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1、1 第七章渠道激励 2 管理寓言 猎人与狗 3 第一节激励理论概述 一 激励的概念激励 本来是一个心理学概念 它表示某种动机产生的原因 当人的动机系数被激发后 处于一种活跃状态 对行为有着强大的内驱力 促使人们为期望和目标而努力 在管理学中 激励被赋予了新的含义 它指的是一种精神力量或状态 它对人的行为产生激发 推动 加强的作用 并且指引行为导向目标 简而言之 激励是将人们的理想转化为具体行为的连接手段 也就是我们平时所说的调动人的积极性 4 4 二 激励理论 5 一 内容型激励理论 这类理论从研究激励的起点和基础出发 分析研究人的需要及其结构 以及需要是如何推动行为的 即着重研究激发动机的因
2、素 主要包括 需要层次理论 双因素理论 成就动机激励理论 ERG理论 6 1 需要层次理论 NeedsHierarchyModel 生理需要 安全需要 归属与爱的需要 尊重需要 自我实现 食物 空气等 人身安全 保障等 爱 友谊 自尊 地位 成长 成就 7 理论观点 1 人有多种需要 这些需要可分为生理 安全 归属与爱 尊重 自我实现五类 其中前三种需要是低级需要 后两种需要是高级需要 高级 低级 生理需要 自我实现 尊重 归属与爱 安全 8 2 按产生和出现的先后 这五种需要由低到高依次排列 在较低层次需要得以相对满足之后 才会出现较高层次的需要 生理需要 安全需要 归属与爱需要 尊重需要
3、自我实现需要 9 3 在某一时候 可能有几种需要并存的现象 但是只有一种需要处于主导地位 4 已经相对满足的需要不再是行动的推动力 5 五种需要既有意识的 也有无意识的 但总体上是无意识的 10 理论评价 最早对人的需要进行具体研究 直观性 简易型 易于理解具有机械主义色彩 忽视人的主观能动性 11 对于管理的启示 掌握员工的需要层次 满足员工不同层次的需要了解员工的需要差异 满足不同员工的需要把握员工的优势需要 实施最大限度的激励 12 需要层次与相应的激励因素 组织措施 一般激励因素需要层次组织措施 13 思考 小张是一家软件公司的销售经理 能力强 热爱工作 成绩显著 今年他升任上海总公司
4、的销售经理 薪水也增加了 但是 近期他不但没有工作热情 甚至还有辞职的念头 为什么升职 加薪反而要辞职呢 经了解 原来引起小张不满的原因来自他的上司 他的上司对小张到上海工作颇不放心 担心他做不好 总是安排一些很简单的工作 并且在小张工作时也经常干预 小张工作能力较强 习惯独立思考问题 解决问题 对上司的频繁干预 他非常不习惯 并逐渐产生不满情绪 问题出在哪里 如果你是上司 你会怎么做 14 赫兹伯格的双因素论 激励理论 保健因素理论 是美国的行为科学家弗雷德里克 赫茨伯格 FredrickHerzberg 提出来的 又称双因素理论 15 保健因素 保健因素包括公司政策 管理措施 监督 人际关
5、系 物质工作条件 工资 福利等 当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时 就会产生对工作的不满意 但是 当人们认为这些因素很好时 它只是消除了不满意 并不会导致积极的态度 这就形成了某种既不是满意 又不是不满意的中性状态 16 激励因素 那些能带来积极态度 满意和激励作用的因素就叫做 激励因素 这是那些能满足个人自我实现需要的因素 包括 成就 赏识 挑战性的工作 增加的工作责任 以及成长和发展的机会 如果这些因素具备了 就能对人们产生更大的激励 17 按照赫茨伯格的观点 管理者应该认识到保健因素是必需的 不过它不能产生更积极的效果 只有 激励因素 才能使人们有更好的工作成绩 18 赫茨伯格
6、及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查 他们发现 由于调查对象和条件的不同 各种因素的归属有些差别 但总的来看 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的 保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的 但是 赫茨伯格注意到 激励因素和保健因素都有若干重叠现象 如赏识属于激励因素 基本上起积极作用 但当没有受到赏识时 又可能起消极作用 这时又表现为保健因素 工资是保健因素 但有时也能产生使职工满意的结果 19 戴维 麦克利兰的成就需要理论 成就需要理论也称激励需要理论 是20世纪50年代初期 美国哈佛大学的心理学家戴维 麦克利兰 DavidC McClelland 集中研究了人
