《精编》如何提拔丰田管理干部

《《精编》如何提拔丰田管理干部》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《精编》如何提拔丰田管理干部（58页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、丰田怎样提拔干部在丰田的时候，每次学习总会有企业家发言，请丰田专家对中国企业提提意见。我本以为他们会谈谈诸如战略远见，国际化之类的建议，没想到，他们却不约而同地提了同一个建议，那就是，希望中国企业家在管理中要多“现地现物”，而不是总浮在上面讨论，脱离“现地现物”是找不到解决问题的方法的。现地现物（genchi genbutsu），在日语中的字面意义，是实际的零部件和实际的地点。刚开始听到现地现物（genchi genbutsu）这几个字的时候，总觉得很别扭，也许是因为中文里面没有这种别扭词的原因吧。但对丰田来说，这几个字却意义重大，因为这是丰田管理的最重要的原则之一，这个原则的含义是，解决问题

2、的方法是要亲自看到实际情况，掌握一手信息。用丰田汽车公司的创始人丰田喜一郎的话来说，就是：“绝不要相信一个不洗手就去吃饭的工程师。”对现地现物最好的解释，是我在丰田听到的一个小故事，这个小故事的名字叫：“在车间走直道的家伙干不成事”，或者说，“绝不要提拔一个在车间走直道的人”。 这几句话是大野耐一说的。当时，他在质量管理的时候，就亲自到车间去观察生产过程，并与第一线的工人建立起亲密的沟通关系。 比如，当人们碰到你的时候，会不会说，“请你过来一下”？过来干什么？讨论问题呀。如果你是个官僚，员工就会躲着你。所以，优秀的领导一定是那些现地现物的领导，走到哪里，都会有问题来找你，在车间中肯定走不成直道

3、，这样的人才可靠。 所以，现地现物在丰田，讲的是一种解决问题的方*。丰田要求所有的车间管理人员要做员工解决问题的伙伴，要让员工乐于找你一起讨论问题。 做过丰田总裁的张富士夫也这样说过，他说，无论在哪一个层面，领导都应当做一个现场主义者。当他被派到美国负责肯塔基州乔治敦工厂时，他告诉身边的管理人员，了解工厂实行丰田生产方式时的状况的唯一方法，就是亲自到现场查看：他们是否遵循标准工作程序？是不是遵循平稳的流程和准时生产？零件是否在尚未需要之前就已经送到了？ 所有这些问题，都不可能在办公室得到答案，都必须亲自观察材料送至生产线的流程，必须亲自查看联机操作员是否使用安灯请求支持，并在必要时暂停生产线，

4、如此等等，都是“现地现物”所包含的应有含义。 中国话说“百闻不如一见”，但丰田的哲学是 “百见不如一行”。在丰田公司，不论是在制造、产品发展、销售、配送、或公关部门，当我们问到丰田模式和其他管理方法有何不同的时候，最常听到的一个词就是“现地现物”。 除非你亲自实地查看，否则任何企业问题的任何部分，你都无法确实了解，丰田公司不容许任何“理所当然”的想法，也不容许只凭借他人提出的报告。 这种逻辑，甚至在丰田的危机中体现得更明显，08年底的全球金融风暴之下，丰田公司宣布，由丰田家族的丰田章男上台成为CEO，丰田章男是丰田汽车创始人丰田喜一郎的孙子。这次换帅，对于丰田来说，并不完全是因为业绩下降，因为

5、同比欧美的几大汽车公司，丰田的表现并不算差，丰田章男的上台对于丰田来说，有着直接的战略意义，那就是丰田的股东认为，丰田这一次亏损，并不完全是因为经济形势下滑，而是因为丰田这几年的发展，偏离了“丰田之道”。 偏离什么丰田之道？丰田章男对此说的非常明确，他告诫丰田管理层：“在过去3年中，丰田雇用了4万名员工，他们对于公司文化知之甚少。这个问题不会突然间暴露，但它类似一种代谢紊乱式的疾病，当你发现时就已经太晚了。” 如何解决？丰田章男重申的就是丰田之道中的 “现地现物”、“客户第一”。他要求领导走出办公室，对存在的问题进行实地考察，并带领高管到销售现场，到生产现场，“寻找丰田浪费的证据，寻找为客户提

