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1、-产品技术手册第部分、产品概要1一.公司介绍：1二.产品开发背景1三.职业规划报告特点分析1四.职业规划系统与同类产品的分析比较2五.北森职业规划系统与同类测评产品的比较3第部分、动力部份技术资料4一.动力综述4二.动力理论背景4三.动力测验的结构和内容7四.测验维度解释7五.记分系统9六.分数含义9七.分数的解释9八.测验解释系统样例10第部分、人格部分技术资料11一.人格综述11二.人格理论背景11三.人格测验维度解释14四.测验计分方式16五.分数含义16六.对分数的理解18七.测验解释系统样例19第部分、国外对十六种行为风格的研究21一.四种维度概要21二.四种维度分论21三.16种性
2、格类型分论22第部分、产品概要一. 公司介绍：北森是国内极具专业性的人才测评服务机构，1999年8月开始运用现代人力资源管理理论和现代信息技术，系统开发人才素质测评软件。是国家劳动和社会保障部劳动科学研究所的战略合作伙伴。2003年10月，在国内首家推出基于互联网框架的NET应用软件和测评知识库(KM)服务。被誉为“测评产品的革命”。旗下北森测评网()、北森软件网()、北森职业咨询网(.cn)二. 产品开发背景职业规划系统源于劳动部劳科所的研究课题，2002年6月，劳科所与北森公司组织专家对课题成果进行深度挖掘，2002年10月完成职业规划系统-学生版系统开发， 2003年4月至11月，清华大
3、学就业中心负责进行了学生常模采集、解释系统规范化的工作。三. 职业规划报告特点分析u 指导作用针对学生特点，给出适合的工作种类建议，并从工作角度出发，对学生的特点、适合的岗位进行综合评估，给出职业发展建议。u 易读性报告分析深入浅出、系统全面，被专家称为国内最权威的职业规划测评，报告分析多达八页； u 实用性突破传统测评“注重评估、忽视应用”的弱点，强调测评结果在工作、求职、个人职业发展中的应用。四. 职业规划系统与同类产品的分析比较一、北森测评系统 报告分析全面、简洁、深入浅出，每份报告均在十页以上 解释系统有经验丰富的测评咨询师（从业五年以上）编制，无需专业人员解释 针对优劣势、适合的工作
4、、适合的环境细分设计，并侧重测评结果的应用 整合了MBTI、大五人格、动力发展等理论，立体化测量与全面评价 在多所高校进行了常模数据的采集，并定时更新二、其它测评系统 报告过于简单，通常为两页（一页为数据，一页为简单解释） 理论性强，依赖专业人员的分析解释，缺乏完善的解释系统 针对性弱，适用过于广泛；偏重测量结果，较少涉及测评应用 通产为某个人单一特点的测量，不能全面反映个人情况 测评误差不可控，常模不适合中国人或难以经常更新，如：国外系统、老系统五. 北森职业规划系统与同类测评产品的比较截至目前，北森职业规划系统并没有真正意义的竞争对手。南方人才市场、上海之通、北京富兰得利、北京数银（双高）
5、等公司的部分产品被用于学生测评，但与北森职业规划系统相比存在显著差异，具体对比如下：1、 实现便捷性其他厂家测评产品：不能通过网络在线方便多名学生同时测评、报告生成/查看等均存在诸多限制。学校老师需要投入很多精力来做测评的事务性工作。北森职业规划测评：学生的“自助式”测评，通过校园网络，学生可以在线答题、在线阅读报告，就业中心老师不会因此增加事务性工作。2、 产品的实用性其他厂家测评产品：报告可读性差，分析内容少、分析层次少。没有抓住职业规划的真正核心，学生阅读后，感到更加迷茫。北森职业规划测评：报告页数多，内容丰富，帮助学生分析自身，认清自身性格特点。同时抓住职业表象下的各种岗位特质，帮助学
6、生进行职业规划。指导性、启发性强。3、 系统针对性其他厂家测评产品：几乎没有一家产品是专门针对中国大学生职业规划而设计，多为一些通用性格、人格测评工具直接拿来应用。 北森职业规划测评：专门针对中国大学生就业指导问题而开发，融合职业咨询师、测评顾问、人力资源专家多年的职业指导经验，针对性强。4、 应用经验方面其他厂家测评产品：几乎没有一家产品拥有名校的实际使用经验可以借鉴。 北森职业规划测评：已经有30多家高校采用了北森的产品。5、 售后服务体系其他厂家测评产品：对就业中心老师相关的职业咨询指导、职业规划的培训几乎为零。 北森职业规划测评：一次购买终身使用，同时后期可帮助学校构建常模库，提供相关
7、的职业咨询指导、职业规划的培训，帮助高校老师提高职业指导的咨询水平。第部分、动力部份技术资料一. 动力综述动力测验是北森职业规划系统中考察参测人员的动力因素中动机机制的测评模块。技术细节：动机和管理动机动机是指引起、维持和引导人们从事某种活动的内在动力。它是人的行为系统中调控机制的重要组成部分。任何行为都具有其特定的动机，管理人员的组织行为也是由一定的动机所引起的。动机是管理组织行为激发的关键因素之一，对管理行为具有强烈的支配和调控作用。u 首先，动机管理行为具有明显的选择性和目的性，它使管理人员决策行为的主要组成部分，特别是在冒险愿望时起着更重要的作用；u 其次，动机使管理行为具有积极性和主
8、动性，而管理人员的积极性和主动性与其动机的能量成正比；u 第三，动机的取向或性质决定着管理人员的责任感和自信心的强度和性质，并能使组织行为赋予积极的社会意义，能更有效地实现组织目标。动力测验部分是用以考察参测人员与组织管理行为密切相关的动机结构特征极其强度，包括影响愿望、成功愿望的动机、回避失败的动机、情绪稳定性等。通过这些信息的有机组合，我们可以更进一步了解参测人员管理目标的设置、管理活动的目的性和选择性管理工作的主动性、风险意识等等一系列信息。二. 动力理论背景1、 动机（motivation）的含义与作用：1.1 动机的含义是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力，是人类行为动力中调
