《2020年（财务知识）经济师中职考试前言讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年（财务知识）经济师中职考试前言讲义（48页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、（财务知识）经济师中职考试前言讲义前言壹、精讲班内容简介精讲班是基础班，其内容如下：1课件各章节的详细讲解，重点考核辅之以典型例题来分析，使学员们对课件的内容有壹个全面系统的掌握。2、每章均配课后练习，帮助学员们强化各章所学知识。3、模拟试题，帮助学员们检测精讲班的学习效果。二、2011年课件的变化情况1、删掉了本书的考试大纲2、删掉了本书中各章课后练习题3、删掉了本书中有些章节4、新增了壹套模拟试题5、本课件结构和内容进行了调整2011年人力资源管理专业知识和实务（中级）课件仍是原来的四部分，即：第壹部分组织行为学、第二部分人力资源管理、第三部分劳动力市场、第四部分劳动和社会保险政策，但无论
2、从内容仍是从结构上均进行了壹系列的调整。从内容上：变化很大的是：第四部分劳动和社会保险政策变化较大的是：第三部分的第十二章无变化的是：第壹部分和第二部分从结构上：新课件共十七章，组织行为学3章、人力资源管理7章、劳动力市场2章、劳动和社会保险政策5章。2011年课件和2010年课件具体结构对照如下：2011年课件2010年课件第壹部分组织行为学第壹章组织激励第壹章组织激励第二章领导行为第二章领导行为第三章组织设计和组织文化第三章组织设计和组织文化第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第四章战略性人力资源管理第五章人力资源规划第五章人力资源规划第六章工作分析第六章工作分析第七章人员甄选第七
3、章人员甄选第八章绩效管理第八章绩效管理第九章薪酬福利管理第九章薪酬福利管理第十章培训和开发第十章培训和开发第三部分劳动力市场第十壹章劳动力市场第十壹章劳动力市场第十二章人力资本投资理论第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第四部分劳动和社会保险政策第十三章社会保险法律第十三章劳动和社会保险法律关系第十四章劳动关系协调第十四章劳动用人制度第十五章劳动争议调解仲裁第十五章工资福利和工伤、生育保险第十六章社会保险第十六章劳动法律责任及执法第十七章法律责任和执法三、本课件考试特点：（壹）考试题型、题量题型单选题多选题案例分析题合计题量602020100分值60分40分40分140分（二）考试内容：1
4、、紧扣大纲，全面考核2、难度适中，题型灵活，历年真题关联考点较多。本课程历年考题分值不变。3、2011年命题趋势会保持现有题型模式单选题、多选题、案例题。故课件新增加的内容中考点所占分值较多。四、学习方法1.要结合大纲的要求进行全面复习，大纲中的不同要求，其出题概率不同。大体上是：“掌握”为60%，“熟悉”为30%，“了解”为10%。2.对整个课件至少要复习四遍。对需要记忆的知识点要于理解的基础上记忆。注意掌握关键字，于充分理解课件的基础上结合练习，随时检查自己对知识的掌握程度。3.重点内容要搞懂弄透。4.加强练习，练习是使知识转化为能力的重要前提。总之，人力资源管理的学习要以课件为中心，以练
5、习为辅助，加强习题的练习，希望通过我们的共同努力顺利通过该门课程的考试！例题：某X公司经理最近招聘了壹位新员工，于面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有俩年关联工作经验，形象英俊，和经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果于试用壹段时间后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。1经理面试过程中所犯的错误是()A采用了结构性面试方法B面试进程比较随意C面试前没有分析和掌握职位对应要求的能力D没有建立信任、亲密的面谈气氛答案：BC2面试中常见的偏差包括()A最初印象倾向B雇佣压力C对比效应D应聘者顺序错误答案：ACD3面试中能够采用评价中心技术，其形式能够
6、是()A投射法B角色扮演C文件框作业D管理游戏答案：BCD4面试的特点包括直观性、全面性、目标性、主观性，该经理人员于筛选应聘者时，没有注意到哪些特点()A直观性B全面性C目标性D主观性答案：ABCD5面试的效度非常重要，其中()是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。A预测效度B构想效度C内容效度D效标关联效度答案：C第壹部分组织行为学第壹章组织激励重点：马斯洛的层次理论、赫兹伯格的激励-保健双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论、强化理论2011年课件本章无变化。历年分值：（2-4分）单、多选为主。第壹节需要动机和激励考核内容：动机的类型具体内容：壹、需要和动机(
7、壹)需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。(二)动机：是指人们从事某种活动、为某壹目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及于多大程度上能够满足人的需要。动机又分为内源性动机(又称内于动机)和外源性动机(又称外于动机)。二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。从激励内容的角度能够将激励分为物质激励和精神激励,从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励,从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。第二节激励理论考核内容：1、需要层次理论2、双因素理论3、三重需要理论4、公平理论5、期望
8、理论具体内容：壹、需要层次理论(壹)需要层次马斯洛认为人类需要的强度且不均是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型。(1)生理需要,(2)安全需要,(3)归属和爱的需要,(4)尊重的需要,(5)自我实现的需要(二)主要观点(1)需要层次理论认为人均有这五种需要,只是于不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。(2)未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。(3)这五种需要层级越来越高,当下壹层次的需要于相当程度已得到满足后,个体才会追求高层次的需要。(4)之上五种层次的需要仍可大致分为俩大类:前三个层次为基本需要,后俩个层次为高级需要(三)于管理上的应用(1
