《精编》绩效评估与绩效管理

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1、绩效与评估方法 一 吴剑琳TEL 13349192696EMAIL wjl 评分标准 期末考试50分出勤10分案例讨论15分案例写作15分作业10分 教学安排 绩效评估与绩效管理绩效评估的过程绩效评估的指标设计绩效评估的主体和模式设计绩效评估的定量化方法绩效面谈团队绩效评估绩效评估结果的应用 阅读书目 付亚和 许玉林主编 绩效管理 复旦大学出版社 2003年8月武欣编著 绩效管理实务手册 机械工业出版社 2001年12月罗伯特 西蒙斯著 战略实施中的绩效评估和控制系统 东北财经大学出版社 2002年8月毕意文 孙永玲 平衡计分卡中国战略实践 机械工业出版社 2003年9月安德烈 德瓦尔 成功实

2、施绩效管理 电子工业出版社 2003年9月 第一章绩效评估与绩效管理 一 绩效评估 PerformanceAppraisal 二 绩效评估的历史发展三 绩效评估的作用四 绩效评估与绩效管理五 绩效评估的现状与问题 企业的要素 人力资源控制的分类 什么是绩效 管理学角度 绩效是组织期望的结果 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出 经济学角度 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系 绩效是员工对组织的承诺 社会学角度 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责 绩效定义适用情况对照表 绩效评估 评估主体对照工作目标或绩效标准 采用科学的考评方法 评定员工的工作任务

3、完成情况 工作职责履行程度和员工的发展情况 并且将评定结果反馈给员工的过程 绩效评估的思路 经营之神 松下幸之助 不管有无制度 经营上总是要经常对人进行考核 如果缺少对业绩 能力的制度性考核 我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排 稍有疏忽 稍有不注意就会出现不平 不公 导致不满 损害士气和效率等等 所以 有作为的经营者都会采用人事考核制度 努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价 一 绩效评估 PerformanceAppraisal 二 绩效评估的历史发展三 绩效评估的作用四 绩效评估与绩效管理五 绩效评估的现状与问题 西方的绩效评估发展 16 17世纪19世纪早期工业革命早期组织心理

4、学家的研究工作20世纪30年代20世纪40年代在第二次世界大战后20世纪80年代 90年代 西方的绩效评估发展 1 8 16 17世纪 在西方文化中 根据绩效支付酬劳的哲学思想 可以追溯到16和17世纪的新教改革 在这段时期 人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程度 并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲 因此 经济成就被看做是愿意服务上帝 1640年 人们开始关注在绩效的判据和评定过程中的偏见 都柏林晚间邮报 在那一年发表了一篇社论 它指责对议员的评定过程依赖于个人品质而不是工作绩效 西方的绩效评估发展 2 8 19世纪早期 在苏格兰的纽兰纳克 罗伯特 欧文斯 RobertOwens 在他的

5、棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同程度的功绩 当一个雇员的绩效改变了 挂在工作间的木块也随之改变 1813年 美国陆军上将刘易斯 卡斯在递交美国国防部的一份评价他的每一个下属的报告中 用了 宽厚的 被所有人鄙视的 之类的词条 在美国文职人员中的功绩或效率评定至少于1890年就开始了 西方的绩效评估发展 3 8 工业革命 把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统的评估制度 美国的弗雷德里克 W 泰勒建立了这样的理论 劳动者和管理者最重要的共同目标 应当是组织中每个人的培训和发展 这样他才能 以最快的速度和最大的效率 获得其自然能力所允许的最高工作水平 泰勒 1911 在法国 亨利 法约尔几

6、乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为 安排工作 统治员工和协调绩效 西方的绩效评估发展 4 8 早期组织心理学家 美国的卡耐基 梅隆大学开发了基于特征心理学的 人 人 评定表格 挑选销售人员在第一次世界大战的美国陆军中用于给军官定级 每个人都与工作组中的每个其他成员相比较 以得出一个关于能力的数字评定 西方的绩效评估发展 5 8 20世纪30年代 图解评定尺度 这个模式不是依靠个人的相对比较 而是要求对和绩效有关特征相联系的性格特征作绝对评价 评价以数字的评定尺度记录 西方的绩效评估发展 6 8 20世纪40年代 工作分析的关键事件技术 主题内容专家 Subjectmatterexperts

7、 SEMs 列出有效和无效的工作绩效的关键事件 这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置 根据事件所代表的绩效水平记分 西方的绩效评估发展 7 8 二次世界大战后 组织生产力和雇员有效性目标管理绩效根据产出和结果 而非行为方式来评定罗伯特 惠里 1957 用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模型产生了大量关于评定偏见 评定过程和评定者动机的原理 西方的绩效评估发展 8 8 20世纪80 90年代 评估决策的认知过程绩效评估发生的政治 社会环境80 90 的美国和英国的组织使用了某种形式的绩效评估 中国的绩效评估发展 中国古代改革开放前 中国企业的考评制度发展改革开放初期目前的状况 中国的绩效评估

8、发展 1 4 中国古代 孔子 论语 视其所以 观其所由 察其所安 孟子 权然后知轻重 度然后知长短 物皆然 心为甚 西周时期的 周礼 大司徒 中记载了乡里教化察举制度3世纪的哲学家虞歆 批评魏朝官员很少通过功绩来评价别人 而总是根据个人的好恶 一日三省吾身 人贵有自知之明 中国的绩效评估发展 2 4 改革开放前 从中央组织部 劳动人事部起码至企业组织部 劳动从事科 自上而下 分两个系统管理干部和普通员工 非干部人员的考核 考勤 为是否 扣发工资 提供依据 等级考试 为等级工资制的提薪提供依据 组织 干部 考核 中国的绩效评估发展 3 4 改革开放初期 承包经营责任制 按照岗位责任制对员工的工作

