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1、组织中的员工招聘管理 HR管理战略成败的关键首都经济贸易大学劳动经济学院教授赵耀博士 几个相关问题 课程内容与安排授课形式与考试形式课堂要求参考文献 参考书目 教材 人力资源管理 余凯成主编企业管理出版社 人力资源管理 美 加里 得斯勒著人大出版社 人力资源管理 赢得竞争优势 刘昕译人大出版社 人力资源管理 董克用等译中国劳动社会保障出版社 劳伦斯 S 克雷曼著 孙非等译 人力资源管理 北京 机械工业出版社 2003 杨蓉主编 人力资源管理 北京 东北财经大学出版社 2002 李燕萍主编 人力资源管理 湖北 武汉大学出版社 2003 美 杰弗里 眉梅洛著 吴雯芳译 战略人力资源管理 北京 中国
2、财政经济出版社 2004 英文版 ElevenEdition ByArthurSherman东北财经大学出版社SixthEditionByGeorgeT mikovichPearsonEducationLTD 1991 FourthEditionbyLuisR Gomez MejiaPearsonEducationLTD 2004 其它类型 如何做人事主管 赵耀编著首都经济贸易大学 现代企业人力资源管理丛书 吴国存谢敬宇主编 企业雇员薪酬福利 李新建编著经济管理出版社 现代企业人力资源管理丛书 人员招聘面试技术 赵永乐等编著上海交大出版社 薪酬支付的艺术 郑大奇等编著中国言实出版社李剑主编 人
3、力资源管理实务必备手册 北京 中国言实出版社 2003 李声吼著 人力资源发展 北京 中国税务出版社 2005 李宝元主编 人力资源管理案例教程 北京 人民邮电出版社 2003 邢传沈坚编著 中国人力资源管理问题报告 北京 中国发展出版社 2004 北京银通国泰管理咨询有限公司主编 职位说明书与绩效考核范本 北京 中国商业出版社 2003 科博斯企业管理研究中心编 私营公司人力资源管理文案制度表格 北京 中国和平出版社 2003 穆涛赵慧敏主编 动态薪酬考核体系 海天出版社 2006宗权著 考核员工有绝招 中国致公出版社 2006卢福财主编 人力资源管理 高等教育出版社 2006冯云霞译 人力
4、资源管理 中国人民大学出版社 2007徐斌主编 薪酬福利设计与管理 朱勇国主编 工作分析与研究 赵耀主编 人力资源战略 中国劳动社会经济出版社 2007 第一章引论第一节概论 一 什么是人力资源管理 一 定义依据事先在战略层面上确立的人力资源规划 从外部劳动力市场招聘引进企业所需的特定人力资源后 通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评 薪酬分配 培训与开发 职业生涯规划和民主参与制度等管理措施 充分挖掘员工潜力 调动员工积极性 最大限度实现组织发展的既定目标 现代人力资源管理的主要特点 战略层次上的管理 以人为本的管理 全员参与的民主管理 讲究科学和艺术的权变管理 不是 管人 而是爱人 善待人
5、 尊重人和理解人 二 人力资源管理的任务 保证一定数量和质量的劳动力 满足企业发展的需要 开展员工培训与开发 借以提高其劳动技能和业务水平 结合员工的职业生涯发展目标 对员工进行选拔 使用 考评和奖惩 尽量发挥每个人的作用 协调劳动关系对员工的劳动给予报酬促进管理人员的成长 二 影响人力资源管理的各种因素 一 组织内部影响因素高层管理者的支持战略文化趋势公司觉真法师技术和结构规模 二 组织外部影响因素 1 经济形势2 国际竞争 三 人力资源管理人员的新角色 一 成为执行战略的合作伙伴 二 成为管理专家 三 成为员工的支持者 四 成为变革的推动者 IBM变革的企业文化 老沃森时期 尊重个人 精益
6、求精 服务客户郭士纳时期 力争取胜 快速执行和团队精神彭明盛时期 成就客户 创新为要 诚信负责 第二节人力资源管理的演变 一 人力资源管理产生的历史基础 一 工业革命 二 科学管理运动 三 早期工业心理学 四 人际关系运动 五 行为科学 二 人事管理与人力资源管理 一 传统的人事管理工作内容工作性质在企业中的地位 二 人事管理发生质变的主要表现 具体表现 高层重视有关人的管理费用大幅度增加派强手管理人的工作人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层重视培训 管理人的知识与技能的课程被列为首选课 人事管理 Personnelmanagement 被人力资源管理 Humanresourcesma
7、nagement 一词所代替人力资源管理被看作是有前途的职业企业开始树立 以人为本 的管理哲学人力资源管理被提高到企业战略的高度加以考虑理论界与实践部门开始研究人力资源会计学这一新兴学科 人力资源管理的主要业务 人力资源战略 招聘与筛选 培训与开发 绩效管理 岗位研究 薪酬管理 第三节招聘管理的含义与意义 一 什么是招聘 二 什么是招聘管理 三 招聘管理的内容 一 招募 Recruiting 二 选拔 Selection 三 录用 Employment 四 评估 Assessment 四 招聘管理的职能 一 吸引人才 二 储备人才 三 补充人才 四 调节人才 五 招聘管理的新发展 一 招聘管理
8、日益战略化 二 选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节 三 招聘管理的技术不断创新 四 招聘管理与其他人力资源管理日益密切 五 招聘工作已下放到职能部门 六 招聘管理的内容日益扩大化 七 招聘管理日益成为获得资源的活动举例举例举例令人汗颜 六 招聘管理在HR中的作用 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率有效的招聘管理会减少员工培训负担有效的招聘管理会增强团队士气有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率有效的招聘管理会提高组织的绩效水平举例举例举例 第四节招聘管理者的胜任素质 一 胜任力及其相关概念介绍 一 胜任素质 Competency 决定个体在既定职位上能够达成优秀工作成果的那些独
