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1、现代人力资源管理学与国家职业资格认证制度一、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果一个管理科学的概念既是一个现实的范畴，亦是一个历史的范畴。战略性人力资源管理概念的产生是现代人力资源管理发展到一定阶段的必然结果。纵观西方现代人力资源管理发展的历史，不难发现，它大致经历了以下几个重要的发展时期：1经验管理时期。它是从西方资本主义工业革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。伴随着西方工业革命和社会生产力的迅猛发展，大量先进技术的涌现，各种生产设备的更新，使工厂内劳动力的配置状况发生了重大的转变，它不但要求劳动者与劳动资料实现更加紧密的结合，迫使劳动者时时处处适应生产技术设
2、备的要求，而且由于生产作业方式的变革，要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。这种劳动组织方式的变革，虽然给企业和资本家带来了巨大生产率和经济收益，但正如马克思所揭示的那样：资本主义生产作业方式给劳动者在心理生理上所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失了，而工作变成了令人厌恶的苦差事。他们使人与劳动中的智慧完全分离了。面临当时工厂中出现的劳动问题，某些企业的管理者也试图进行一些改革，如罗伯特欧文（Robert Owen，17711858）曾经在苏格兰的一家纺织厂进行了有益的改革尝试，由于
3、他最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观点，被人们认为是“现代人事管理之父”。2科学管理时期。从19世纪末到20世纪20年代中期，被称之为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒（Frederick Winslow Taylor 1856-1915）与同时代的其他管理学家一起，彻底抛弃了根据经验和习惯或者凭借主观想象和假设组织生产进行企业管理的传统做法，从企业的实际出发，运用科学的实验方法，通过不断的实践和深入地探索，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”的理论，为提高劳动生产率促进企业劳动组织的科学化提供可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学以及工业工程
4、学的先河。以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度即泰勒制所阐明的各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。此外，泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等方面的论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。1912年，泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制的听证会上所作的证词，对科学管理的实质做出了明确的概括：科学管理是一切公司或企业中的员工的一种彻底的精神革命，即员工对自己的工作、同
5、事和雇主态度，以及企业方面对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底的精神革命，如果没有这两个方面彻底的精神革命，科学管理也就不复存在了。实际上，泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而是一种变革性的管理哲学。正如英国管理学者厄威克所指出的那样，他（泰勒）对过去（19世纪）产生、发展起来的理论加以综合形成了一整套的思想，使一系列无条理的首创事物和试验有了一个哲学体系。总之，泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了十分坚实的基础。3现代管理时期。从19世纪20年代开始，到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶
6、段。泰勒的科学管理理论和制度主要是从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题，通过作业操作的合理化、工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而实现劳动效率的不断提高。虽然，泰勒制在推动劳动效率方面发挥了前所未有的重要作用，但它加大了劳动者的工时强度和体能消耗，引发了工人们的不满和抵制。正如列宁所说，泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成果”。 参见列宁选集第3卷，第511页，北京，人民出版社1963年实践证明，仅仅从物理、生理方面研究企业生产效率问题是不够的，还必须应用心理学来研究人的因素与生产效率的关系。由此，哈佛大学教授梅奥（
7、George Elton Mayo,1880-1949）以著名的霍桑试验（Hawthorne experiment）为基础，开创性地探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。他认为，员工是“社会人”，企业中存在着“非正式的组织”，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气。梅奥所创立的人际关系学说为以后的行为科学研究，以及一系列新的理论产生发挥先导的作用。1949年，在芝加哥大学的一次科学会议上，正式提出了“行为科学”这一新的名称，以替代人际关系学说。如果将梅奥创立的人际关系学说称之为前期的行为科学
8、的话，那么，在20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果，可以称之为后期的行为科学。如美国心理学家马斯洛（Abraham H.Masiow,1908-1970）提出的需要层次理论、美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立的激励保健双因素理论，美国社会心理学麦格雷戈（Douglas Mcgregor，19061964）创立的X理论Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟成熟理论，团体动力学理论、敏感性训练理论、沟通理论、冲突调节理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管理方格理论等。行为科学理论研究的
