《精编》回报率最高的投资——员工绩效管理

《《精编》回报率最高的投资——员工绩效管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《精编》回报率最高的投资——员工绩效管理（52页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、员工绩效管理 回报率最高的投资张晓彤Gracezhangxiaotong 精品资料网 权然后知轻重 度然后知长短 物皆然 心为甚 孟子 精品资料网 提高竞争优势的人力资源管理实践 精品资料网 为什么员工表现不尽人意 精品资料网 开始工作之前的原因有 他们不知道 他们不知道 他们不知道 他们认为 他们认为 他们认为 他们预测到 精品资料网 开始工作之后的原因有 他们认为 做这项工作对他们没有 出现 的障碍他们认为其他的事 他们认为作了该做的事反而 没做这件事却 事情做得不好也没有 精品资料网 问题 反馈无反馈或无效反馈 行为标准不知道什么是期望行为没标准 员工不清楚标准 标准不为员工接受 后果后

2、果不足以鼓励员工采取预期的行动 技巧员工不知道怎样做 阻碍身体 精神及感情的局限无法确定在什么情形下按期望行为做事被要求在同一时间完成相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事 精品资料网 员工将企业与小组的工作目标融入业绩计划 企业的业务计划是自上而下 资源需求 部门的目标 分公司的目标 小组与个人的目标 企业的目标 自上而下 层层落实 工作目标的形成 精品资料网 绩效考核VS绩效管理 出现于70年代 被称为 结果趋向的评估 它混入对目标的协定和对指向目标结果的评估 评估被用于整体绩效并且与个体目标相关 考核将有助于雇员改进绩效 通过确认能力和不足 来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用 和如何改进

3、缺点 是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程 是对所要达到的目标建立共同理解的过程 也是管理和开发人的过程 以增加实现短期和长期目标的可能性 精品资料网 具体地说 绩效考核系统的好处是什么 对个人 对经理 对公司 精品资料网 绩效考核比较烦 比较烦 雇员没机会评论他们的评分并投诉无评估人及被评估人培训无关于如何填写评定表格的书面说明未把评估工具建立在工作分析的基础上上下级间沟通不良评估人缺乏反馈及观察技能经理们不愿在评定上投入足够时间经理们奖励资历和忠诚而不是绩效 精品资料网 绩效考核中HR与直线经理的角色分工 HR开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的

4、实施参与规划员工发展 直线经理设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈 精品资料网 绩效考核流程 获取对该系统的支持管理层支持寻求雇员投入选择适当的评估工具实用性成本工作性质选择评定者确定评估的时间安排保证评估公平管理层评审上诉系统 一个中心两个基本点 精品资料网 绩效考核的三大类型 效果主导型 目标管理 行为主导型 品质主导型 精品资料网 常用考评方法介绍 精品资料网 1 雇员比较系统 硬性分布法 ForcedDistributionMethod 要求评定者在每一个档次上 如 好 中 差等 都分派一定比例的雇员 如 优秀5 良好20 中50 中下20 差

5、5 B C D 精品资料网 3 关键事件法 CriticalIncidentMethod 美国学者FLANAGAN和BARAS创立通过观察 书面记录下员工有关工作成败的 关键性 事实STAR方法该考评一般不单独使用 优点有理有据若及时反馈 可提高员工绩效成本很低缺点积累小过失之嫌不可单独作为考核工具 精品资料网 6 目标管理 MBO 目标管理又叫成果管理 其目的在于结合员工个人目标和组织目标 改进绩效考核 形成有效的激励 1954年彼得徳鲁克 管理的实践 每一项工作都必须为达到总目标而展开 1960年道格拉斯麦格雷戈 在企业中的人的因素 综合与自我调节管理 自下而上制定管理目标1961年爱德华

6、施来 成果管理 自上而下制定目标管理 后来乔治奥迪奥恩 管理目标的决定 管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标 根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围 并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作 来评价它的每一个成员的贡献 精品资料网 目标管理的定义 目标管理是根据公司的战略规划和组织目标运用系统化的管理方式把各项管理事务展开为 有主次的和高效的管理活动激励员工共同参予以实现组织和个人目标努力工作的过程 精品资料网 目标管理的伟大意义 将企业的价值与责任传递转移给了员工 通过自我控制与管理代替上级控制管理 目标管理的6个特征 共同参与制订与高层一致可衡量关注结果及时的反馈与

