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1、01 06 2020 1 招聘与配置 广东 集团有限公司人力资源 行政部2005年6月 01 06 2020 2 什么是人员招聘 人员招聘是指组织为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的要求 寻找 吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职 并从中选出适宜人员予以录用的过程 招聘的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配 01 06 2020 3 什么是人员招聘 招聘是现代组织管理过程中一项重要的 具体的 经常性的工作 是人力资源管理活动的基础和关键环节之一 它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展 01 06 2020 4 人力资源活动的影响因素 人力资源管理活动及其结果受以下因素影
2、响 一 外部环境宏观经济条件劳动力市场法律法规二 内在因素组织的目标 政策组织文化管理方式 01 06 2020 5 人力资源活动的影响因素 一 组织外部环境因素经济条件劳动力市场法律法规 二 招聘的内部环境特定的战略规划和发展计划财务预算组织文化管理风格 01 06 2020 6 造成人员需求变化的自身因素 人力资源自身因素 员工的自然流失带来的人员需求 内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求 01 06 2020 7 招聘的目标 招聘工作的目标 就是成功地选拔和录用组织所需的人才 实现所招人员与待聘岗位的有效匹配 一次成功的招聘过程 通俗地说 就是组织找到了想要的员工
3、个人找到了理想 想去 的单位 人与事两者的匹配过程 01 06 2020 8 什么是人员配置 人员配置指的是人与事的配置关系 目的是通过人与事的配合以及人与人的协调 充分开发利用员工 实现组织目标 01 06 2020 9 什么是人员配置 人员配置分析涉及人与事的关系 人自身的状况等要素 形成五个方面的配置内容 一 人与事总量配置分析 二 人与事结构配置分析 三 人与事质量配置分析 四 人与工作负荷是否合理状况分析 五 人员使用效果分析 01 06 2020 10 什么是人员配置 发现并承认人与人之间能力水平上的差异 目的是为了在人力资源的配置上 坚持大才大用 小才小用 各尽所能 人尽其才 0
4、1 06 2020 11 人与事的结构配置 事情总是多种多样的 应该根据不同性质 特点的事 选拔有相应专长的人去完成 01 06 2020 12 人与事质量配置 人与事之间的质量关系 即事的难易程度与人的能力水平的关系 事有难易 繁简之分 人有能力高低之分 应根据每种事的难易 繁简程度 及其对人员资格条件的要求 选拔具有相应能力水平的人去承担 www ZQZL cn中国最庞大的数据库下载 01 06 2020 13 人与事质量配置 人与事的质量配置不符主要有两种情况 一是现有人员素质低于现任岗位的要求 二是现有人员素质高于现任岗位的要求 最有效的人力资源管理是适才适用 01 06 2020 1
5、4 人与事质量配置 做到 量才适用 是人力资源管理和开发的根本所在 过分追求人才的 高消费 其负面效应一是高才低用的浪费 二是文凭低 实才高的人才被扼杀造成浪费 三是公司为人才 高消费 支付高成本 01 06 2020 15 人员短缺时的考虑因素 通常 在人员短缺时首先应当考虑在单位内部调剂 因为此法不仅风险小 成本低 而且还可以使员工感到有盼头 有机会 其次 可考虑外部补充 招聘 借调 实行任务转包等措施 01 06 2020 16 人员多余时的考虑因素 在人员多余时 要注意利用多种渠道妥善安置 例如可组织转业训练 缩短工作时间 遣散临时用工 对外承包劳务 实行提前退休或下岗 辞退 不再续签
6、合同等措施 01 06 2020 17 工作负荷的协调 若工作负荷过重 减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作 若工作负荷量不够 考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容 无论是工作负荷过重 还是工作负荷过轻 都不利于人力资源的合理配置 01 06 2020 18 人员的使用效果分析 由于绩效的好坏以及能力的高低 可以将人员使用效果分为四个区间 1 区间1为能力高 绩效好的情况 2 区间2为绩效好 但能力低的情况 3 区间3为能力高 但绩效差的情况 4 区间4为能力低 绩效差的情况 01 06 2020 19 人员的使用效果分析 好 高 低 工作绩效 能力 能力低 绩效好2 能力高 绩效好
