《精编》企业培训规划的需求

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1、企业培训发展研讨会 中 北洋咨询NOV 2002温州 课程目标 培训规划与人力资源管理 建立完善的企业培训体系 培训需求调查与分析 制定和执行年度培训计划 培训课程的开发 培训资源的有效整合 培训实施过程中的问题 培训评估 讲师表达技巧 十字路口的中国企业 制度与环境 规则与生存 产品与市场 人才与竞争 十字路口的中国企业 企业家与商人 说的与做的 学习与变化 模仿与创新 新经济新特点 网络化 变革化 知识化 人员管理外环境的变化 经济全球化及因此而带来的多元文化冲击 信息技术的快速发展 政治法律环境的变化 人口和劳动力环境的变化 人性复苏 人本主权时代已经到来 员工参与管理与分享企业经营成果

2、 人员管理内环境的变化 管理重心转向知识性管理及对通才的需求 人才的风险管理成为重要课题 人力资源管理专业人才和专业顾问公司涌现 企业内管理创新 扁平式组织 虚拟式组织 工作项目团队等的出现 组织变革的速度越来越快 企业文化的发展成为企业竞争优势的必然选择 现代HR管理发展趋势 趋势一 战略人力资源迅速崛起 划 战略人力资源迅速崛起 技术使人力资源职能受益非浅 战略性 职能性 事务性 战略性 职能性 事务性 10 30 60 60 30 10 现代HR管理发展趋势 趋势二 人力资源整体管理 现代HR管理发展趋势 趋势三 人才竞争日趋激励 现代HR管理发展趋势 趋势四 薪酬激励长期化 现代HR管

3、理发展趋势 趋势五 企业与员工同步发展 现代HR管理发展趋势 趋势六 组织环境加速变化与建立学习型组织 现代HR理发展趋势 趋势七 绩效评估兼顾生存和发展 现代HR理发展趋势 趋势八 企业文化成为一种竞争价值 现代HR理发展趋势 趋势九 人力资源管理专业化 传统人事管理的内容 员工培训发展 教育培训是企业最重要的投资 教育培训走上法制化轨道 职业培训越来越普及 由一次性教育到持续教育 终生教育 新技术对培训方式的革命 培训成为对员工有效的激励手段 专业培训机构提供越来越专业的服务 在向人力资源管理转变和应用中 往往首先由培训开始 企业文化的培训成为企业培训内容的重要组成部分 专业HR管理技术

4、招聘与甄选技术培训开发技术业绩管理技术薪酬管理与员工激励技术职位描述与评估技术公平就业与用工技术人力资源规划技术职业生涯规划技术员工关系管理技术企业文化 组织变革推进技术 新一代HR的胜任能力 战略贡献StrategicContribution 个人可信度PersonalCredibility 业务知识BusinessKnowledge eHR HR的实施Delivery WayneBrockbank 人力资源管理核心职能 组织与工作设计 员工招聘 人力资源规划 员工关系 薪资福利 HR信息系统 培训与发展 绩效管理 企业培训发展的三阶段 第一阶段 教育培训阶段 第一阶段的培训规划 培训规划要

5、与业务需求紧密联系 关注成果转化 重要的是改变企业对培训的认识和观念 培训系统要鼓励和保证上级主管对培训的参与 设计基本的课程系统 培训的内容应以专业技能为主 考虑多种培训方式 高层经理对培训的承诺很重要 区分培训和管理 培训不能代替管理 企业培训发展的三阶段 内容更广泛 关注知识培训和技能培训 有初步的培训课程系统 培训内容以专业知识为主 直线经理更加关注对员工的培训和辅导 培训形式多样 好的培训较受欢迎 员工个人更加关注专业技能的提高 第二阶段 业务培训阶段 第二阶段的培训规划 企业培训发展的三阶段 培训发展战略成为人力资源战略 企业战略的重要组成部分 能力和业绩评估成为培训评估的二个方面

6、 学习成为一种氛围 员工关注自身培训和发展 培训有可能成为业务的先导 企业文化成为培训的又一重要内容 第三阶段 培训发展阶段 第三阶段的培训规划 建立以能力为核心的员工培训发展系统 和企业人才发展战略紧密结合 扩大培训领域和范围 保证所有员工参与培训 培训已经不仅仅是在课堂上 规划培训评估系统可以通过绩效体现 案例研讨 培训的现状 对症下药 获得总经理支持的前提 让他看到培训效果的衡量方法 在公司内部各种宣传媒体上大量宣传已有的培训效果 组成不同层面员工的培训管理项目小组 激励员工代表参与培训的策划管理工作 选择态度积极的样板 制定培训后行为改进目标 重点跟踪 树立典型 与部门经理一起将培训后

