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1、2008年1月 2007年万科物业系统员工满意度和敬业度调查分析报告 2 研究方法说明 3 FEM是在Q12基础上改进的研究模型 FEM指数 FEM指数的改良 1 增加了反映员工对公司战略和制度安排的感受指标 前途指标和公平指标 2 细化了日常管理指标 将Q12的12个维度扩展为30多个维度 以帮助经理准确诊断和改进 3 FEM指数仍然坚持了对基层管理的关注 保持了对基层管理的能动性调动 4 研究使用的核心模型 FEM模型 Future发展前景VE2 Equity回报和公平VE3 Management关爱VE1 FEM模型表明 员工保留和敬业的关键是 组织是否在制度安排 领导 管理三个层面进行
2、了优秀的实践 满足了员工对前途 发展前景 公平 回报 和关爱 日常管理 的需求 5 具体测量指标 6 研究样本说明 研究时间 2007年11月 2007年12月研究方法 自填问卷回邮的定量调查方法问卷回收 集团人力资源部精心组织 各地公司人力资源部大力配合 总共发出问卷12986份 回收有效问卷11255份 总体回收率超过85 这样的回收比率能够保证样本的典型性和数据质量 7 满意度 对每个问题回答 5 或 4 的人在有效回答总人数的百分比 抱怨度 对每个问题回答 2 或 1 的人在有效回答总人数的百分比 均值 根据5分制所作回答的平均值 把所有的回答相加 然后除以有效回答人数 每个问题都有一
3、个均值 VE1 VE2 VE3指数均值 对构成上述指数的问题的均值再平均 它表示在上述维度上的综合状况 顶级回答 对某个问题答 5 非常同意 非常满意 的人所占百分比 样本量 有效回答某个问题的人数 集团50百分位 此次测试的所有部门中 50 被测工作部门的该项得分在其之上 集团75百分位 此次测试的所有部门中 25 被测工作部门的该项得分在其之上 术语说明 8 满意度总体情况 9 总体满意度均值 4 05 4 26 3 89 满意度均值 VE2前途指数均值 VE3公平指数均值 1 2007年万科物业系统员工满意度均值为4 05 和2006年持平 说明员工总体工作感受良好 士气较高 2 前途V
4、E2 公平VE3 关爱VE1三指数分值分布反映 员工认同战略层的方向选择 感受自己有机会发展 内外比较 在万科感受基本公平 中基层经理的日常管理总体良好 4 03 VE1关爱指数均值 2006年对比数据 满意度 4 05VE1 4 12VE2 4 31VE3 3 98 10 总体满意度排序 1 2007年员工满意度较高的是厦门 无锡 宁波 广州 成都 长春 佛山公司 满意度较低的是苏州 大连 南昌公司 11 各地公司满意度均值变化 2006 2007 0 34 0 55 0 71 0 12 0 43 1 相比2006年 分值提升最多的公司是广州 中山 珠海 东莞 长春公司 分值降低最多的是南昌
5、 鞍山公司 值得重视 12 满意度区域分析 北京 2006 2007 北京区域达到和超过集团平均水平的公司只有北京和长春 除长春分值上升外 北京区域其他公司分值均出现下滑 其中鞍山公司下降尤为明显 大连公司分数仍然垫底 13 满意度区域分析 上海 2006 2007 1 上海区域达到和超过集团平均水平的公司只有无锡 杭州 宁波三家 无锡和宁波公司得分较高 南昌公司分值明显下滑 苏州和南京显著低于集团平均水平 14 满意度区域分析 深圳 2006 2007 1 深圳区域达到和超过集团平均水平的公司有五家 是表现最好的区域 厦门公司得分较高 广州 珠海 中山 东莞公司分值提升明显 深圳 佛山公司分
