《精编》人事测评指标体系的制定

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1、 讲授 潘传德 第四讲人事测评的指标设定 一 人事测评指标的构成 通过人事测评才能把测评客体 测评对象 测评主体 测评方法和测评结果贯穿为一体 一个完整的人事测评指标应该包括三方面的内容 测评要素 测评标志和测评标度 一 测评要素 所谓测评要素指测评内容的细化条目 确定出测评的内容到底有哪些 分析测评对象是设计指标内容的基础 否则设计出来的指标很可能不切实际 根据测评对象的分析结果拟定一些测评要素 是确立测评指标的第一步 1 测评要素的含义 2 测评要素的确定方法 1 结构模块法制定者首先要根据不同的测评目的 测评类型 测评客体与对象结构搜集有关的内容 并设置不同的测评要素块 然后条块分割 各

2、自独立 各自按不同风格拟订具体要素 实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素块 如因素分析 聚类分析等 从众多的测评内容中归纳出代表性的结构来 2 样例分析法这种方法是在特定的测评对象范围内 重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究 分析 并从中寻找出测评要素 这种方法是先对少数典型的人员或工作岗位的要求 特征进行归纳 然后从中把握测评对象的特征 最终达到事半功倍的效果 具体的操作过程首先 明确测评目的与对象 然后 依据测评目的与对象在应调查的总体范围中选择一个或几个有代表性的单位或个体 作为典型的样例进行调查 再然后 从这些样例身上分析出典型的特征 最后要在众多的特征内容中

3、找出最主要的特征 确认为最为实质的测评要素 评价优点 既能对每个调查对象进行深入细致的解剖 形成的要素比较切合实际 又能节省人力 物力和时间 操作性较强 能以较小的代价获得较大的收效 具有较高的时效性 缺点 实施时要确保这种分析是科学而适当的 有针对性而且透彻的 3 培训目标分析法有些测评是在特定的培训结束之后进行的 所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素 一般来说 在培训目标中 常常可以找到有关的任职要求和职责内容 这些都可以作为拟订测评要素的素材 例如 一个优秀服务者的培训计划的四条要求 1 理解顾客的需求 为其提供满意的服务或商品 2 采取不同方法让顾客称心如意 为其提供满意的服务或

4、商品 3 乐于提供其他的配套服务 4 能抓住顾客的想法 提供令人信赖的建议忠告 从这四个要求提炼四个测评要素 1 能否准确理解顾客需求 2 能否灵活应变 使顾客完全满意 3 能否主动提供额外的配套服务 4 能否针对性地向顾客提供有效的建议和忠告 4 调查咨询法调查咨询法有问卷调查 座谈讨论 个别谈话和专家咨询等形式 在设计人事测评要素体系时 调查的内容很广泛 工作中的每一个环节都不能遗漏 要面面俱到 否则 就会影响人事测评的某一方面内容 编制测评要素的调查内容时 要根据测评目的和对象进行有所偏重的征集意见 广泛地加以调查 分析并条理化 5 头脑风暴法这种方法是邀请一些了解测评对象 研究测评方法

5、的专家学者或管理人员 要求他们聚在一起集思广益 毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素 不要去干涉别人的观点 可以受他人观点的启示而提出新的测评要素 由于与会者所学专业 所处背景 需要 价值观和所考虑的角度不同 所提出的测评要素难免会大相径庭 能有效实现测评要素收集的全面性 使用该方法 主要作用是调查和分析 会议主持者要注意对一切意见均持赞赏态度并积极引导 主持人会后还需要对众多的测评要素进行综合考评 最终选出合理的测评要素 6 文献查阅法文献查阅法主张从相关的文献资料中查寻有关的测评要素 利用前人的研究成果来建构合适的测评要素 如 某企业要测评中层管理者的社交技能 测评者收集已有的关于企

6、业对中层管理者社交技能的理解和要求等信息 在这些信息基础上定义出中层管理者应有的社交技能 即一定的感召力 煽动力和权威性 并能顺利与他人交流 灵活处理冲突等等 换成测评要素的形式 就可以表述成社交技能的5个测评要素分别是 感召力 有效地说服他人及争取支持 交流能力 发出的信息明白无误 易被接受 控制冲突的能力 善于沟通不同意见 解决分歧 领导能力 能鼓励激励他人 引导他人 促变能力 善于改变话题 控制变化节奏 7 职务说明书查阅法职务说明书上一般包括任职资格与职责内容 可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素 8 理论推导法即从某些理论出发 来逐步推导测评要素 理论推导法的理论来源有