9、结果 包括指标 工作和任务 完成情况 责任和义务承担情况进行考核 为工资和奖金的发放提供依据 考评并不独立 它成为承包经营责任制的附属组成部分 除此之外的人事目标 方针和政策 包括干部的选拔与委任 大致沿用改革前的做法 因此 其他方面的评估考核依然是块空白 中国的绩效评估发展 4 4 目前的状况 人力资源管理日益受到重视 但与先进国家相比还存在着较大差异 一 绩效评估 PerformanceAppraisal 二 绩效评估的历史发展三 绩效评估的作用四 绩效评估与绩效管理五 绩效评估的现状与问题 提高和监督工作绩效 资金人员技术信息支持 组织的使命 组织发展战略 组织的目标 业务单元的目标 每

10、个职位的责任 个人的绩效 团队的绩效 组织的绩效 为人力资源决策提供依据 企业战略目标 人力资源规划 人员招聘选拔 绩效指标的形成 职位轮廓 职位评估 绩效管理 薪酬体系 培训与开发 绩效评估在人力资源管理中的地位 招聘甄选 为人员招聘提供参考能力素质标准 并对既往的招聘效果提供反馈 提薪晋升 人员晋升的公正合理的依据 工作调配 判定员工的工作适应性和长处短处 培训开发 决定培训开发的内容和方向 对培训效果提供反馈 薪酬管理 岗位工资制和效益工资决定的基础 有利于员工的成长和发展 安全需要 尊重需要 自我实现需要 社交需要 生理需要 绩效评估的作用 组织 提高组织整体竞争优势稳定员工队伍 吸引

11、优秀人才优化组织结构 为人力资源决策提供依据 管理者 提高管理效率指引和监督雇员行为 员工 提高精神需求满足程度获得更多发展机会 国外256个公司员工考核应用情况调查表 一 绩效评估 PerformanceAppraisal 二 绩效评估的历史发展三 绩效评估的作用四 绩效评估与绩效管理五 绩效评估的现状与问题 绩效管理 绩效管理是指为了达成组织的目标 通过持续开放的沟通过程 形成组织目标所预期的利益和产出 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为 绩效管理的过程 绩效管理与绩效评估的区别 绩效管理 绩效评估 一个完整的管理过程解决问题侧重于信息沟通与绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承

12、诺关注未来的绩效 管理过程中的局部环节和手段事后算帐侧重于判断和评估只出现在特定的时期事后的评价关注过去的绩效 一 绩效评估 PerformanceAppraisal 二 绩效评估的历史发展三 绩效评估的作用四 绩效评估与绩效管理五 绩效评估的现状与问题 现状 中国版的360度 评估方法 即所谓的 四个一评 或 三个一评 什么是多轮重复对策的最佳策略 以牙还牙 以眼还眼 主要缺陷 缺乏明确导向的绩效评估理念沟通不恰当绩效评估结果不与奖惩挂钩走过场的现象较为严重缺乏对中层管理者的绩效评估 主要困境 如何确立绩效评估指标 定性指标与定量指标之间应如何控制 如何确定评估指标的数量 指标多些好 还是少

13、些好 多少指标才算合理 如何进行绩效评估结果的沟通 讲什么 讲多少 怎么讲 如何避免走过场 如何在操作中不断积累经验和改进评估效果 如何将绩效评估结果与奖励相挂钩 如何设计绩效奖励制度等等 绩效评估中的道德风险 道德风险 MoralHazard 也译为败德行为 是指经济代理人在使其自身效用最大化的同时 损害委托人或其他代理人效用的行为 绩效评估中常见的道德风险现象 利用绩效评估来做好人 拉关系等 采取操作成本最小化的行为 嫌麻烦 走过场 借助绩效评估机会表达个人偏见 或发泄个人嫉妒 或进行有限度的报复等 自觉或不自觉地将以往熟悉的 党员鉴定 或 干部鉴定 作为绩效评估的思维模式或操作手段 而不

14、愿意探索新的改革思维和模式 评估者的常见偏见和错误 第一印象效应 首因效应 晕轮效应 光环效应 近因效应 定型效应 趋中效应 通过对某人的知觉而留下的最初印象 能以同样的性质 影响着后来对他再次发生的知觉 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象 进而将此扩大成为他的整体行为模式 最后给人留下的印象最为深刻 人们对某类社会对象形成了固定的印象 并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响 这也就是所谓社会刻板印象的作用 倾向于将被评估者所有的品质都评为平均或接近平均的水平 评定错误和错误产生的原因 错误 宽厚严厉趋中光环近因 ABCDEF XXXXXXXXXXXX A 行政程序B 规定得不好的评定标准C 记忆衰退D 政治性的考虑E 不完整的信息F 评定者缺乏自觉性 有目的地评分的原因 宽厚性评分的原因 使某个下属的功劳薪金增长最大化鼓励由于个人问题造成绩效不佳的某个下属保护某个雇员 使人们对他的评估不被组织外的其他人看到阻止不良绩效的书面记录成为雇员永久记录的一部分避免由于给过低的评分使雇员不高兴而引起对抗鼓励最近开始工作表现好的雇员受个人感情影响 严厉性评分的原因 激励员工工作得更好把受指责的反叛雇员拿出来示众鼓励某个下属离开该组织为一次有计划的解雇作不良绩效的文件证明受个人感情影响 趋中性评分的原因 评估标准不佳有意识地避免极端的评分信奉 枣核理论