6、值略有下滑 15 各分公司均值差异 最高得分 最低得分 1 各公司内部各部门满意度分值跨度仍然较大 说明团队士气的内部差异明显 16 1 全系统前途指数均值4 26 表明员工总体看好未来发展 其中对前景最有信心的是厦门 无锡 广州 杭州公司 表现较差的是苏州公司 前途指数 VE2 均值 17 各分公司VE2差异 最高得分 最低得分 1 各公司内部VE2指数跨度较大 表明员工对于发展前景的判断并不一致 18 1 整个物业系统公平指数均值3 89 基本正常 其中公平感受最好的是厦门 无锡 广州 杭州 佛山 成都 中山 珠海 长春公司 感受最差的是苏州公司和上海高端物业 公平指数 VE3 均值 19
7、 各分公司VE3差异 最高得分 最低得分 1 各公司内部VE3指数分值跨度很大 表明员工对于公平的感受差异明显 20 关爱指数 VE1 均值 1 整个物业系统关爱指数均值4 03 保持了较高水准 其中表现较好的是无锡 厦门 杭州 广州 佛山 成都 中山 珠海 公司 需要加以重视的是苏州公司 21 各分公司VE1指数差异 最高得分 最低得分 1 各公司内部VE1指数的跨度最大 表明经理日常管理水平差异明显 22 聚焦员工稳定程度 23 物业系统保留和离职倾向总体分析 员工保留倾向并非现实的员工保留率 侧面反映了在岗流失的情况 得分较高的是厦门 无锡 宁波 杭州 广州 鞍山公司 得分较低的是苏州
8、东莞 南昌 大连 南京 青岛公司 苏州数据表明 只要有合适机会 很多员工愿意离开 24 稳定员工比例 整体满意度 自豪感 夸赞自己单位 推荐自己单位 继续服务 稳定员工38 1 稳定度是指同时对 在万科物业工作感到满意 愿意继续留在公司工作 身在万科物业工作有自豪感 向亲友夸赞万科物业 推荐亲友来万科物业工作 持肯定回答的员工比例 2 整个万科物业系统稳定员工比例是38 25 稳定员工比例 1 厦门 无锡 广州 佛山 中山 珠海 杭州 鞍山 武汉 长春公司的稳定员工比例均超过四成 2 苏州 大连 宁波 南昌 上海高端物业 南京 东莞 天津 上海 青岛 沈阳公司稳定度比例显著低于集团平均水平 2
9、6 稳定员工比例 1 万科物业核心 综合管理线条稳定度高 但业主敏感度最高的安全员稳定度低 2 高层和中层管理者稳定度高 3 高学历员工稳定度高 27 稳定员工比例 1 两年以上的员工稳定度较高 2 年龄越大稳定度越高 女性稳定度高于男性 28 聚焦管理 29 物业系统满意度和敬业度因子四分图 蓝色 表现相对优良的指标红色 表现相对不足的指标 表现 重要性 30 主要优势和劣势 实践中学习提高做得比较到位 绩效导向得以坚持 认同公司选择的战略方向和整体文化 随着规模扩大 层级增多 已经出现 大企业病 苗头 和企业外部比 公平感相对缺失 内部公平也有瑕疵 经理人员日常管理比较粗放 思想工作的个人
10、针对性不足 31 前途指数 VE2 均值 4 08 4 47 4 34 2006 4 30 4 30 和2006年相比 VE2指数表现基本稳定 32 给基层员工创造发展机会 蓝色 表现相对优良的指标红色 表现相对不足的指标 所有有关发展的指标 均表现良好 表明员工对此持肯定 乐观的心态 看好公司发展 个人发展空间 关心个人发展 之间呈现三级跳趋势 员工发展 有待各级经理进一步落实 表现 重要性 33 公平指数 VE3 均值 3 75 3 99 2006 3 95 3 85 和2006年相比 VE3指数表现也很稳定 34 公平感相对薄弱 蓝色 表现相对优良的指标红色 表现相对不足的指标 1 公平
11、因子在三类因子当中居于中下 尤其得分较低的是公司努力改善硬件条件 待遇和行业相比合理 能及时了解和自己有关的政策 2 优点是公平因子布局合理 重要因子表现较好 表现 重要性 35 关爱指数 VE1 均值 4 30 4 08 4 22 4 01 4 14 4 03 3 92 3 94 4 24 4 27 4 04 4 21 4 22 2006 4 12 和2006年相比 VE1指数表现基本稳定 36 人本管理基层落实仍有待加强 蓝色 表现相对优良的指标红色 表现相对不足的指标 防止人际关系庸俗化倾向 避免借规范和标准之名把组织和工作流程复杂化 嘘寒问暖 不如 关心发展 工作指导很到位 精神激励被
