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1、高 等 教 育 自 学 考 试毕业设计（论文）毕业设计（论文）评议意见书专 业姓名题 目：企业员工的培训与开发指导老师评阅意见成绩评定： 指导教师： 年 月 日答辩小组意见 答辩小组负责人： 年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业设计（论文）题目：企业员工的培训与开发一、毕业设计（论文）内容1、论文内容应紧扣“企业员工的培训与开发”的主题。2、应综合运用所学理论和专业知识，结合自己的工作实践，对企业员工培训与开发做系统、全面的分析论述，并提出自己的见解。二、基本要求1、毕业论文的书写要求：论文题目一般不超过25个字，中文摘要300500字；论文正文要求用宋体小四号字排版，每页20行，每行20
2、22字，用B5复印纸打印。指导教师评阅意见必须为指导教师本人书写并签字（必须使用蓝色或黑色水笔或钢笔），不得打印。2、毕业论文字数不得少于12000字。3、指导教师必须具有一定实践经验的讲师或是工程师以及以上职称的教师或是工程技术人员担任。 4、论文不得抄袭，剽窃以及网上下载。三、重点研究问题应综合运用所学理论和专业知识，对企业员工培训做系统、全面的分析论述。四、主要技术指标1.人力资源开发与管理（第二版）2.人力资源管理教程3.人力资源管理（第六版）4.培训为何老是走样5.国际教育新理念6.人力资源管理五、其他需要说明问题无下达任务日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日 指导教师： 开
3、题报告题目：企业员工的培训与开发一、 选题的目的和意义选择该题目是因为在近一年多的销售工作中，公司多次以培训的方式来提升员工的个人价值。同时也是我深刻体会到培训与开发日常工作中起到的重要作用。也希望通过本文的认识和理解，实现自我的提高。二、 研究的重点内容1.培训对企业发展的作用2.调查培训需求3.制定培训计划4.培训的实施5.培训效果的评估三、 进度计划预计用10周完成毕业论文，具体时间安排如下：第1周：查找资料，初步确定论文题目；第2周：与老师商讨，确定论文题目；第3-4周：根据论文题目和老师意见进一步查找材料；第5周：完成开提报告及论文大纲交老师批阅；第6周：依据论文大纲完成论文一稿交老
4、师批阅；第7周：完成论文二稿交老师批阅；第8周：完成论文三稿再交老师批阅；第9周：完成相关论文简介、答辩提纲等；第10周：最后修整，定稿打印。四、 指导教师意见指导教师：年月日中 文 摘 要本文结合自己在销售工作中接受的培训方式、内容，结合所学课程，对企业员工培训、开发工作进行了较为系统的分析、总结。论文首先提出培训对企业发展的作用，归纳了企业培训工作的流程，首先是调查培训需求；在确定需求的基础上制定培训计划，包括设定培训目标、设计培训课程、策划培训形式、与外部培训机构合作、选择培训讲师、测算和控制培训成本等内容；然后是培训的实施，谈及几个学习的新理念；最后是培训效果评估，包括收集学员反映、考
5、察学习效果、了解学员行为改变和评估企业收益。本论文以理论和实践相结合的形式，对中小型高新技术企业的员工培训工作进行全面系统的分析总结，对上述企业的培训管理人员具有一定参考价值。关键词：企业员工培训开发目 录前 言1一、培训与开发的定义2二、培训对企业发展的作用3三、调查培训需求7（一）培训需求调查的内容7（二）培训需求调查的方法9（三）培训需求调查中常见的问题9四、制定培训计划11（一）设定培训目标12（二）设计培训课程13（三）策划培训形式16（四）选择培训讲师23（五）与外部咨询培训机构的合作25（六）培训成本的测算与控制27五、培训的实施28六、培训效果的评估33结束语37参 考 文 献
6、1 张德.人力资源开发与管理（第二版），清华大学出版社，20022 张一弛.人力资源管理教程，北京大学出版社，19993 美加里德斯勒.人力资源管理（第六版），中国人民大学出版社，20004 顾明远、孟繁华主编，国际教育新理念.海南出版社，2002附 录 姓 名： 毕业准考证号： 专 业： 报 名 集 体 ： 企业员工的培训与开发前 言企业通常将培训与开发放在一起考虑。这是因为企业培训的目的是使员工掌握目前工作和未来工作所需的知识和能力，它既着眼现在、更着眼未来企业的目标。人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。一个国家、一个地区、一个企业的命运，归根结底取决于其工作人员的素质高低。人的素质的
