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1、人力資源開發與管理 魏志勇專題 2001/10/20目錄中國的管理發展與人力資源4中國目前人力資源的現狀4我國人力資源的“富有”與“貧瘠”6城市管理發展中的問題7影響人力資源素質的因素8整體性人力資源開發勢在必行8管理能力與人力資源8管理者應具備的能力8管理者應具備的品格和威望8管理者與執行者的關係8點子與策劃的關係8策劃和決策藝術8品牌意識和品牌戰略8質量、市場、品牌的運作8人力資源開發與管理的要點8招聘、錄用什麽位置用什麽樣的人8薪金、福利根據貢獻大小進行分配8考核、獎懲量化考核標準，重獎和重罰並舉8培訓、晉升給員工指出發展之路，給員工提供機會8處理衝突衝突時刻存在，引導不好就會出問題8員
2、工激勵每個人都喜歡得到鼓勵，鼓勵的方法多種多樣8人力資源的成本核算8人力資源開發與管理的運作方法8運作基本原則8運作方法8PPDF法8工作設計法8人力資源淨需求設定法8SWOT分析法8四個P的分析方法8分數測評法（管理者和普通員工考核方法不同）8考核條款的定位8“二次量化”觀點的形成8人力資源管理評估方法8領導班子與人力資源8人力資源開發與管理的思路8初期興趣定位法8潛能開發法8下崗比例激勵法8“倒金字塔”管理法8人力資源開發與管理的前景8人力資源開發與管理案例8只顧自己利益，老外撿了便宜8整體溝通不夠，老外鑽了空子8缺乏遠見，影響今日發展8成功的策劃，使小公司歸到自己的旗下8利用品牌，發展自
3、己8接待員的招聘錄用由失敗轉爲成功8打卡機爲什麽不好用8他該不該被評爲優秀8用對抗法解決管理問題8沒有機票也可以乘機8德國客人的皮箱8別出新裁的獎賞金別針與激勵8中國的管理發展與人力資源 中國目前人力資源的現狀目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發展中還有許多不規範的地方，在不少地方還沒有進入規律性的發展。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正當代意義上的人力資源開發與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴峻挑戰。
4、這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發和管理，很可能在10年內我們的經濟將會因此而受到影響。據報道，到1997年底，我國從業人員6.9億，已登記失業人員577萬，下崗待業人員635萬，失業率爲7%。儘管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均佔有量均低於世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。人力資源總數爲7l億左右，約占世界人力資源總數的30以上。儘管我國有著巨大的人力資源的數量，但是總體素質卻比較低。據初步統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當於發達國家的3，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的34。而我國人力資源的
5、利用率則更低，僅爲發達國家的12。除了歷史原因造成我國人力資源素質較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理。其中，一是大量的勞動力處於與生産資料分離和半分離的狀態下；二是就業的勞動人口的勞動生産率低下，這既有科技落後方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發展，尤其是再教育工程，我國與發達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區、行業以及城鄉之間的分佈極不平衡。我國政府對開發人力資源的方向一直是明確的，並通過中央和地方政府以及企、事業單位等，用教育培訓等手段使我國人力資源的素質有了較大的
6、提高。但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發和管理方面仍存在著不少問題。主要體現在以下幾個方面。1使用方面在傳統思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位裏可以發現，有的人如果不改行，可能會成爲一個非常優秀的工程師，但是現在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學的專業，很可能已經成爲化工專家了，但是現在在機關裏只當一名處長。這不僅造成了人才的浪費，給國家帶來了巨大的損失，更重要的是國家白白在這個專業裏進行了大量的前期投資和努力。爲什么會出現這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。據有關部門統計，我國50年代的
7、大學生現在留在專業領域裏的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學生在專業領域裏的數量也不少，但是他們中絕大多數人的知識已經老化；而70年代後期和8O年代中前期的大學生裏有相當一部分現在已不幹本行了，有的被提升爲領導，有的則到了另外專業領域，有的去經商了2開發方面我國有1億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學畢業；儘管我國有近3000萬專業技術人員，但是他們只占人口總數的23，與發達國家的1020還有很大差距；我國的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低於世界平均水平這些都使得我國人力
8、資源的開發迫在眉睫。3調節方面由於缺少市場調節的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷於尋找地理位置優越的地區和福利待遇較好的單位。儘管政府下大力氣採取了不少措施以控制人才的不平衡分佈，但是收效甚微，現在仍有很多急需人才的單位、地區得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了社會和經濟的平衡發展。另外，傳統的就業方式和管理方法也使得國有企、事業單位的人才合理流動難以實現。4管理方面管理思維僵化。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統思維方法。創新思想缺乏，創造意識不強。不少管理者還是習慣於“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有些單位管理方法單調，尤其