7、辅导以事先设定的目标评估绩效 精品资料网 6 目标管理 MBO 步骤 目标确定执行计划检查自我调节评价 精品资料网 6 目标管理的优点 MBO 有利于工作行为与组织整体目标一致实用且费用低为控制提供明确的标准有利于沟通有利于更好的开发人力资源减少工作中的冲突和紊乱提供更好的目标评价准则更准确地判别什么是需要解决的问题促进人才的发展和提高使工作任务和人员安排一致 精品资料网 6 目标管理的缺点 MBO 运气 不可控制因素 短期行为 绩效标准因雇员不同而不同经常不被使用者接纳 精品资料网 某外资公司绩效管理的理论 行为表现管理PerformanceMgmt 薪酬Compensation 个人发展计

8、划DevelopmentPlan 行为评估 反馈PerformanceEvaluation 设立目标ObjectiveSetting 奖金Bonus工资调整Salary 与公司同成长GrowwithCompany 提高表现标准RaisePerformanceLevel 策略统一StrategyAlignment 精品资料网 组织目标分解工作单元职责 绩效计划 活动 与员工一起确定绩效目标 发展目标和行动计划时间 新绩效期开始 绩效实施与管理 活动 观察 记录和总结绩效 提供反馈 就问题与员工探讨 提供指导建议时间 整个绩效期间 绩效反馈面谈 活动 主管人员就评估的结果与员工讨论时间 绩效期间结

9、束时 绩效评估 活动 评估员工绩效时间 绩效期结束时 绩效管理循环 评估结果使用 员工发展计划 培训 薪酬调整 奖金发放 人事变动 绩效管理系统流程图 精品资料网 绩效管理中经理需掌握的技巧 一将无能 累死千军 目标设定ObjectiveSetting 辅导Coaching 给予及接受反馈Giving ReceivingFeedback 给员工表现打分RatingEmployeePerformance 发展规划DevelopmentPlanning 精品资料网 目标设定的要求及依据 全球性目标公司目标部门目标团队目标重要工作职责个人目标 Specific特定的Measurable可衡量的Agr

10、eed双方同意的Realistic现实的Time bond有时间限制的 精品资料网 设立目标的7个步骤 以公司中层为例 确定目标完成的日期第七步 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源第六步 列出实现目标所需要的技能和授权第五步 列出可能遇到的问题和阻碍 找出相应的解决方法第四步 检验目标是否与上司的目标一致第三步 制订符合SMART原则的目标第二步 正确理解公司整体的目标 并向下属进行传达第一步 精品资料网 目标VS标准 目标 对要达成的结果的一个表述更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作 标准 是一种延续的 须一次又一次地准则更适用于从事日常需要及重复性作业的工作 精品资料网 目标设

11、定窍门 精品资料网 目标管理表格举例 精品资料网 辅导员工给与反馈表扬批评同理心倾听 目标设定后中层经理必备技能 精品资料网 COACHINGSKILL 让员工称你为 教练 鹰是怎样做教练的 目标设定后中层经理必备技能 精品资料网 说给他听 做给他看 让他做做看 做得好 夸奖他 做不好 再改善 反复做 成习惯 精品资料网 行为表现反馈频率 精品资料网 积极的反馈 正面指导反馈 保持纯粹的正面反馈肯定行为价值特定的行为描述性的 真心的及时经常逐渐减少 精品资料网 建设性反馈金点子1 汉堡 原则HamburgerApproach先表扬特定的成就 给予真心的肯定然后提出需要改进的 特定 的行为表现最