7、提高，一方面需要个人在工作中钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织的培训。虽然企业可以通过招聘获得自己大体需要的人才，但是你无法保证把最优秀人才都招到你的麾下，而且由于社会分工越来越细，企业的运作方式不同，企业文化也存在很大差异，为使他们的思想和行为方式完全融入这个企业，这就要求我们对新招募的员工进行培训；同时，随着新技术、新产品、新方法的不断涌现，企业员工今年能满足企业的要求，明年有可能就不再符合企业发展的要求，也要求我们通过培训的方式使员工的技能与素质得到持续提高。一、培训与开发的定义培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以
8、改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。 1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开
9、发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。 2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。 3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。二、培训对企业发展的作用1、什么是决定企业成败的因素？美国最
10、大的管理咨询公司麦肯锡公司的资深咨询专家，经过精选美国数十家经营管理最成功的公司，对他们进行较长时间的深入研究，发现他们经营管理取得成功的共同之处，都在于全面关注和抓好了7个因素，即战略、结构、制度、作风、人员、技能和共同价值观。这些因素相互关联，构成一个完整的系统。在这7个因素中，战略、结构和制度3项比较直观、理性，较易直接观察；而作风、人员、技能和共同价值观4项则不易直接观察、较难捉摸，似乎是些“软指标”。这些因素往往是一般企业忽视的，却又是十分重要的东西。这4个因素都与人有密切关系，而最与人有关系的是共同价值观，这正应验了中国一句老话：人的因素第一，人的思想第一。2、企业需要什么样的人？
11、既然人对企业最重要，那究竟企业最需要什么样的人呢？按照传统的说法就是又红又专的人。企业最需要的是那些既具有高度专业知识、专业技能，同时又有良好工作态度的人。这种人才正是企业竞相争夺的对象。3、企业为什么需要培训员工？随着科学技术和社会的迅速发展，知识更新、技术更新的周期越来越短。近年来知识经济崛起，更使科学技术成为企业发展、社会经济发展的最主要动力，因此国家提出“科教兴国”的战略。而企业则必须通过培训来不断提高员工的科学知识和专业技术水平。从另一个角度看，企业员工虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但是大多数都渴望不断充实、完善自己，把自己的潜能充分挖掘出来。企业能否提供充分的培训
12、，使员工不断成长提高，也已成为人才择业求职的重要考虑因素。企业如果能满足员工的这种追求进步、自我实现的需要，将能激发员工深刻而又持久的工作动力。我所服务过的企业以及国内外大量企业实践证明：安排员工参加各种形式的培训，去先进公司实习、脱产去高等学府深造、甚至去国外培训考察，不仅提高了受训员工的素质和能力，也增进他们的工作态度。应该说，培训也是调动员工积极性的有效方法。4、建立与企业发展相适应的培训体系1.培训的需求评估 对员工进行培训的需求评估，主要是预先考虑企业需要员工掌握的技能和业务，然后对所培训员工进行个人分析，评估出每位员工不同的学习能力和知识基础，在此基础上初步拟定需要所需要付出的人力
13、和资金等资源，再定下出培训目标和效果等。这几项评估除了企业管理者和人事部门要了然于胸以外，也要使被培训的员工了解，以便得到最好的培训效果。 2.培训设置的理论指导 经过严密和科学的培训需求评估以后，如果企业认可，接下来便需要考虑在员工培训方面的投入量，除了物质上的投入（包括人力的和资金的等等）以外，首先要对培训的理论进行准备。这里所说的培训理论理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)等等。 3.内部和外部资源的充分利用 培训是提高业务水平、职业素养和专业知识的主要手段，在划分出了技能型培训与思维开发型培训，整理出培训目标后，如何选择和利用现有资源对培训的效果至为重要。我们企业可以
14、用“传、帮、带”等传统方式，利用内部资源在工作流程和生产技艺等方面进行培训和学习，通过有经验的员工的帮助和指导，再加上频繁的练习来达到预期效果。因为这些实践性极强的工艺流程，即使身为是行业内的专家，也并不一定能样样精通，所以我们才要充分的利用内部资源，本质上也就是利用业已成功的以往经验对员工进行培训，这样一方面节省了资源，另一方面也可以使员工的培训更接近于生产第一线。外部资源的利益，主要体现在研究能力的提高上。对这种资源的获取一方面企业可以组织行业专家进行讲座培训，使员工能得到正规和理论思想上的提高；另一方面的可以根据员工兴趣的特长，鼓励员工积极的自己寻找参与和学习的机会，虽然这样对员工的学习积极性和自觉性要求较高，但是效果要好于企业组织的培训，也更有针对性。三、调查培训需求在培训开始前，我们必须先搞清楚企业需要培训什么、员工需要培