7、1 能力低 绩效低4 能力高 绩效低3 01 06 2020 20 人员的使用效果分析 区间1的员工 是价值最高的员工 单位要留住他们 重用他们 区间2的员工 应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上 通过培训提高他们的能力 使其向区间1发展 01 06 2020 21 人员的使用效果分析 区间3的员工 应找出影响绩效的因素 努力帮助他们在今后的工作中提高绩效 区间4的员工 应该关注他们是否还有可能改善目前的状况 或通过培训或搞好激励 或者调整岗位 以使人与事匹配 01 06 2020 22 招聘需求的产生 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始 1 自然减员 如员工离职或调动到其他部门 正常
8、退休 短期休假等 都会产生岗位的空缺 有招聘的需求 2 业务量的变化使现有的人员无法满足需要 由于组织的成长和发展 成功和稳定 需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作 3 现有人力资源配置情况不合理 01 06 2020 23 招聘的阶段 广义的招聘包括招聘准备 招聘实施和招聘评估三个阶段狭义的招聘指招聘的实施阶段 主要包括招募 选择 录用三个步骤 01 06 2020 24 招聘的准备阶段 1 招聘需求分析2 明确招聘工作特征和要求3 制定招聘计划和招聘策略 01 06 2020 25 招聘实施阶段 1 招募 收集简历2 选择 分析并筛选简历 笔试 面试 情景模拟
9、心理测验3 录用 正式录用 01 06 2020 26 招聘策略 结合本公司的实际情况和招聘对象的特点 给招聘计划注入有活力的东西 就是招聘策略 制定招聘计划是招聘中的一项核心任务 通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量 以避免工作的盲目性 招聘策略是招聘计划的具体体现 是为实现招聘计划而采取的具体策略 01 06 2020 27 招聘策略 招聘策略包括 招聘地点策略招聘时间策略招聘渠道 方法的选择招聘宣传战略的选择 01 06 2020 28 招聘计划的内容 招聘计划的内容一般包括 1 人员需求清单 2 招聘信息发布的时间和渠道 3 招聘团人选 4 招聘者的选择方案 01 06 2020
10、 29 招聘计划的内容 5 招聘的截止日期 6 新员工的上岗时间 7 招聘费用预算 8 招聘工作时间表 9 招聘广告样稿www ZQZL cn中国最庞大的数据库下载 01 06 2020 30 招聘人员的选择 招聘人员一般如下选择 1 直线部门主管应积极参与招聘活动2 招聘人员要有热情3 招聘人员应当是一个公正的人4 招聘人员要熟练掌握招聘技巧 01 06 2020 31 招聘地点选择 选择招聘地点 应考虑以下因素 人才分布规律求职者活动范围公司的位置劳动力市场状况招聘成本 01 06 2020 32 招聘地点选择 选择招聘地点应注意的原则 1 选择招聘范围2 就近选择以节省成本3 选择地点应
11、该有所固定 01 06 2020 33 招聘范围的特点 一般来说 范围越大 优秀的人才就越多 但费用开支也会较高 如果需要技术水平要求不高的劳动力 可面向农村招聘 如果需要的是拔尖的高素质的人才 应尽可能面向全国招聘 01 06 2020 34 招聘地点选择的规则 地点相对固定才能更节约招聘成本 一般来说 选择招聘地点的规则 全国范围内 高级管理人才或专家教授跨地区的市场 中级管理人员和专业技术人员招聘单位所在地区 招聘一般工作人员和技术工人 01 06 2020 35 招聘时间策略 1 在人才供应高峰时招聘 按照成本最小化的原则 组织应避开人才供应的低谷 而在人才供应的高峰时入场招聘 这时候