7、在生理和安全需要得到满足后的需要状况 特别对人的成就需要进行了大量的研究 从而提出了一种新的内容型激励理论 成就需要激励理论 戴维 麦克利兰把人的高级需要分为三类 即权力 交往和成就需要 20 成就需要激励理论的主要特点是 它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究 21 麦克利兰认为 在人的生存需要基本得到满足的前提下 成就需要 权力需要和合群需要是人的最主要的三种需要 成就需要的高低对一个人 一个企业发展起着特别重要的作用 该理论将成就需要定义为 根据适当的目标追求卓越 争取成功的一种内驱力 22 该理论认为 有成就需要的人 对胜任和成功有强烈的要求 同样 他们也担心失败 他们乐意甚至热衷于接
8、受挑战 往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标 他们敢于冒风险 又能以现实的态度对付冒险 绝不以迷信和侥幸心理对付未来 而是对问题善于分析和估计 他们愿意承担所作工作的个人责任 但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈 这类人一般不常休息 喜欢长时间的工作 即使真出现失败也不会过分沮丧 一般来说 他们喜欢表现自己 成就需要强烈的人事业心强 喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境 在管理中 只要对他提供合适的环境 它就会充分发挥发挥自己的能力 权利需要较强的人有责任感 愿意承担需要的竞争 并且能够取得较高的社会地位的工作 喜欢追求和影响别人 23 该理论还认为 具有归属和社交需要的
9、人 通常从友爱 情谊 人际之间的社会交往中得到欢乐和满足 并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦 他们喜欢保持一种融洽的社会关系 享受亲密无间和相互谅解的乐趣 随时准备安慰和帮助危难中的伙伴 合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望 合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同 高度服从群体规范 忠实可靠 24 奥尔德弗的ERG理论 ERG 理论是 生存 相互关系 成长需要 理论的简称 奥德弗认为 职工的需要有三类 生存的需要 Existenceneeds 相互关系需要 Relatednessneeds 成长发展需要 Growthneeds 25 主要观点 在同一层次上 少量需要满足
10、后 会产生更强烈的需要 愿望 加强 律 较低层次需要满足得越充分 对较高层次的需要越强烈 满足 前进 律 较高层次需要满足得越少 低层次需要则更加强烈 受挫 回归 律 一个人可以同时有一个以上需要 26 ERG与需要层次论的比较 成长需要 关系需要 生存需要 27 1 需要层次理论基于 满足一前进 的逻辑 ERG理论不仅是 满足一前进 还包括 受挫一倒退 2 ERG理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要 3 ERG理论不认为 剥夺 是激发需要的惟一手段 个人成长需要相对满足后 可能会更增加其强烈的程度 4 需要层次理论认为在某一时期 个体可同时拥有几种需要 但只有一种需要表现出主导优势
11、 ERG理论则认为个体可同时拥有几种需要 且不一定表现出强度上的差别 ERG理论与需要层次理论比较 28 内容型激励理论的启发 满足需要是调动员工积极性的前提分析和研究人的需要 预测 引导和控制人的行为遵循一定的原则 通过多种途径满足员工需要 29 小结 内容型激励理论着重研究激发动机的因素管理者应分析和研究员工的需要 通过多种途径满足员工需要 30 二 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程 主要包括弗鲁姆的 期望理论 海德的 归因理论 和亚当斯的 公平理论 等 31 1 弗鲁姆的期望理论 期望理论 ExpectancyTheory 又称作 效价 手段 期望理