9、特的内在特点 它可以包括动机 特质 自我概念 态度 价值观 具体知识 技能 认知方式和行为模式等要素 二 胜任力 Competence 具备或完全具备某种资质的状态或者品质 二 胜任素质体系的发展 起源于20世纪50年代初 当时 美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想 许多表面上很优秀的人才 在实际工作中的表现却令人非常失望 麦克里兰 McClelland 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法 在项目过程中 麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术 例如 抛弃对人才条件的预设前提 从第一手材料出发 通过对工作表现优秀与一般的
10、外交官的具体行为特征的比较分析 识别能够真正区分工作业绩的个人条件 1976年 麦克里兰出版了专著 职位胜任素质测评指导 标志着胜任素质理论和方法论向实践过程的转移和渗透 1978年 克莱姆的专著 职位胜任力测评 面世 对胜任素质体系的发展起到了重要的推动作用 1982年 出版了 胜任的经理人 一书 他后来被认为是胜任素质体系的集大成者 1993年 斯班瑟等人代表麦克伯公司出版了专著 工作胜任力 对麦克伯公司长期的研究成果和应用情况做了比较系统的说明 1994年 麦克里兰和斯班瑟出版了一个专题小册子 胜任素质评估方法 它对胜任素质体系的发展过程做了回顾 此后的10多年里 胜任素质研究者的研究重
11、点主要转向如何将胜任素质与人力资源管理相结合 以及如何在人力资源管理的各个领域内具体运用胜任素质 人力资源管理者胜任力描述1人力资源管理者胜任力描述2IPMA提出的胜任素质模型 胜任素质管理 CompetencyManagement 是从组织战略发展的需要出发 以强化竞争力 提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式 工作方法 操作流程 胜任素质模型 CompetencyModel 就是为完成某项工作 达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合 胜任特征的基本内容 知识 某一职业领域需要的信息 技能 掌握和运用专门技术的能力 社会角色 个体对于社会规范的认知与理解 自我认知 对自
12、己身份的知觉和评价 特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式 动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头 ACA胜任素质研究小组的调查结果 1996年 三 胜任素质的类型 一 门槛类 threshold 胜任素质 对于保证工作取得成功来说 这些胜任素质是最低标准的要求 二 差异类 differentiating 胜任素质 最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任素质 三 转化类 Transformational 胜任素质 普遍缺乏的素质 一旦获得提高和改善 将会大大提高其工作绩效 四 招聘管理者应具备的胜任力 一 在个人素质方面 诚实热情公正 应具备多方面的能力 很广阔的知识面
13、当代青年的文化使命传神的汉字汉字与青年的使命拆字解字日本小企业的做法 举例 人才测评中的笔迹分析技术 一 什么是笔迹分析技术 笔迹分析 HandwritingAnalysis 笔迹测验笔迹学 Graphology 首先是由19世纪后期法国的麦肯 JeanHippolyteMichon 提出来的 现代汉语词典 每个人写的字所特有的形象 辞海 犹手迹 谓笔墨所作的书画 二 笔迹分析的历史与现状 一 西方笔迹分析技术的发展百余年历史从亚里斯多德 恺撒 西赛罗到拿破仑从弗洛伊德 荣格 阿德勒到比奈从高尔顿 阿尔波特到艾森克目前美国注册的笔迹学家有2万人互联网有几十个笔迹网站主要活跃在临床心理学 人员选
14、拔 司法鉴定 教育评估等领域 二 笔迹分析技术在我国的发展存在 字如其人 的命题汉代杨雄 书 心画也 许多书法家和书论家对人的个性 情绪 天资及品德等方面与笔迹的关系进行了阐述 三 笔迹分析技术的方法及应用 一 方法测量法特征对号法感觉感知法形与态结合法 二 在人才测评中的应用1998年至1999年 法国的两名大学教授对234家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查发现 使用的占93 仅次于面试99 高于智力测验63 和人格测验61 据国际笔迹分析学会指出 有3 的英国公司出于人员选聘的目的采用了笔迹分析技术 而这些公司多属于美国 时代 杂志评出的百强企业 1999年 国家人事部与人才研究所将 笔迹分析技术在人才招聘中的应用与研究 正式作为科研课题进行研究与开发 关于笔迹学法的效度 有学者对江中制药的82名医药销售人员做了探索性研究 无论是在预测工作绩效 还是在判别辞退与在职方面 其效度都要比人格变量 职业能力变量要好 用效度 公平程度 实用性和成本四个指标对人才测评的几种方法作对比 各种人才测评方法比较 二 克服心理偏差 优势心理 招聘人员因为处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向 自眩心理 由招聘人员的优势心理引发的自我表现心理 定势心理 招聘人员以自己的思维惯性来判断和评价应聘者的心理倾向 三 真实职位预视 消除失落感 产生有效的吻合反应 增加对企业的效忠
