《战略性人力资源管理（时勘）——心理学的基础理论和方法.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《战略性人力资源管理（时勘）——心理学的基础理论和方法.doc（108页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、战略性人力资源管理 -心理学的理论基础与方法时 勘1. 人力资源管理的发展历程2. 人力资源管理的哲学3. 人力资源管理者的角色和任务4. 跨国人力资源管理问题5. 企业绩效与战略管理6. 考核评价与员工职业发展时勘博士简介时勘博士是中国科学院心理研究所研究员、博士生导师、社会经济与心理行为研究中心主任，兼任清华大学现代管理研究中心教授、中国人民大学人力资源开发研究中心教授。时勘博士是中国社会心理学会副会长、中国心理学会全国理事、工业心理专业委员会副主任、中国职业技术教育学会常务理事、中国宇航学会航天医学专业委员会委员、国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心专家组成员、国家人力资源管理资格鉴定专
2、家委员会副主任委员，国家自然科学基金委管理学部专家评议组专家。时勘博士主要从事工业与组织心理学和人力资源管理研究。目前，承担着国家自然科学重点基金“企业人力资源开发的理论基础及对策”、“高层管理者胜任特征模型的评价研究”、“我国证券市场的股民心理行为研究”、“高技术企业人员自愿离职行为的预测研究”，国家科技部软科学项目“科技创新体系中的人力资源管理”、“科技成果评价系统的有效性研究”、国家教育部“智力优异学学生选拔和培养模式”、中央组织部和国家人事部“高层管理者结构化面试评价系统”和“航天员心理选拔和训练模式研究”等重大科研项目。时勘博士提出的“智能模拟培训法”被亚太经合组织推荐为“亚洲地区样
3、板培训模式”，所研制开发的人力资源管理评价系统和职业心理测试系统得到了广泛的应用。目前，时勘博士已正式发表学术论文、论著100余篇，获得中华人民共和国国务院政府特殊津贴，多项国家部委级和中国人民解放军科技进步奖。时勘博士多次应邀在中央各部委、著名公司、高级论坛做人力资源开发的讲座，具有一个从硕士生、博士生到博士后的高素质的研究开发队伍。作为高级访问学者，曾在美国密执安大学、加洲大学伯克利分校、依利诺州立大学、明尼苏达大学、辛辛那提大学和NCS、Haygroup、Symlog公司、荷兰格罗廷根大学、俄罗斯科学院、莫斯科大学进行讲学或学术交流。他与国外著名人力资源管理、组织行为学研究机构和咨询公司
4、有良好的合作关系。时勘博士通过承担国家、事业单位和各类企业的人力资源管理和开发的咨询工作，为我国政府高层人员、“双高”人才招聘和培训、企业重组和市场发展战略、科研单位和企业的绩效管理、管理干部胜任特征评价提供了有效的咨询和指导。时勘博士课题组的管理咨询和培训内容包括：组织发展战略、组织诊断与设计、满意度调查、胜任特征模型分析、结构化面试与情境评价、员工培训、时间管理、团队建设、目标管理、绩效考核、360度评价、薪酬调整或设计、职业生涯发展和跨文化管理等。导 言 -努力学习，迎接挑战！一、我国社会经济转型期面对的问题 由于现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不
5、得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在，在变革情境下的雇佣关系中，员工容易对组织失去信任，产生了强烈的工作不安全感（Job Insecurity），同时也会对组织内雇主不成比例的高额收入感到极为不满。在这种情况下，员工会对组织失去了原有的忠诚和信任，不再象以前那样努力工作，而且一部分员工开始出现工作倦怠（Job Burnout），变成“沉睡的巨人”，甚至导致一些优秀员工自愿离职的行为反应。因此怎样在新形势下塑造新型的领导-员工关系，充分调动员工的工作积极
6、性，已成为管理科学研究的新课题之一。 全球化：进入WTO,需迅速适应国际化管理标准，人才竞争本地化，急待提高企业人力资源管理水平。 信息化：改善着我们的工作和生活方式，但信息、金融等产业面对更大的竞争风险。 转型期：变者生存、适者生存：八十年代, 美国GE(通用电气公司)与IBM (商用机器公司)、GM(通用汽车公司)、SEARS公司的结构调整分析。我国组织变革面对的国家政策问题和企业自身管理的问题。二、我国人力资源管理的科学化问题 1、“天、地、人”：国际竞争中的因素分析 2、 战略对策：知识创新工程、素质教育与西部大开发 4、“以人为本”-人是最宝贵的资源-“水下冰山理论” 从强调对物的管
7、理转向对人力资源的管理，是社会经济不断发展的需要。这种转变是管理理论和管理实践的一个划时代的进步。人力资源管理对整个社会经济发展所起的巨大推动作用，正逐渐被越来越多的人所认识。那么，什么是人力资源管理？人力资源管理研究的是航行过程中帆船面临的冰山的水下部分，人们往往注意的是水上的设备、资金、项目和政策等问题，而所谓人力资源管理，是指研究如何在管理中提高工作效率和员工生活质量的人的因素和管理对策的科学。其主要的研究内容包括：战略设计、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新等8方面的问题。它们对于管理的科学化，提高绩效有重要的价值。第一讲 人力资源管理概述一、人力资源