6、供价值的阻碍点”，与经销商沟通，努力应对导致公司和一些美国经销商产生分歧的定价策略。 丰田章男通过调查后警告管理层：经销商认为丰田汽车定价过于昂贵，而过去多少年来，丰田汽车一直以价格公道的形象闻名于世，而现在经销商与客户都在抱怨丰田自己在破坏这一形象。 接下来，他把已离开丰田母公司数年的稻叶良睍、Masamoto Maekawa和Yasumori Ihara请入董事会，并新任命了5位董事会成员和18位新的管理人员。与此同时，大幅启动了对业务管理人员的调动，比如丰田中国本部部长、丰田本部中国室室长等都发生了改变。这些旧将的回归，合理的逻辑解释就是丰田章男希望通过这些熟知丰田文化的人，“现地现物”

7、把丰田文化带回来。一、 特征之一：自我 独生子女代语录一：“我只知道跟踪自己的心情，别的一概与我无关！。“我快乐，所以你快乐，你快乐，所以我快乐”。我们一直以来，都是在“相对自我”下生存。明明读完大学就足够工作了，足够支撑自己去实现自己的理想了。但为了“爹妈的快乐”，要去考个研究生，回报 养育之恩。明明我们想回家陪看电视，但为了“家庭的快乐”，要去争个“先进”当当，以让家人觉得自己很有上进心。明胆早已过了小康，但为了“亲朋好友的快 乐”，我们要累死累活去成为“富豪”，让亲朋好友觉得自己是个真正的有钱人！独生子女代来了，他们说，首先是我快乐，所以，你快乐。我只知道自己的心情，这就叫“绝对自我”。

8、爹妈让我读书光耀他们的快乐，亲朋好友让我赚钱以鸡犬升 天的快乐，我没兴趣。如果实在被逼无奈，宁愿死，所以，我预测，大学生，研究生，博士生自杀率将会在未来几年只会上升，不会下降。道理很简单，他们想要快 乐，而家庭与社会却要他们去追求虚荣的“社会价值”，“不快乐，母宁死！”，有什么奇怪？针对绝对自我的管理语录：不要管他们的心情，但明确哪些与他们的心情有关。专门开设一个内部匿名的内部网供他们灌水，任何决议与行动都放到网上，让 他们知道，快乐就是这么简单！二、 特征之二：主见独生子女代语录二：“千万不要很有效率地做没有效果的事。千万不要把错的事做得很对。”一直以来，我们都在寻找“依靠”中生存，在家听父

9、母，在单位听领导的，在社会听伟大领袖的，唯独没有自己。依赖的结果是内心缺乏安全感，缺乏安全感，就更 要找靠山。所以，我有时在想，我们总批评企业家在“神化自我”，其实这对企业家并不完全公平，你想想，如果我们的员工总在寻找“靠山”的话，这不造“神” 也挺难的。既然在公司依赖领导，那么衡量自己是否有价值的标准，就是老板或领导如何评价我。所以，做什么不重要，做得是否好也不重要，但做得老板或领导满意很重要。 这样一来，我们立即就发现在公司最好的工作方式，并不是做工作，我们没有安全感，难道老板或领导就有安全感？所以，如何让他们感到安全才是第一要务呀！针对“主见”的管理语录：千万不要把时间放在教育或改造员工

10、身上，而要把时间放在选择员工身上。所以，任何一个总经理或业务经理，首先要学会做人力 资源经理，不懂得经营人，如何懂得经营公司？而懂得经营人的核心，并不是成为权谋大师，而是懂得建立一个强大的人力资源入口，比培养人才重要，而建立一个 选拔录用的机制，比，优秀的员工是免费的，因为他给你创造了更大的效益，平庸的员工是最昂贵，因为平庸员工的唯一使命就是打击优秀员工。三、 特征之三：个性独生子女代语录三：“高高地抬起你的头，迈开大步朝前走！ 你要向人们证明你不是一个任人欺负的土豆，。”如果你的领导已经五十岁了，你会直接叫他的名字吗？不要说是叫领导，就是平常在大街上碰到这样一位长者，也要叫叔或大伯之类，所以

11、，什么什么“总”，什么 什么“长”不仅是确定等级与尊卑的必然安排，而且也是我们防备外界的“弊护所”，我们可以躲藏在某个大佬下面获得保护，结果一个公司或单位的人，会根据大 佬势力分成几个派别，分成谁是谁的人。但这真说明我们自己弱小么？不，我们之所以“压缩自己”是因为我们的实力还不足够，一旦媳妇熬成婆，立即翻脸，反过 来“压缩别人”。这就是中国权谋文化的怪圈，这种怪圈的起点是故意“压缩自己”，故意把自己说得弱小或令人同情，摆出一副“毫不利已，专门利人”的姿态，一旦大权在手，就 真相毕露。与“压缩自己”对应的是故意“抬高别人”，故意把对方抬到无比伟大或完美无缺的地步，让别人得忘形，然后寻找机会，“不

