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1、某重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案目 录第一章总则21.1实施年薪方案的目的21.2年薪方案释义21.3实施年薪方案的原则3第二章高层管理人员薪酬管理机构32.1薪酬与考核委员会32.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层管理人员年薪的核定和考核43.1岗位系数确定43.2高层管理各岗位年薪数额43.3绩效年薪考核4第四章高层管理人员年薪的支付54.1基本年薪支付方法54.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项65.1高层管理人员年薪的管理65.2重大变更6第六章附录7第一章总则1.1实施年薪方案的目的第一条 为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高
2、层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十五届四中全会精神和某重工科技发展股份有限公司（以下简称“某重科”）的实际情况，制定本办法。1.2年薪方案释义第二条 年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。第三条 基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及某重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。第四条 绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。第五条 超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。第六条 本方
3、案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。超额奖励部分具体见某重科高层管理人员业绩股票激励方案。第七条 本方案的实施范围：某重科的高层管理人员，具体包括某重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。1.3实施年薪方案的原则第八条 实施年薪方案应遵循的原则:： 高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩； 与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性； 高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离； 高层管理人员整体考核的原
4、则。作为公司的最高管理层，应当集体对公司经营业绩负责，要求每个成员充分发挥团队合作精神，决策和行为以公司的整体利益为出发点。 高层管理人员的绩效年薪和超额奖励先考核后兑现。第二章 高层管理人员薪酬管理机构2.1薪酬与考核委员会第九条 根据上市公司治理准则的相关规定，在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司高层管理人员的薪酬管理机构。第十条 薪酬与考核委员会对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。2.2薪酬与考核委员会的职责第十一条 薪酬与考核委员会的主要工作 制定高层管理人员的年薪标准。根据公司的规模、效益和支付能力，结合高层管理人员的市场价格，制定本公司高层管理人员的年薪标准； 确定高层
5、管理各岗位的年薪系数； 研究高层管理人员的考核标准，进行考核并提出建议； 制定高层管理人员的年薪支付方案； 负责高层管理人员的薪酬信息披露工作； 对董事会负责，所有提案须提交董事会审查决定。第三章高层管理人员年薪的核定和考核3.1岗位系数确定第十二条 根据各高层管理岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大小，各岗位的年薪系数确定为：岗位董事长规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理副总经理、财务总监、总工程师董事会秘书系数10.70.550.4注一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。3.2高层管理各岗位年薪数额第十三条 高层管理人员的基本年薪标准（含税）：董事长：30
6、万元规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理：21万元副总经理、财务总监、总工程师：16.5万元董事会秘书：12万元第十四条 高层管理人员的绩效年薪与基本年薪的比例为1:1，岗位系数与基本年薪的岗位系数相同。3.3绩效年薪考核第十五条 绩效年薪考核的指标为净资产收益率，该指标能综合反映高层管理人员的管理水平和公司的盈利能力。第十六条 考核指标设定：净资产收益率为考核指标，具体为：2002年、2003年为10%，考虑到2003年的股票增发，应根据实际情况对2004年的目标净资产收益率重新设定；以经会计师事务所审计并出具无保留意见的公司年报为准。净资产收益率指根据公司合并报表计算的净资产收益
7、率。第十七条 如果遇到5.2里描述的重大变更事项，可以重新设定目标净资产收益率。第十八条 上述基本年薪和绩效年薪，从公司管理费用中列支。第四章高层管理人员年薪的支付4.1基本年薪支付方法第十九条 高层管理人员基本年薪部分，采取分月预付的办法支付，每月发放标准为：基本年薪12月。4.2绩效年薪的支付方法第二十条 高层管理人员的绩效年薪在年终时根据年度目标责任完成情况统一考核兑现。第二十一条高层管理人员绩效年薪的考核由公司薪酬管理委员会依据完成当年经营管理责任目标的实际情况确定。完成企业经营管理责任目标的，可享受全额绩效年薪。第二十二条未完成责任目标的，按相应比例扣减高层管理人员绩效年薪，具体规定
8、如下：当年经营指标没有达到责任目标的60%，绩效年薪全额扣除；当年经营指标达到经营指标的60%及60%以上时，按下列公式扣减绩效年薪：扣减数额岗位绩效年薪*未完成任务*岗位系数岗位董事长规划/基建/投资委员会主任、监事会主席、总经理副总经理、财务总监、总工程师董事会秘书系数10.70.550.4注一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。第二十三条被扣减的绩效年薪，在以后的经营年度不予以补发。第五章 其它事项5.1高层管理人员年薪的管理第二十四条建立高层管理人员责任追究制度。对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损失或完不成经营目标任务的，企业应视损失大小和责任轻重，给予经济处罚
9、、行政处分或撤销解聘职务等处罚。第二十五条高层管理人员按本办法领取年薪收入后，不再享受本企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入(劳动保障部门要求参加的各项保险除外)。第二十六条在高层管理人员离任审计时，如发现在任期内的经营业绩不实，考核委员会对相关人员的年薪进行调整，限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。第二十七条高层管理人员在任期未满无正当理由辞职的，不按当年实际在职期计算其绩效年薪和超额奖励。第二十八条高层管理人员所得年薪应依法缴纳个人所得税，由公司代扣代缴。5.2重大变更第二十九条 当经营环境及外部条件发生重大变化时，可由董事会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报股东大会批准，可能的变化包括： 市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营； 因不可抗力对公司经营活动产生重大影响; 公司发生股票增发、清盘、退市等情况； 国家政策重大变化影响年薪方案实施的基础； 其他董事会认为的重大变化。第六章附录第三十条本方案由董事会薪酬与考核委员会负责解释。第三十一条本方案若有任何条款与现行或未来法律条款相冲突，以法律为准。第三十二条公司高层管理人员须与董事会签订目标责任书及服务协定对服务年限、岗位职责、基本年薪、绩效年薪等有关条款做出明确约定。