12、论 是由北美著名心理学家和行为科学家维克托 弗鲁姆 VictorH Vroom 于1964年在 工作与激励 中提出来的激励理论 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的 要激励员工 就必须让员工明确 1 工作能提供给他们真正需要的东西 2 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的 3 只要努力工作就能提高他们的绩效 32 对期望公式的理解 弗鲁姆认为 人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计 换言之 激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率 用公式可以表示为 M V E激励力 工
13、作动力 期望值 工作信心 效价 工作态度 33 效价 是指达到目标对于满足他个人需要的价值 效价受个人价值取向 主观态度 优势需要及个性特征的影响 34 期望值 是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率 对于目标的期望值怎样才算适合 有人把它形容为摘苹果 35 弗鲁姆认为 期望的东西不等于现实 期望与现实之间一般有三种可能性 即 期望小于现实 期望大于现实 期望等于现实 这三种情况对人的积极性的影响是不同的 1 期望小于现实在正强化的情况下 当现实大于期望值的时候 有助于提高人们的积极性 在这种情况下 能够增强信心 增加激发力量 而在负强化的情况下 期望值小于现实 就会使人感到失
14、望 因而产生消极情绪 2 期望大于现实在正强化的情况下 便会产生挫折感 对激发力量产生削弱作用 如果在负强化的情况下 期望值大于现实 则会有利于调动人们的积极性 3 期望等于现实一般有助于提高人的积极性 如果从此以后 没有继续给以激励 积极性则只能维持在期望值的水平上 36 效价与期望值的关系 在实际生活中 每个目标的效价与期望常呈现负相关 37 2 海德的归因理论 归因理论最初是由F 海德 F Heider 1958 在 人际关系心理 中提出来的 他指出人的行为的原因可分为内部原因和外部原因 内部原因是指存在于行为者本身的因素 如需要 情绪 兴趣 态度 信念 努力程度等等 外部原因是指行为者
15、周围环境中的因素 如 他人的期望 奖励 惩罚 指示 命令 天气的好坏 工作的难易程度等等 海德关于环境与个人 外因与内因的归因理论成为后来归因研究的基础 38 3 亚当斯的公平理论 公平理论 EquityTheory 是由美国学者亚当斯 J S Adams 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上 于20世纪60年代提出的一种激励理论 该理论认为 对自己的报酬的知觉和比较的认知失调 导致当事人的心理失衡 即不公平感和心里紧张 为减轻或消除这种紧张 当事人采取某种行动以恢复心理平衡 如果报酬公平 当事人就会获得满足感 从而激励当事人的行为 39 他认为 只有公平的报酬 才能使员工感到满意和起到
16、激励作用 而报酬是否公平 员工们不是只看绝对值 而是进行社会比较 和他人比较 或进行历史比较 和自己的过去比较 报酬过高或过低 都会使员工心理上紧张不安 40 感觉不公平的后果 1 改变付出 2 改变结果 3 歪曲对自己的认知 4 歪曲对他人的认知 5 另选比较对象 6 离开原有环境 41 小结 1 过程型激励理论研究从行为动机到行为的产生 发展这一过程的心理活动规律 阐明如何通过心理激励使人的行为维持在一个较高的水平 2 该理论为我们进行有效的激励提供了指导 比如 了解员工公平感 建立赏罚分明制度 合理的绩效评价体系 量化管理 增加透明度等 42 三 行为修正型激励理论 行为修正型激励理论重点研究激励的目的 即改造 修正行为 主要包括 强化理论和挫折理论等 43 1 强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论 强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说 所谓强化 从其最基本的形式来讲 指的是对一种行为的肯定或否定的后果 报酬或惩罚 它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生 44 强化的分类 根据强化的性质和目的 可把强化分