12、后以肯定和支持结束 不太好的消息 好消息 精品资料网 建设性反馈金点子2 BEST反馈Behaviordescription 描述行为 Expressconsequence 表达后果 Solicitinput 征求意见 Talkaboutpositiveoutcomes 着眼未来 STOP停 精品资料网 仔细倾听 试图以别人的观点来看问题做一下深呼吸 保持冷静弄清所有的问题以确定你以理解承认你听到的和懂得的而不去争论整理你听到的 然后决定你同意什么要开明 不要防卫性太强要包容 不要独断专横要平等 不要有优越感 接受反馈 精品资料网 为什么需要有效沟通 你心里想的100 你嘴上说的80 别人听到

13、的60 别人听懂的40 别人行动的20 沟通 漏斗 精品资料网 认识同理心 同理心 empathy 是EQ理论的专有名词 是指正确了解他人的感受和情绪 进而做到相互理解 关怀和情感上的融洽 同理心就是将心比心 同样时间 地点 事件 而当事人换成自己 也就是设身处地去感受 去体谅他人 情境模拟 假设你一是一个三岁小孩的父母 你的孩子生病了需要打吊针 针管插在孩子的胳膊上 孩子一直哭着 这个时候 您怎么让孩子不哭呢 精品资料网 倾听 听的层次最低是 听而不闻 如同耳边风 有听没有到 完全没听进去 其次是 敷衍了事 嗯 喔 好好 哎 略有反应其实是心不在焉 第三是 选择的听 只听合自己的意思或口味的

14、 与自己意思相左的一概自动消音过滤掉 第四是 专注的听 某些沟通技巧的训练会强调 主动式 回应式 的聆听 以复述对方的话表示确实听到 即使每句话或许都进入大脑 但是否都能听出说者的本意 真意 仍是值得怀疑 第五是 同理心的倾听 一般人聆听的目的是为了做出最贴切的反应 根本不是想了解对方 所以同理心的倾听的出发点是为了 了解 而非为了 反应 也就是透过交流去了解别人的观念 感受 精品资料网 技能评估Skillevaluation 程序化技能 Processskills 和专业技能 Professionalskills 基于价值观基础上的技能 Valuebasedskills 软技能 精品资料网

15、程序化技能和专业技能 新手 创新者 指导者 完全胜任者 初步胜任者 1 2 3 4 5 基于价值观基础上的技能符合要求有待提高 精品资料网 培训及发展计划的手段千差万别 阅读 书 文章 专业月刊等观察 公司内部和外部的专业同行行为模仿 模仿那些有令人信服的技巧的人研究 寻找某一领域的信息实践 在实际工作中实践新的技巧和行为咨询 从其他人那里寻找建议课程 公司培训课程 外部研讨等在职机会 试上新项目 代替休假的员工 工作轮换 接受特殊任命 做某任务小组的负责人工作外的机会 参加某协会等 精品资料网 绩效评估误区 晕轮效应 趋中趋势 心太软心太硬 宽厚性 严厉性 个人偏见 定式 像我 近因效应 近

16、期行为偏见 政治压力 隐含个人理论 对比误差 指标理解误差 盲点 从众心理 精品资料网 绩效评估误差根源 不完全 不可靠 正确的评估 A实际绩效 B评估绩效 时间安排 对照效应 主管心境 情境因素 评估者之间不一致 方法不一致 不适当的绩效定义 疲劳 心境 健康 临时的个人因素 精品资料网 如何做成功的行为表现管理讨论 讨论前确保安静私秘的环境 避免打扰减少物理障碍事先安排计划好 确保双方时间上有保证经理和员工要保持精力充沛及敏锐讨论中与员工建立友好关系设定具体的时间表讨论整个表格上的内容设立新的目标或修改已有的目标总结整体的表现总结以积极的态度结束确保员工理解评估的最后结果并没有其他疑问签字确认并承交表格 精品资料网 四种绩效评估结果 怎么办 1员工赞成绩效评估结果 并愿意改进自己 虽然有某些真实的分歧意见 但员工没有为自己辩护 而是竭力去澄清事实 2员工拒绝对自己低水准的表现承担责任 而是声称这是因 公司政策 所致 3员工不同意你的评语 并提出反驳你结论的确定依据 4员工一言不发地全盘接受评估结果 但准备在下次评估前离职 精品资料网 评估结论的运用 优秀满意不满意 精品资料网 如何