8、管理的概念1、人力资源的概念 人力资源是指在一定时空条件下 劳动者的数量和质量的总和。2、人力资源管理的概念 人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。 三、人力资源管理的作用1、有助于提高工作效率；2、有助于科学地选人、育人、用人和留人；3、有助于建立新型的企业文化；4、是企业生存发展和创新的保证。二、早期的人事管理研究1、古典管理理论 1）欧文的初期管理： 创建了最早的工作绩效评价体系 2）闵斯特伯格的工业心理
9、学 3）泰勒的“时间动作分析” 4）霍桑实验的启示人是“社会人”。工人不是单纯有对金钱收入追求，他们还有社会、心理的需要。生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部的人际关系的影响。“非正式群体”成员有自己的感情、规模和倾向，并影响其成员的行为。民主管理对提高生产效率有重要的作用。2、管理科学学派与行为科学学派 1)管理科学学派 2)行为科学学派1）“经济人”假设与管理 2）“社会人”假设与管理 3）“自我实现的人”假设与管理 4）“复杂人”假设与管理 三、当代的人力资源管理发展趋势1.人力资源管理作用的演变 人事管理开始向人力资源管理转变的显著标志：怀特 巴克的人力资源职能理论和迈勒斯的人
10、力资源模式理论。 q 人事管理作用的演变q 几个特别重要的变化趋势q 人事/人力资源管理作用的变化（1）参谋和咨询功能扩展 重新设计工作组织 监测雇员工作态度 建立质量改善小组 构建企业文化（2）直线功能得到强化 最终人事决策权（3）在制定和执行企业战略方面的作用越来越大第二讲 战略规划与人力资源管理一、战略规划的定义7. 战略规划（strategic plan）在企业的内部优势和劣势以及外部的机会和威胁一定的情况下，企业为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。（1）确定超级市场是否要以面对面开设分店的方式与百货店进行竞争；（2）决定汉堡王公司应采用何种竞争优势与麦当劳公司进行竞争。2
11、、人力资源管理在制定企业战略规划中的作用（1）分析企业的外部机遇以及所受到的威胁（2）分析企业内部的优势和不足（3）帮助企业成功地实施战略3、战略性人力资源管理实例高露洁-帕尔莫利夫公司（Colgate-Palmolive）新战略“公司进取精神” 注意开发新产品 努力降低生产成本 精简公司业务和组织机构 下放决策权 鼓励企业家行为 提高雇员士气和主动精神步骤：（1）放弃四个主要领域的经营业务（两个体育用品公司、两个娱乐公司）。（2）公司进行了重大的结构重组，削减了一个高级管理层。 二、人力资源管理者的任务1、人力资源管理的价值导向人的行为通常是部分地建立在他们所做的某种假设基础之上的。o 他们
12、是可以相信的吗？o 他们是不喜欢工作吗？o 他们可能具有创造性吗？o 他们为什么要这样做呢？所有这些你所做的关于人的基本假设就构成了你的人事管理哲学。“人事管理”和“人力资源管理”的区别实际上只是一种哲学上的区别。后者意味着企业认为雇员能够通过在组织中的工作满足他们自己重要的个人需要。 雇员得到公正、平等的对待； 为每一位雇员提供最大限度地发挥他们个人能力的机会； 公开的、相互信任的沟通； 使每一位雇员都能够有机会在与他们工作有关的决策中施加积极的影响； 足够的、公平的工资报酬； 安全健康的工作环境。2、培养雇员的献身精神许多雇主将赢得雇员的献身精神作为一种人力资源管理哲学来将其付诸实施。1）
13、确立“人高于一切”的价值观。2）有保证的公平对待。3）以价值观为基础的雇佣。4）雇员的就业安全。5）报酬计划。6）雇员的自我实现。三、人力资源管理的5P模型1）人力资源哲学（Philosophy） 2）人力资源政策（Policies） 3）人力资源规划（Programs） 4）人力资源职能（Practices） 5）人力资源流程（Processes）四、企业不同发展阶段的人力资源管理 1、创业型企业的人力资源管理 2、高速发展型企业的人力资源管理 3、收获/理性型企业的人力资源管理 4、整顿/衰退型企业的人力资源管理 5、复苏型企业的人力资源管理五、人力资源管理者的角色和任务 1、人力资源部门
14、的任务（1）在强调对雇员个人以及各业务单位的工作绩效加以认可、赞扬和奖励的同时，鼓励团队精神和合作精神。（2）在管理者当中积极培育企业家精神，在全体雇员中培养创造性的思维方式。（3）强调雇员与股东之间在利益上的共同之处。2、人力资源工作者的十大胜任特征 （1） 熟悉本公司的业务； （2） 良好的心理状态； （3） 扎实的人力资源管理知识；（4） 管理咨询和沟通的技能； （5） 了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求； （6） 懂得如何进行人力资本管理；（7） 能够进行团队设计和培养； （8） 掌握了基本的人力资源管理技术；（9） 具有个人主动性；（10） 有较好的工作组织能力。3、人力资源管理者的角色定位1）计划者：全面规划人力资源、薪资福利等2）