9、是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統統用一個標準，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。許多單位對於人才和人力資源的管理還處於比較原始的命令式的管理模式中，以至於出現了許多不該出現的問題，發生了許多不該發生的事情。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導致職工破壞單位設施、傷害單位領導等事件；管理者的本身素質不高，給現代的人力資源管理帶來極大的負面影響。 5科技方面在現代人力資源開發中有一個特點是大量使用電腦。目前我國的電腦普及加速，尤其是以極快的速度進人家庭。這應該說是個非常好的開端。但是我們電腦的開發使用率還是相當低的，
10、儘管電腦數量很多，但是有相當一部分是在當作打字機使用，真正把電腦運用到實際管理工作中的不多。在電腦的應用上，我們現在送上網的資訊是Ol，收到的資訊也僅是05，而有不少上網的卻是在網上聊天等。我國的高科技産業占整體産業的10，但是利稅只有8。這與發達國家根本不能比。我國人力資源的“富有”與“貧瘠”1998年10月英國首相布萊爾訪問中國，我應邀參加了招待會。在首相的招待會中布萊爾問我：你從英國學完回國後都做了些什麽？我告訴他：回國後，一直致力於研究中國的人力資源開發和管理問題。他說：好，好。中國的人力資源有兩個特點：一是人力資源“RICH（富）”，二是人力資源“POOR（窮）”。我理解他所說的RI
11、CH是指我國的人力資源豐富，而P00R則是指我們人力資源的素質還不高。我國的人口基數很大，如果人力資源的素質高，會有巨大的創造力，同時給社會帶來巨大的財富。但事實上我們的人力資源素質並不高。無數事實和經驗告訴我們：沒有開發的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成爲社會和的包袱。這麽多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴峻考驗。在中國這樣一個其他資源人均佔有量較低的國家，如果我們不搞現代人力資源開發和管理，合理地去配置人力資源，用開發了的人力資源去創造足夠的物質基礎和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成爲世界強國的目標就不會實現。目前我國的總體發展不錯，但是我們應清
12、楚地認識到四大發明早已成爲歷史。雖然我們的先人發明了活字印刷，但到現在這個領域裏再沒有新的發明，而是外國人在此基礎上發明了打字機、電腦，首先採用電腦排版；我們的先人發明了火藥，但此後是外國人發明了槍、炮、導彈、火箭。我們這樣一個偉大的民族再也不能長時間沒有自己的發明了。而我們要發明、要創造，就必須有高素質的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平衝擊的頂尖級科學家和科技人員。我們不能再認爲我國的經濟增長速度達到了8、10就了不起了。要清楚地認識到我國的國民生產總值70000億人民幣和美國70000億美元的概念是不一樣的。雖然我國增長速度是10，美國增長12都一樣是7000億人民幣。但美國
13、穩步增長12卻是對我們的挑戰，因爲他只有2億人，而我國卻有12億多人。所以我國的人力資源開發應緊緊地圍繞著和資金的初期積累。這樣才能使我國在21世紀中葉進入中等發達國家的行列。人是一個非常複雜的群體，儘管都在同一塊土地上生長，長出來的卻有鮮花，有野草，也有毒苗。由於人力資源素質的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。如街道上電話亭的玻璃被砸壞，電話機不知去向；公共場所的水龍頭被人卸走，出水口堵上了木頭；路邊下水井的蓋被人偷走去賣錢，留下一個個危險的陷阱；飛機上有人用手機打電話，令旁人心驚膽顫，就連剛剛開館的海洋館也沒能倖免，鯊魚模型的牙齒被掰掉；將動物拉出水面，照相機閃光燈的頻頻強光
14、使一些魚的眼睛紅腫、看不見東西，等等。這些都明顯地表明，我國的人力資源素質現在仍比較低。素質低並不意味著不聰明。其實中國人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。今後的世界將是全球化的經濟，經濟一體化的全球。不是一對一的較量，而是公司之間、地區之間、民族之間、國家之間的整體競爭。這是一個整體性的運作和發展，而我國的弱點則恰恰在此。我國如果不迅速、有力地進行整體性人力資源的開發和管理，就會由於我們的合作意識、協調意識差而無法與發達國家競爭。例如：有一家日本公司想買中國的一種産品，他同三家公司談。幾家中國公司都想把産品賣給日本人，相互壓價，不斷降價，直到快沒有利潤了，日本公司才找到最低
15、的那家談妥，簽合同。而我國想買日本生産的一種産品，到這家日本公司談是這個價格，到另家日本公司談仍是這個價格。任你到處去找，他們出的價格差不了多少，好像他們已經商定了一樣。這就是整體意識。我們在抓物質文明、經濟建設的同時，必須要抓精神文明和人力資源的素質。其實國家之間的差距、單位之間的差距就體現在人力資源素質上。如果一個單位的決策層素質較高，執行層的素質稍微差一些，那麽決策層可以給執行層提供機會並創造條件去提高素質；如果一個單位的決策層素質較差，執行層的素質即使高些也不解決問題，決策層較差的素質會影響執行層的發展。如果執行層的素質也較差，那麽這個單位恐怕就會出大問題了。現在人力資源的開發和管理問題擺在了我們面前，中央和地方的許多部門、單位已意識到人力資源的重要性，並開始重視抓這項基礎工作。如果現在不抓人力資源素質的提高和開發，到了某一時間，素質低下的人力資源問題將會像猛虎一樣出現在各個角落，使我國要邁進世界強國的理想化爲泡影。城市管理發展中的問題（一）環保、交通、治安問題有人說：現在什麽事兒都是到了非抓不可、不抓不行時，才重視、才抓。其實不少事情政府和有關部門部門已經立