7、二个 一是心理学 生理学 运动学 社会学等有关人的学科理论 如个性心理学中的个性心理结构 个性类型论和特质论等理论 这些理论可以让我们知道可以从哪些维度来衡量一个人或一群人 二是与岗位相关的专业理论 这些专业理论有助于我们确定与岗位相关的岗位知识和岗位能力以及职业道德等 二 测评标志 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准 通常一个测评要素要由多个测评标志说明 1 测评标志的含义 2 测评标志的形式 1 从测评标志表达的内涵来看 有客观式 主观式和半客观半主观式三种 客观指标 岗位测评指标中的打字数量 主观指标 工作难度 重要性 喜欢程度等 半客观半主观的指标 能力测验分数 抽样调查的

8、数据 实验中确定的平均工作时间等 2 如果从测评标志表述的形式来看 则有评语短句式 问题提示式和方向指示式三种 评语短句式标志 用对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志 多为动宾词组或动补词组 有的还加入具体的量词 如面试中需要测评被试的 语言表达能力 确立出的测评要素之一是 叙述流畅性 它的测评标志就可以设为这样一组短句 少有不当间断的情形 且持续时间只有数十秒 偶有不当间断的情形 但持续时间有1分钟以上 常有不当间断的情形 且持续时间有1分钟以上 多次出现不当间断的情形 且持续时间较长 方向指示式测评标志 只规定了测评要素特征应考察哪些主要方面 并没有具体规定测评的标志与标度 让测

9、评者在大方向已知的情况下自己去把握细微的操作 这种测评在传统的测评中经常被采用 优点 指标确立迅速 方便 缺点 很难避免测评者不同的主观判断标准造成的差异 问题提示式标志 以具体的问题来提示主试注意某个测评要素的特征 3 如果按测评指标的操作方式来划分 则有测定式和评定式两种 测定式标志 规定的内容是利用各种测评工具或测量仪器 仪表直接测出或计量出来的 并根据有关标准可以直接确定测评标度的 如 岗位测评中的体力劳动强度 有效工时利用率 人员测评中的产品数量 产值等 评定式标志 目前无法用仪器 仪表与测量工具测出或计量出有关标志的精确数据 只能根据现场观察 了解和对有关资料的分析 由评定人员根据

10、有关标准直接评定出结果的标志 如 岗位测评中的劳动责任 工作难度等指标中的标志 人员测评中的品德素质指标中的标志等 均属于评定式标志 三 测评标度 测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量 对于这种程度差异或状态水平的刻度表示 可以是数量的 也可以是语言的 可以是精确的 也可以是模糊的 1 测评标度的形式 现行的测评标度的形式大致有等级式 数量式 符号式 数轴式 图表式和综合式等几种 1 等级式标度 所谓等级式标度是用一些等级顺序明确 具有程度差异的字词 字母或数字来揭示测评标志特征状况的刻度形式 如 甲 乙 丙 A B C 总是 多数是 偶尔是 从来不是 精通 一般

11、 很差 等等 等级与等级之间应该具有顺序关系 等级之间的距离要适当 太大了 测评结果太粗 区分度差 太小了 测评过细 有可能使测评工作量过于繁琐 不好把握与操作 研究表明 等级数超过9 程度间的区别难以把握 等级数在5以内 测评效果最佳 目前常用到的有三等级标度 四等级标度和五等级标度 三等级标度 按上 中 下的标准可以把每个等级分别定义为 很符合 基本符合和不符合 四等级标度 每一个等级内容可定义如下 问题多 对工作有影响 问题较多 对工作有一定影响 有问题 对工作无大影响 没有问题 对工作无影响 五等级标度 各等级内容可以这样安排 问题多 对工作有较大影响 问题较多 对工作有影响 有问题