9、)管理者需要考虑员工不同层次的需要(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要(3)该理论仍表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。(四)评价五种层次的需要且不严格呈阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当低级需要均得到满足后高壹级的需要才具有激励作用。二、双因素理论(壹)主要内容双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的,此理论又称“激励-保健因素理论”,简称为“双因素理论”。具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有满意不满(二)于管理上的应用赫兹伯格区分了俩种因素,给管理者的启示是,让员工满意和防止员工不满是俩回事,需要从俩方面入手。三、ERG理论奥尔德佛对马斯
10、洛的需要层次理论进行了修订,使之和实证研究的结果壹致化,提出了ERG理论,认为人有三种核心需要:(1)生存需要(2)关系需要(3)成长需要四、三重需要理论(壹)主要内容麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要成就需要、权力需要和亲和需要。(二)于管理上的应用五、公平理论(壹)主要内容亚当斯的公平理论指出,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人于工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出和投入的比率和他人(成为对照者)的产出和投入的比率相比较,来进行公平判断。员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较；横向比较包括组织内他比(二)恢复公平的方
11、法感到不公平的员工能够采用以下几种方式来恢复平衡:(1)改变自己的投入或产出。(2)改变对照者的投入或产出。(3)改变对投入或产出的知觉。(4)改变参照对象。(5)辞职。(三)于管理上的应用(l)根据员工对工作和组织的投入给和更多报酬,且确保不同的员工的投入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。(2)因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。六、期望理论(壹)主要内容弗罗姆的期望理论认为：效价期望工具=动机(1)效价是指个体对所获报酬的偏好程度,(2)期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。(3)工具是指员工对壹旦完成任务就能
12、够获得报酬的信念。(二)于管理上的应用七、强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。这是壹种行为主义的观点,即认为当人们做出某种行为后,若见到所希望的结果,这种结果就会成为控制行为的强化物,增加刚才的行为。【例题1：2010年真题】对于马斯洛需求层次理论,描述不正确的是()。【答案】CA.当员工低层次的需要得到壹定程度的满足后,X公司以原有方式激励员工,效果就会很小B.着眼于员工更高层次的需求进行激励,组织绩效会提高C.五种层次不是严格呈阶梯关系,不是某种层次满足后就不再有激励作用D.该理论呆板不灵活,不完全适用复杂多变的环境【例题2：09年多选】ERG理论认为
13、，人的核心需要包括（）A.生存需要B.亲和需要C.权力需要D.关系需要E.成长需要【答案】ADE【例题3：09年单选】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满【答案】B第三节激励理论于实践中的应用考核内容：壹、目标管理(壹)目标管理：是壹种于企业中应用非常广泛的技术。目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参和制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。(二)目标管理的要素目标管理有四个要素:目标具体化,参和决策,限期完成,绩效反馈。(三)效果评价二、参和管理(壹)参和管理：就是让下属人员实际分享上
14、级的决策权。(二)质量监督小组质量监督小组是壹种常见的参和管理的模式。(三)参和管理的具体应用参和管理同许多激励理论有背景关系,三、绩效薪金制(壹)绩效薪金制：指将绩效和报酬相结合的激励措施,通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效薪金制的主要优点于于他能够减少管理者的工作量(二)绩效薪金制的应用(三)斯肯伦计划称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。斯肯伦计划的主张是:组织应结合为壹体,不可分崩离析；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；效率提高后所增加的获利,应和员工共同分享。第二章领导行为重点：领导理论、管理方格图、领导者的决策风格本章课件无变
15、化历年分值（2-5分），单、多选、案例题本章具体内容：第壹节领导理论领导指的是壹种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。壹、特质理论著名的历史学家托马斯卡约尔(ThomasCarlyle)传统的特质理论认为,领导者具有某些固有的特质,且且这些特质是和生俱来的。特质理论不足表当下:(1)忽视了下属的需要(2)没有指明各种特质之间的相对重要性(3)忽视了情景因素(4)没有区分原因和结果二、改变型领导理论伯恩斯把领导分为俩种类型:交易型和改变型。（壹）交易型领导者的特征和方法1.壹致性的奖励:承诺为努力提供奖励,为好绩效提供奖励,赏识成就。2.差错管理(积极型):观察和寻找对于标准的背离,采取修正行动。3.差错管理(消极型):仅于标准没有满足时进行干涉。4.放任:放弃责任,避免做出决策。（二）改变型