7、的业绩评定结合进正式的业绩考核中 设立入职晋升调动等人事变更前的必须科目 与部门经理一起设立岗位任职资格必修科目 培训和发展相结合 培训要有针对性 考虑业务需求 对症下药 服务优势技术优势品牌优势 企业的竞争优势 成本优势质量优势效率优势规模优势 人才优势 企业为什么要培训 市场竞争 人才竞争 工作更复杂 人本管理的学习型组织 大规模裁员 企业为什么要培训 科技 管理更新 员工参与管理 政府对工作场所干预 普遍的团队工作 对症下药 丰富知识提高技能沟通与合作养成习惯 达成公司文化 价值观 战略的了解和认同 掌握公司规章制度 岗位职责 工作要领 提升员工履行职责的能力 改善工作绩效 激发工作热情

8、和团队合作 建立良好的工作氛围 通过职涯规划 实现员工 企业双赢 适应变革与创新的需要 逐步建立学习型组织 树立良好的企业形象 对症下药 企业培训和学校教学 成人学习的特点 功利心 学而时忘之 没有大块时间 经验影响学习 耐久性差 现学现卖 喜欢主动 参与的学习方式 培训的行政系统 培训的课程系统 内部讲师系统 在职培训系统 自我学习系统 培训规划的要素 培训规划的要素 培训行政系统课程实施培训课程 人员资料记录 档案管理培训预算编制及执行教材 设备管理其它 培训课程系统A管理级别培训体系B部门职能别培训体系C新员工培训体系 培训规划的要素 培训课程的开发 培训课程和职位能力能力要求与岗位说明

9、书的关系 培训规划的要素 内部讲师系统有利于沟通 了解和合作 内部讲师更了解企业实际情况 更有针对性 降低成本 节省培训经费 有利企业内工作技能和管理经验的传承 有利于企业文化 价值观的统一 对组织内学习氛围营造有很大帮助 培训规划的要素 师者 教学相长 内部讲师本身也能够通过培训不断获得提升 提供讲师充分发挥才能的空间 使其职业生涯规划更多渠道 反省日常工作行为 帮助内部讲师更快成长 提升表达沟通及影响他人能力 提升内部讲师声誉及社会地位 满足成就感需要 培训规划的要素 内部讲师的管理 内部讲师申请与选拔 内部讲师试教与评鉴 内部讲师正式授课及反馈 内部讲师的培训 培训规划的要素 E在职培训

10、体系 培训规划的要素 F自我学习培训体系 如何整合培训资源 如何选择专业的培训公司如何选择外部讲师如何说服内部讲师如何控制培训费用 有效的培训管理模式 有效的培训管理模式 企业培训发展基本流程 计划 需求分析 长期规划 短期计划 课程规划 培训准备 行动学习 培训记录 行动计划 实施 跟踪 评估 资源组合 四轮驱动的培训计划 需求 承诺 资源 课程 制定培训计划四要素 明确真实的 可以满足的培训需求 系统的培训课程能保证培训计划的落实 选择充足有效的培训资源 获得公司管理层的绝对支持 培训计划的制定 培训计划的内容 WHOM对象 WHAT内容 WHEN培训日期 培训时数 WHERE地点 WHO

11、组织者 培训者 HOWTODO方法OJT在职培训OFST离岗培训SS自学 HOWMUCH预算 培训计划的制定 培训计划的另一面 培训组织 费用管理 课程开发 内部讲师管理 培训信息系统 年度培训计划的10个方面 一 培训项目二 培训类型三 培训目的四 参加人员五 培训日期 六 培训地点七 培训预算八 行动计划九 培训时数十 培训员 培训需求分析内容 谁需要培训 目前的状况如何 培训的内容是哪些 谁来做培训 培训时间如何安排 培训将在哪里举行 培训评估如何进行 培训需求分析的要点 希望达到的业绩 技能 实际的业绩 技能 Need 必须达到的业绩 技能 发展 改进 达到标准 培训需求 培训需求金字