12、对工作有一定影响 有些问题 不影响工作 没有问题 对工作无影响 另外一种常用的五等级描述是 较高 中等偏高 中等 中等偏低 较低 等级式标度可以进行相应地赋分 以便进行测评后期的数量统计分析工作 赋分包括正向赋分和反向赋分两种 以避免被试投机取巧式的猜测因素 即有些题按由大到小的顺序赋分 有些题按由小到大的顺序赋分 如 三个等级的标度 当正向赋分时 三个等级就分别是1 2 3分 而反向赋分时 三个等级的分数就分别是3 2 1分 如此类推 四等级标度和五等级标度也是同理 2 数量式标度 所谓数量式标度是指直接以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度 数量式标度两种形式 连续区间型和离散点标型 连续

13、区间型的标度是设定一些数量变化区域 允许用此区域中的任一数量表明标志的水平 离散点标型标度是指用一些规定好的离散数量 一般是整数 来标度标志的水平 数量之间没有其他的过渡水平 两者比较起来 连续型给测评者主观发挥的余地更充分 而离散型更便于数据的统计 3 符号式标度 所谓符号式标度是以一种简便的符号来揭示测评标志的不同水平 如用 来表示 上 中 下 3个水平 用 表示 是 否 等 这种标度形式的作用既能避免差异刺激的负面影响又直观形象 且不受语种和文化程度差异的影响 4 数轴式标度 所谓数轴式标度是指用一个带有刻度和原点的数轴来表示测评标志的不同水平 如一个关于员工幸福感的测评指标设计中 在上

14、面的数轴上标出代表你感觉到的幸福程度的数点 这种标度方式的优点是直观而有变化 能在较大程度上允许测评者根据具体的差异加以自主变化 5 图表式标度 所谓图表式标度是用图形与表格相结合的形式来揭示测评标志的水平状态 优点 便于统计和比较 说明 一般 每一个要素要制定自己相应的测评标志和测评标度 现实应用中 测评指标也可以没有测评标度 也可以将测评标志与测评标度合二为一 如 评语短句式测评标志 本身就带有标度含义 不需要另外的测评标度 二 测评指标体系的制定 一 测评指标的制定过程 制定一个成功的测评指标是需要多次反复实践才能达到较为理想的效果的 而测评指标的制定过程也是一个系统的过程 其流程图如图

15、 二 测评指标的制定原则 1 测评对象要明确人事测评指标是关于测评对象特征的标准 而各类测评对象具有各自不同的特点 如对一名宣传干部 口头表达能力 的要求就不应该只限于口齿清楚 表达有条理性 而应该加上具有鼓动性 号召力等额外要求 但 同样的要求就不能应用到一名普通企业管理人员身上 所以测评指标的制定一定要围绕测评对象的特点进行 所以 测评指标要针对不同的测评对象来制定具有差异性的指标 明确测评的对象及其特性 才可以制定出真正行之有效的测评指标 2 测评内容设计要合理测评指标中的三个组成部分 测评要素 测评标志和测评标度之间要互相吻合 要符合实际情况 不能过高 也不能过低 过高 没有人可以达到

16、 形成大多数人无成就感 太低 能让大多数人轻易过关 失去了应有的鉴别力 测评变得毫无意义 一个恰当的测评指标 1 应该具有包容性 即每位参评者都能找到适合自己水平的评价 2 测评标准的内容也要不断随着时代进步的要求加以适当变化 3 措辞通俗易懂 表达清晰测评标准是用于实践操作的 所以 措辞应尽量避免或少用专业用语 表达要简明扼要 尽量采用大众化的语言 使具有中学文化程度的测评人员也能熟练使用此标准 减少因文字理解偏差而给测评结果造成的差异和失误 另外 测评标准的各测评要素之间的内涵要表达清晰 不能含糊不清 模棱两可 更不能带有暗示性或偏颇性的用词 否则 会影响测评结果的正确性 逻辑思维能力测评指标 案例 4 测评标志含义要尽可能量化当测评指标确定了测评要素之后 要为每个要素确定测评标志和测评标度 这时的一个原则就是能用数量化的形式就尽可能用数量表示 目的 使每个要素的评判都易于操作和客观化 尽量避免主观评判标准的不一致 如 针对科技人员的测评指标中有一条测评要素是 工作成绩 这就可以用完成图纸的张数 发表论文的篇数等易判断的数字来衡量 再如 工作经验 本身难以测评 但 把它表征为 工作