12、忽略 忽视员工个性 这样的管理会加剧员工的心理不平衡感 表现 重要性 37 最佳25 Vs 最差25 团队比较 前途指数 落后部门 优秀部门 集团均值 优秀团队对于组织的归属感是溢于言表的 优秀团队经理善于给员工创造个人发展的机会和空间 38 最佳25 Vs 最差25 团队比较 公平指数 落后部门 优秀部门 集团均值 优秀团队经理善于向员工传递公司在努力改善 硬回报 的信息 优秀团队经理以能力作为提拔标准 给员工创造一种公平感 优秀团队经理巧妙地通过分享公司发展动态信息 对员工进行思想教育 39 最佳25 Vs 最差25 团队比较 关爱指数 落后部门 优秀部门 集团均值 优秀团队的 绩效导向
13、和 真抓实干 执行得非常到位 领导身先士卒 注重效率 防范人浮于事 优秀团队经理善于向员工传输动力 让他们干自己擅长的事 及时肯定优秀表现 关心个人的长期发展 40 员工最满意和最不满意的地方 最满意 最不满意 员工满意聚焦在关爱到位 员工抱怨聚焦在基本回报条件不好 41 聚焦员工压力 42 物业系统压力来源总体分析 过去一年物价上涨是物业员工第一大压力来源 客户不断增高的要求 客户对万科物业工作缺乏理解支持是压力的第二大来源 工作要求高 强度大 时间长 学习充电压力大 是第三类压力来源 生活单调 精神寂寞 是物业员工第四类压力来源 43 压力感人群分析 物价上涨增加生活开销 客户要求增高和理
14、解尊重 工作和学习压力 生活单调和精神寂寞 北京区域 天津 沈阳 大连 鞍山 青岛 和上海区域 上海高端物业 杭州 苏州 南京 南昌 员工感受明显绿化 维修 租售线条员工感受明显26 40岁男性员工感受明显 典型群体 压力源 天津 沈阳 大连 长春 上海 上海高端物业 苏州 南京 南昌 宁波感受明显安全 租售线条感受明显三年以上老员工感受明显31岁以上男性员工感受明显 天津 沈阳 鞍山 青岛 上海 上海高端物业 杭州 苏州 南京 南昌 宁波员工感受明显综合管理线条员工感受明显中高层管理人员感受明显五年以上员工感受明显高学历 大专以上 员工感受明显 长春 杭州 东莞员工感受明显安全线条员工感受明
15、显25岁以下男性员工感受明显单身客居型员工感受明显 44 聚焦人群 45 各职能线条满意度对比分析 2006 2007 各职能线条干部 员工满意度分布均衡 46 综合类员工工作敬业度因子四分图 前途指数获得综合类员工较高评价 公平指数得分普遍偏低 关爱指数里和完成任务相关指标得分较高 关爱指数里和员工心理激励有关的指标得分较低 关爱指数里反映组织效率的指标得分较低 表现 重要性 47 各层级满意度对比分析 2006 2007 层级越高 满意度越高 48 不同司龄人群满意度对比分析 2006 2007 2006 2007 不同司龄对员工满意度影响不大 49 不同学历人群满意度对比分析 2006
16、2007 学历越高 满意度越低 50 高学历人员工作敬业度因子四分图 前途指数获得高学历员工高评价 公平指数得分普遍偏低 关爱指数里和完成任务相关指标得分较高 关爱指数里和员工心理激励有关的指标得分较低 关爱指数里反映组织效率的指标得分较低 表现 重要性 51 不同年龄性别人群满意度对比分析 2006 2007 员工年龄越小 满意度越低 女性满意度感受优于男性 52 不同工作经历和婚姻情况人群满意度对比分析 2006 2007 已婚员工群体的满意度略高于未婚员工群体 53 不同社会关系人群满意度对比分析 2006 2007 单身客居型员工满意感最差 54 不同群体员工的工作感受分析 前途指数 公平指数 总体而言分值较高 员工看好行业 公司和自己的发展会所管理和租售线条员工对 自己在万科的长期发展 不乐观会所管理线条员工 自己在万科的工作经历对职业发展有帮助 认同感不足新到岗人员对公司的归属感和认同感不强 需要老员工加强影响 高学历员工对行业发展前景信心相对不足 维修 会所 租售线条员工对被提拔人员的能力有所保留维修 会所 租售线条员工对公司改善硬件条件不够满意维修 综合 会所 租售线条
