个持续的过程 往往把理念的导入作为创建启动阶段的阶段性工作 完成一篇 急就章 看似做完 实际没有做好做实 理念导入刚刚开始 理念还未落地扎根 就急于布置检查评比 浮躁替代了扎实的创建 荆门供电公司学习型理念 双导 一导 进行各类培训输入理念 理念的自上而下宣贯导入 二导 创建案例宣讲传导理念 理念的交流互动感悟导入 6 领导要当理念的先导者 当理念的先导者是时代的要求传统的管理系统是被设计用来开发廉价的自然资源 然而 这样的时代正离我们远去 发挥人们的创造力已经成为现在的管理重心 这是
5、二十一世纪企业成功的关键 在价值观领导体系下 打工仔观念在消失 只有员工和追随者 四个共同 观念提出 用共同的愿景激励人用共同的理念凝聚人用共同的行为培育人用共同的发展吸引人 有效的学习不仅仅是一个态度或激励问题 而是人们反思自己的行为和处理问题的方式 进而改变自己的行为 先导的作用还在于理念的反思 头痛问题二 愿景成了摆设 没有产生效果 愿景是什么 共同愿望的景象发自内心的意愿 建立愿景体系 现代领导的核心能力 为什么有些组织没有愿景呢 大多数人认为锻炼对保持健康来说是件好事 而实际上很多人都超重 人们更喜欢食物而不是锻炼 因为慢跑锻炼是要花运动代价的 是要持续的 1 开展 愿景是什么 不是
6、什么 的讨论 愿景不是号召出来的 而是面对新形势的选择 愿景不是几个人的主观意志 而是组织可实现的 蓝图 愿景不是工作的点缀 而是组织目标 使命和价值观反映愿景不是空洞口号 而是衡量各项工作成效的尺度 2 不要把愿景看成远景 远景强调的要化较长时间才能实现的目标愿景强调的是发自内心 渴望实现的景象 角度定位欠妥 思泽大地惠及万户 真诚服务电费结零 3 愿景的角色和角度 不同角色不同角度 生活愿景 家庭愿景替代工作愿景 岗位愿景 将日常工作规范或标准作为愿景标准是一种要求 做到什么 愿景是一种追求 创造什么 带你前行 以爱立信以信致远 4 愿景不是 写 出来的而是 分享 出来的 愿景建设的关键
7、分享分享的愿景更有力量分享 我愿中有你 你愿中有我 5 真实的面对现状 寻找杠杆解 湖北省黄冈电力调度中心 全省首家电力通信网络监视系统在系统思考中诞生 6 开展愿景的自查与反思 愿景自查 是否建立愿景导航的理念是否能在共同愿景下 持续不断地学习是否建立并保持良好的合作关系是否拥有良好的心态是否具有创新发展的精神是否建立有效的共享系统 反思要点 为什么员工对愿景的追随风化了 为什么员工对愿景的热忱退化了 为什么员工实现愿景的行动弱化了 为什么愿景还停留在 纸上陈述 阶段 为什么你没有伴随愿景成长 愿景建设 回头看 一看愿景建设给企业和员工带来的实实在在益处 二看影响愿景建设的障碍性问题 三看愿
8、景建设的行愿计划是否需要调整 如果你想种植几天 就种花 如果你想种植几年 就种树 如果你想种植长久 就种植愿景 头痛问题三 如何开展创建的诊断评估 1 诊断评估为了什么 为学习而测量 而不是为汇报而测量 在细察变化中看清自己在考量成长中审视自己在探求持续中提升自己 2 诊断评估不是简单地 是 还是 不是 有 还是 没有 不是评估是不是学习型组织 是不是知识型职工 而是评估是否扎实地开展创建工作 真正地走创建学习型组织 争做知识型职工之路 3 诊断评估也要精细化 求精不求全要细不要浮 4 对号入座式打分 不是创建诊断评估的唯一方法 按事先制定的标准 对号入座式打分是检查评比常采用的方法 硬性 测量确实有着其不可替代的作用 但如果一个组织完全依赖于量化测量而不从其他角度进行测量与观察 那样就抹杀了人对组织发展过程的内在领悟力 案例展示 情景诊断是对创建软性指标进行诊断评估采用的方法 5 软性指标不是不可以测评 难以量化的一定要量化 往往会曲扭评估 但并不是就此就得出软性指标不可以测评的结论 近年来出现的运用欧氏距离模型 对共享心智模式进行测评 就是一例 6 让被评估者成为评估者让评估者成为被评估者 让被评估者成为评估者 是指被评估者自觉主动地拿起评估的尺子衡量自己 让评估者成为被评估者 是指评估者在诊断别人的时候 也测量了自己