12、战而屈人之兵”。而独生子女代来了，他们要高高地抬头，他们不再压缩自己，也不再故意抬高别人，他们不是土豆，而是一个人，一个有着“自我个性”的人！针对“自我”的管理语录：我们要有勇气宣布，我们要建立一个不依赖于任何人的公司，包括老板自己。一家伟大的公司，一定是那些不断把公司员工变得更有尊严，更有独立人格的公司。人就是人，土豆就是土豆，是人就要往高处走，是水就会往低下流。四、 特征之四： 敢于放弃独生子女代语录四：曾经有一份真诚的爱情放在我面前，我没有珍惜，等我失去的时候我才后悔莫及，如果上天能够再给我一次的机会，我会说三个字：我爱 你。如果非要在这份爱上加上一个期限，我希望是一万年！在表面后悔与惋

13、惜的背后，是独生子女代包含着“我终于失去了你”的庆幸，所以，真正的白头到老，就只有到“如果上天再给我一次机会”才会有。但上天是不会 再给一次机会的，所以，爱你一万年之类的誓言，就成了一种“假如”，基本上等同于，如果我买彩票会中大奖，那么，爱你一万年就成立了！周星驰电影中的很多对白都成了独生子女代的口语，很大程度与周星驰电影对社会道德偶像的调侃有关。通过这种调侃，独生子女代轻松颠覆了“两张皮生活” 表面一套，背后一套，白天一套，夜晚一套。“我的身体感受什么，我的心就想什么，你快乐，所以，我快乐”！按照这种逻辑，我们会很清楚地听到独生子女对领导的挑战：“曾经有一份很好的工作摆在我面前，我没有珍惜，

14、如果上天再给我一次机会，我会说三个字，谢谢 了！如果非要加个期限，我会说希望是。谢你万万年！”我会后悔的，但先让我失去吧！针对敢于放弃的管理语录：员工是社会人，不属于公司，所以，公司并不需要员工的忠诚，你要忠诚，是因为没有别的公司值得你忠诚。员工之所以将公司的 利益放在首位，也是因为只有公司壮大，员工才有价值。同样是一个人，在一个十人的公司，出去找工作多少钱？在一个著名的公司，你出去找工作多少钱？人是同样一个人，为什么身价不一样？可见值钱的不是员工，而是背后的公司呀，所以，当公司的利益与个人利益矛盾的时候，要以公司利益为重！这不是为公司，是为每一个“我”。公司倒闭了，我们就要打折了。五、 特征

15、之五：释放自我独生子女代语录五：不读名著，只读报刊；拥有至少5个网名，但时不时会想不起自己的真名。把“讨厌”解 读为“讨人喜欢，百看不厌”，把可爱解释为“可怜没人爱”亲眼目睹父母在工作中被当成“任人欺负的土豆”，也亲眼目睹父母一转身就代表社会对自己“说教“，面对这种“现实的荒谬”，独生子女一代最需要的不是反 叛，家庭中父母对他们的爱化解了大部分反叛，他们无法挣脱那太过沉重的爱，他们最需要的是“释放”。释放之一是重新诠释主流价值，颠覆判断的标准。“讨厌”这样一个表达极度憎恨的词，颠覆成了表达极度赞扬的词：“讨人喜欢，百看不厌”，而父母夸奖孩子最 常用的一个词“可爱”，颠覆成了表达孤独与不被人理解的“可怜没人爱”。释放之二是创造另一个新世界网络，从而再造一个全新的虚拟现实。通过在网络游戏中模拟“自己主宰生活，甚至主宰社会”，他们获得了全新的世界，这是一 个属于他们的世界，没有沉重的学习名次压力，也没有父母温情的压抑，有的只是随心所欲地角色扮演与残酷的“”！释放之三是追星建立自己的偶像，由我们“高考一代”组成的父母与社会，正在想方设法地想把独生子女代从网络拉回来，我们设想控制网络游戏，设想实行网络实名，设想的管理网络内容，力图让 他们与网络保持一个理性的距离。但我们有没有想过，是什么让他们沉湎于网络？如果内心的压抑不能通过网络释放，那么迎面而来的指责，如“好吃