12、塔 培训需求调查与分析 组织与战略层次 企业策略 产品策略 人力资源规划 工作与业务 工作 职务 说明书 工作规范 程序 新工作项目 培训需求调查与分析 员工分析现有人力资源评估与分析 绩效评估 人才测评 生涯规划 个人发展 培训需求调查与分析 员工能力分析 标准能力体系 员工现状测定 差距分析 培训需要 绩效管理 未来人力需求预测 新业务 新职位 招聘 升职 培训需求调查与分析 关注员工发展 实事求是 并不是每一个人的发展都代表升职说明员工发展的条件不要举办会使员或产生过高期望值的培训课程单独向他们客观地描述其个人前途关注未被升职的员工必要时需用适当淘汰 员工培训与发展 自我个性取向分析 目

13、标取向 自己与他人的优劣势分析 目标取向 机会与需求分析 目标取向 个人和企业双赢职业发展路径 新业务 项目发展瓶颈分析 没有合适的人员风险性掌握新业务人员的能力 差 距 包括知识技能和对新业务的承受能力新业务需要其它员工更多的合作与认同 新业务 项目与培训发展 新业务 项目的人员培训计划应是整个计划的重要组成部分统一对新业务 项目的认识 其它人员也需要培训 提高合作与沟通新业务 项目本身是人员培训的重要途径对内部是新业务 可能在外部并不是新业务 书面调查问卷设计应区分不同人员的需求特点 培训需求调查与分析方法 访谈 访谈提纲 访谈时间 访谈对象 培训需求调查与分析方法 人力资源档案 绩效评估

14、资料 个人背景 培训需求调查与分析方法 培训需求调查与分析方法 培训反馈与改善意见 培训统计和分析 培训评估 员工满意度调查 人力测评报告 招聘测评 升职测评 技能测评 上年度培训计划的延续部分 主管沟通会议 培训需求调查与分析方法 A区分哪些是真正的培训需求 培训需求调查与分析方法 B并不是所有的需求都能通过培训获得解决态度 知识 技能 习惯 培训需求分析 足够的技能 0 端正的态度 100 100 培训需求分析的实际应用 来自员工的抱怨来自客户的抱怨工作质量的低下经常性的失误超出掌握技能的项目员工的大量换血表现时机的丧失员工矛盾和利益冲突新设备 操作系统 培训需求的需求分析 访谈 很少发书

15、面调查 企业战略业务发展人员发展事业部培训 制定培训计划四要素 明确真实的 可以满足的培训需求 系统的培训课程能保证培训计划的落实 选择充足有效的培训资源 获得公司管理层的绝对支持 课程体系 课程体系 管理发展类课程 管理发展课程 基层经理课程 行动学习1M 行动学习1M 行动学习3M 行动学习3M 基层经理课程计划 一定要取得公司高层的实质性支持培训要和发展相结合符合公司业务战略和人力资源发展战略培训的系统性对企业文化的培训给予足够得视并不是人人都适合向更高层发展 高层经理课程 目标 增进高层管理团队之间的相互理解和信任 提高层管理人才的领导 管理能力 课程结构 适应高层经理培训特点2 1课

16、程结构课程内容的不确定性 高层经理课程 行动学习 高层经理课程 野外生存训练 人力资源战略 领导力360度评估 结业研讨 培训评估及行动计划 高层经理课程计划 尊重高层经理的学习方式高层经理都是聪明人了解总经理和要求和想法理解高层经理的业务压力关注高层经理的个性形式有时比内容更重要少而精 宁缺勿滥适当运用公司政策 基层员工课程计划 和他们的上级紧密配合 争取更多的支持和承诺课程要有极强的针对性以专业技能课程为主以基层员工能够接受的培训方式进行培训和制度 业务紧密结合 企业文化课程计划 企业文化课程必须落实到员工行为才会有效企业文化课程和管理制度是密切相关新员工培训是企业文化培训课程的重要组成 企业文化课程开发 避免空对空说教典型故事和行为英雄人物 制定培训计划四要素 明确真实的 可以满足的培训需求 系统的培训课程能保证培训计划的落实 选择充足有效的培训资源 获得公司管理层的绝对支持 培训资源整合 和专业培训公司合作培养内部讲师直接聘请外部讲师培训经理应该是合格的内部讲师 易师而教 公开课内部再培训 讲师 培训资源整合 培训需要资金 更需要氛围选择适合企业的培训 而不选择流行的培训并不是