12、招聘的效率最高 同样 到农村招聘体力劳动型工人最好在农闲时节 2 计划好招聘的时间招聘的准备时间 具体实施时间 员工上岗时间等 01 06 2020 36 招聘渠道 招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法 由于招聘岗位不同 人力需求数量与人员要求不同 新员工到位时间和招聘费用的限制 决定了招聘对象的来源与范围 决定了招聘信息发布的方式 时间与范围 因而也决定了招聘渠道的不同 01 06 2020 37 招聘渠道 招聘渠道有很多 有发布广告 上门招聘 熟人推荐 借助中介机构 包括人才交流中心 职业介绍所 猎头公司等 01 06 2020 38 招聘渠道应注意的问题 一 应选择适合招聘人员的招聘渠道
13、 二 应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 三 要注意和猎头公司 中介公司等合作的技巧 01 06 2020 39 招聘方法适用的招聘对象 01 06 2020 40 招聘渠道挑选的步骤 1 分析公司的招聘要求2 分析招聘人员特点3 确定适合招聘来源 按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求 根据成本收益计算来选择效率最好的招聘来源 是内部还是外部 是学校还是社会等 01 06 2020 41 招聘渠道挑选的步骤 4 选择适用招聘方法 按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求 选择效率最好的招聘方法 是发布广告 上门招聘 还是借助中介等 5 选择对应的媒体发布信息 6 收集应聘者资料 01 06 2
14、020 42 内部招聘与外部招聘的优缺点 根据招聘对象的来源 可将招聘分为 内部招聘与外部招聘 01 06 2020 43 人员选择的内容 人员选择是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程 包括初步筛选 笔试 面试 情境模拟 心理测试 体检 个人资料核实等内容 人员选择是招聘过程中最关键的一步 也是技术性最强的一步 难度也最大 人员选择常用的方法有笔试 面试 情境模拟和心理测试 01 06 2020 44 笔试 笔试是最古老又最基本的选择方法 它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题 然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法 这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差
15、异 判断该应聘者对招聘岗位的适应性 01 06 2020 45 面试 面试是最常见的招聘方式 应聘者与面试考官直接交谈 面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求 面试的优点非常明显 由于用人部门能够直接接触应聘者 能够综合了解应聘者各方面的素质 01 06 2020 46 情境模拟 情境模拟方法是一种非常有效的招聘方法 它将应聘者放在一个模拟的真实环境中 让应聘者解决某方面的一个 现实 问题或达成一个 现实 目标 考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力 人际交往能力 语言表达能力等综合素质 01 06 2020 47 心理测试 心理测
16、试是一种比较先进的测试方式 在国外被广泛使用 它是指通过一系列手段 将人的某些心理特征数量化 来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法 心理测试具有客观性 确定性和可比较性等优点 01 06 2020 48 人员素质要求与其相适应的最佳测试方法 1 经营管理能力 情境模拟中的文件筐方法等 2 人际关系能力 情境模拟中的无领导小组讨论等 3 智力状况 笔试方法等 4 工作动机 心理测试 情境模拟 面试等 5 心理素质 心理测试中的投射测验等 6 工作经验 资历审核 面试中的行为描述法等 7 身体素质 体检等 01 06 2020 49 面试前的准备工作 1 确定面试的目的 2 慎重选择面试考官 3 科学地设计面试问题 4 选择合适的面试类型 5 确定面试的时间和地点等 01 06 2020 50 面试中常犯的错误 一 面试目的不明确 二 不清楚合格者应具备的条件 三 面试缺少整体结构 四 偏见影响面试 01 06 2020 51 面试中的偏见影响 1 第一印象2 对比效应3 晕轮效应4 录用压力 01 06 2020 52 面试中的第一印象偏见 也称为首因效应 即面试考官根