9、一系列成果已被广泛推广应用到企业人力资源管理活动中，如目标管理，参与管理，工作分析与再设计，岗位评价与分级，薪酬福利制度变革，工作条件和劳动环境改善，生产安全与健康等诸多方面，并且取得了显著的成效。20世纪40年代以后，随着经济发达国家社会经济的发展和科学技术的进步，各类企业的规模迅速扩大，原有的生产经营管理理论和管理方法已经远远不能满足新形势的要求，因此，许多新兴的管理学派应运而生，尽管这些学派在产生背景、历史渊源、研究对象、涉及范围和具体内容上，有所交叉互相影响，但从历史的延续上看，基本上可以归为几个大类，除了古典管理、行为科学学派以外，还有社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和
10、管理科学（数理、会计和经济分析等学派）等学派，这些新兴的管理理论可以统称为现代管理理论。美国人力资源管理专家韦恩卡肖认为，行为科学即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，它为人力资源管理的实践和理论做出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。同时，他举证一些管理学专家的意见，认为现代人力资源管理的产生，至少应当与以下因素有关：工业革命所带来技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更新的要求；劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；泰勒倡导的科学管理运动；芒斯特伯格（Hugo Munsterberg,1863-1916）在1912年发表的心理学和工业效率中，提
11、出了将心理学应用于工业生产领域的原理与原则。在他的影响下，梅奥进行了霍桑工场的试验，并发展工业心理学，创立了人际关系学说，芒斯特伯格被认为是工业心理学的创始人。芒斯特伯格（Hugo Munsterberg,1863-1916）创立的早期工业心理学；美国文官委员会的建立所带来的政府的人事活动；人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现；20世纪20年代以后发展起来的行为科学理论（包括前期的人际关系学说和后期的行为科学）；20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例。这些影响因素大致可以分成两类，一类属于社会与企业管理的实践范畴，另一类则是管理思想和管理方法的理论范畴。也就是说，现代人力资源管理
12、概念的形成，包含了两个方面内容：一是基于社会的生产生活单位的人力资源管理的实践活动；二是与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。前者的社会实践活动是后者产生的前提和基础，而后者又是对前者在理论上的高度概括和总结，它既来源实践又高于实践，并能够指导人们的人事管理的实践。追溯历史，研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历以下三个具体的发展阶段。1传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期，如前所述，19世纪末20世纪初形成的以泰勒为代表的科学管理理论，20世纪20年代创立
13、的人际关系行为科学理论，乃至第二次世界大战后出现的各种现代管理理论，都对人事管理理论的形成和发展产生了重大的影响，同时，也给企业事业单位人事管理的实践活动注入丰富的营养和动力。1923年美国出版了“人事管理学”的专门著作，在此之后，有关人事管理学的专著大量发行，其中比较有影响的代表作是1947年出版的由麦克尔朱修斯教授（Michael J.Jucius ph.D.）主编的人事管理学，该书以建立有效的人事管理为目标，阐述了人事管理的基本原理，系统地提出了企业人事管理应当如何充分运用计划、组织、指导和控制的管理手段，有效发挥人事管理的录用、开发、维持和使用等四种基本职能，强化和推动人事管理的基础工
14、作以及现代管理模式的基本原则和基本方法，把人事管理的理论性和实用性提高到一个崭新的高度。从欧美企业人事管理的实践活动来看，这一阶段具有以下几个特点：人事管理活动纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案，员工规则（手册），人事统计和员工记录等；管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员的测试和挑选，正式的员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理；企业雇主的认知发生了重大变化：由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差
15、异，借用工会、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性；出现专职的人事管理主管和人事管理部门。2现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。其实，“人力资源管理”一词，早在20世纪20年代已经开始出现了，但多见于宏观经济的研究之中。20世纪60年代以后，随着社会经济的发展和科学技术的进步，企业生产经营范围和规模的不断扩大，企业内外部环境和条件的变化以及日益剧烈的市场竞争，企业人事管理面临着巨大的挑战，传统的人事管理理论所提供
16、的原则和方法已经无法容纳并且不能满足企业客观形势发展的要求，这时，传统的“人事管理”被新兴的“人力资源管理”所替代，已经成为不可避免的发展趋势。具体表现在以下几个方面：人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与岗位评价，人力资源规划，员工招聘录用与考评，平等就业与反对歧视，员工安全与健康管理，员工激励方案，员工发展计划，员工培训与开发，员工关系管理，员工士气调查，劳动力市场调查，薪资结构设计，工资测算，薪酬调查，劳动纪律监察，劳资合同与协商谈判，退休与解职管理，医疗与饮食服务，员工住房保障，证书管理，等等。不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。企业的人力资源管