9、控机制的重要组成部分，是人类行为的原动力。1.2 动机的一半作用l 指引着个体行为的方向、任务选择、注意分配；l 决定着行为动力强度的大小、努力的程序以及行为的坚持性、克服困难的程度；l 并可以用来解释或说明个体行为发生的原因和理由。1.3 动机对管理行为的作用：是激发管理者组织行为的关键因素之一，对管理者行为具有强烈的支配和调控作用。l 使用组织行为具有明显的选择性和目的性，指向有利于组织的目标、回避有害的目标，因此，它是管理者决策行为的主要组成部分；l 使组织行为具有积极性和主动性、管理者的工作能否取得成功，在很大程度上取决于管理者能否发挥其积极性和主动性。l 动机取向或性质决定着管理者的
10、责任感和自信心的强度和性质。2、 管理者动机结构的分析与研究组织行为与管理心理学对管理者动机结构的研究结果表明，影响愿望、成功愿望和人际交往与领导者的组织行为有着密切的关系。2.1 影响愿望是管理者行为动机结构中的重要组成部分，它是指人们所具有的某种支配他人以及周围环境的内在驱力，在影响愿望的支配睛，人们表现出更多的主动进取精神以及成为某一团体领导者的愿望。2.2 成功愿望更是组织行为动机结构中不可缺少的部分，是指人们在完成任务中，力求获得成功的内部动因，即一个人对自己认为重要的有价值的事情乐意去做，甚至不惜冒风险，努力地达到完善的一种内部推动力量。两种经典的成功愿望理论：u 情感激发模式成就
11、需求是人格中的一种相当持久的特性或倾向，这种追求某种目标的我或倾向，就是所谓的（狭义）成功愿望，并且当个人因情景线索而激发的，个人想获得目标的期望或追求成就目标的激发状态，即是所谓（广义）的成功愿望。u 冒险偏好模式（risk-preference model）个体的成就行为基本上希望成功与害怕失败这两种因素冲突的结果；每个人同时存在希望成功与害怕失败这样两种倾向，两种倾向的强度差异因人而异，每个人的成就行为都会受到这两种倾向相互制约和消长的影响；并进一步指出冒险行为是成就行为的主要特征。2.3 领导者管理动机与绩效的关系在管理者的动机系统中，影响愿望、成功愿望和人际交往各自者有一个最适当的水
12、平，并相互影响，共同制约着领导的有效行为，具体可以参见下表：影响愿望成功愿望人际交往领导结果高低次高低高次高太低次高次高高高低低太低适度高低次高次高高太低最有利于全机构的领导对个人有利、对机构不利个人成功，机构不利无法维系团队可能偏袒个人把机构当成社交场所无法统帅部署无法完成机构的任务无法与人亲和【表3-1】领导者管理动机与管理绩效的关系在实际工作中，各种动机的最佳组合还有赖于环境的影响与要求，没有绝对固定模式。三. 动力测验的结构和内容动力测验部分（2.2版）由四个分量表构成，即：影响愿望、回避失败、成功愿望、情绪稳定。每个分量表具体内容如下：1、 影响愿望是指在组织行为过程中，力图获得、巩
13、固和利用权力在需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境对自己有影响作用力的愿望。管理人员的影响愿望有两种形式：个人权力和组织影响愿望。2、 成功愿望是指面对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。所包含的内容是：为自己设立优秀标准并为之奋斗，有强烈的自信心。3、 回避失败是指个体面临任务情境是存在的一种回避困难、挫折和失败的心理倾向。所包含的内容是：害怕、担心失败；遇到困难、挫折、失败感到沮丧和失望；在困难和失败时希望获得帮助，从其逆向反映一个人对待困难和失败的承受能力。4、 情绪稳定主要考察参测人员的认识自身的情绪状
14、态,并有意识地调节自身情绪的能力.反映了被测者在组织中的安全感。管理人员应当具有较高的情绪稳定性. 情绪稳定的人倾向于以坦然开放的态度对待现实中的问题，接受现实，通常具有合理地支配自己的感情行动，心情愉快，有满足感和安全感等特点。5、 诚实度检测对受测者作答真伪鉴别的测谎指标。四. 测验维度解释1、 影响愿望在组织管理中，获得、巩固和利用权力的内在需要，试图以自己的思想、意图影响控制他人和环境，管理人员的影响愿望有两种形式：个人影响愿望和组织影响愿望。作为管理人员，首要的任务不是自身完成多少工作，而是组织、领导下属共同努力以达到组织的目标、因而，从一般意义上说，管理人员必须具备较高的影响愿望。
15、2、 成功愿望面对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。所包含的内容是：为自己设立优秀标准并为之奋斗，有强烈的自信心。作为管理人员，必须具备一定的争取成就的意愿。3、 回避失败倾向面临任务情境时存在的回避困难、挫折和失败的心理倾向。所包含的内容是：害怕担心失败；遇到困难、挫折、失败感到沮丧失望，并希望获得帮助。它逆向反映对待困难和失败的承受能力。作为管理人员，会经常遇到挫折与困难，而勇于直面困难，能够承受较大的失败压力是走向下一个成功的前提条件。4、 情绪稳定情绪稳定的人倾向于以坦然开放的态度对待现实中的问题，有满足感和安全感，行动的起伏波动较为平和，有较强的自我控制与表现性。情绪不稳定的人往往缺少对自我的控制，有更
