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1、中国企业员工流失成因与对策调研分析报告奥玛公司的实证调查【摘要】员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题，随着我国市场经济的确立和发展，员工流失问题也必然为我国企业管理人士所关注。为了较好地研究这一问题，本文选取一个已经完全按照市场模式运作的中外合资企业奥玛公司，研究它面临的人才流失问题，检讨他们已经采取措施的得失，并进行相关的理论研究和实证分析，最终提出改进方案。本文第一章是序论，第一节提出了问题。问题提出源于奥玛公司遇到的严重的人员流失问题，自1994年起，企业流失率逐年上升，同时，流失人员结构严重失衡，中层管理人员、专业人员流失比例过高。企业面对问题，采取的措施效果不佳。因此，确定真正
2、的流失原因显得非常重要。第二节介绍了研究的内容和方法。本文基于企业的角度，理论联系实际，主要研究员工主动流出形成的流失率问题，其它类型的流失率问题暂不在考虑之列。本文的第二章对员工流失问题进行理论探讨。一节中，分析了影响员工流失的宏观因素和微观因素。宏观因素有经济发展水平，就业和失业率。微观因素分企业和个人两个层面，企业层面有企业类型、职业类型、企业规模、工资水平、工作内容，个人层面有年龄、工龄、性别、教育、个性特征、应聘渠道等因素。企业和个人层面的因素综合在一起，形成了影响员工流失的中介因素，这些因素包括职位满意程度、生涯发展、对企业文化的认同、寻求其它岗位的预期、非工作的个人因素。这些中介
3、因素是我们分析的基础。第二节中，我们通过分析员工流失的过程，在各种影响员工流失因素的基础上建立员工流失模型，模型是我们进行实证分析的基础。本文的第三章，我们对奥玛公司进行实证性的分析研究，根据模型，设计员工流失因素调查表，通过实际调查，分析原因，验证模型的可靠性。本文的第四章就调查发现的问题，提出员工留才改进方案，提出建立完善的绩效评估系统，员工成长和发展体系、有竞争力和公平性的薪资福利体系，通畅的信息传递体系，合理组织架构、明确职责。本文希望通过理论分析和实证研究对企业问题提出可行的改进方案，并对其他企业的同类问题提供有益的参考。 关键词：流失 员工满意度 生涯发展 调查前言作为现代企业制度
4、的重要组成部分，新兴的人力资源管理涉猎众多命题：企业文化的培育与生长，绩效评估体系的建立与完善，薪资与福利制度的构造与实施.任何一个命题都离不开企业员的保持和激励，按照“人是第一生产力”的说法，可以说企业的发展离不开人员的稳定和发展，留住企业所需要的人才因而成为所有企业人力资源管理的核心课题。对于留才问题，各个企业有各自不同的看法，亦采取了诸多内容形式各异的措施，得到了不同的效果。那么，为什么有些措施效果良好而另外一些措施却收效甚微？究竟什么是影响员工流失的真正因素？这些因素又是怎样综合作用的？这就是本文要研究的问题。首先，员工流失对各个企业而言，是一个共性的问题，但是，由于我国经济发展呈现很
5、大的地区差异和所有制差异，各个地区、各种所有制企业所遇到的流失率问题及其成因可能完全不一样，因此本文研究首先关注的是影响各类型企业流失率具有共性的成因，这些因素在我们研究每一个企业的流失率时需要逐一考察，逐一辨析。当然，由于企业所处的宏观环境和微观环境各不相同，各个影响因素落实的层面、发挥的作用也各不相同。其次，为了对流失问题有一个较为深入的思考，本文选取奥玛公司作为样本进行研究。奥玛公司是一家中外合资企业，1994年成立，由当时英国高格公司投资兴建，19%年投产运营，公司的高层管理人员主要由外方委派，中层管理人员由企业在行业内、全国范围内进行招聘，普通员工由企业在当地进行招聘，员工来去在遵守
6、必要法律要求以外，没有任何的其它附加条件，如违约金、户口、住房等。从人员来源和去向看，几乎完全依赖自由的人才市场，是完全市场化运作的公司。这是我们选取奥玛公司作为研究的对象的重要原因。随着我们市场经济的发展，越来越多的企业摆脱了计划经济的模式，朝着市场化的方向发展，企业在获得自由选聘人才的同时，再也无法用很多传统的方式去禁锢员工的自由流动，而必须用现代企业制度特有的方式去调节、吸引、保持员工群体的稳定性，因此这样的企业无疑代表着市场发展的方向，选择这样的企业较之于其它企业有更大的借鉴意义。从研究的内容和方法上看，为了对各个企业人员流失的共性的问题有一个较全面的研究基础，本文参阅了很多前人的研究
7、成果，从宏观和微观的角度出发，对各种影响员工流失的因素加以分析。从宏观因素看，影响员工流失的因素有经济发展水平、就业和失业率。宏观因素是我们分析整个员工流失重要的因素，是任何一个企业生存的基础空间，宏观因素往往对一个地区、一个行业的影响是相同的，在考虑一个地区和行业的流失问题时很有意义。但同时，宏观因素又是一个企业所不能控制的，因此，当我们在考察一个企业的流失问题时，在充分了解宏观因素对企业方方面面影响的同时，需要更多关注的是微观因素的影响。从微观上，所有因素可以分企业和个人两个层面。企业层面有企业类型、职业类型、企业规模、工资水平、工作内容，个人层面有年龄、工龄、性别、教育、个性特征、应聘渠
8、道等。首先，我们逐一分析这些因素的影响。但同时，我们也意识到，所有因素并不单独发挥作用，因此，我们需要一些更进一层的综合的中介因素。通过对各项因素的综合，我们找到了职位满意程度、生涯发展、对企业文化的认同、寻求其它岗位的预期、非工作的个人因素。这些因素是我们进行分析的真正的基础。其实，各中介因素并不同时发挥作用，他们在员工流失过程的各个阶段发挥着不同的作用，为了清晰地看到各个因素的影响过程，本文根据员工流失的过程，在各种影响员工流失因素的基础上建立员工流失模型，这样，我们建立了实证分析的基础。在进行实证研究时，本文也曾考虑过各种各样的方法，如跟踪流失人员的去向、对已经流失的人员进行访谈等，但是
9、由于缺乏相关的信息，未能实施。最后，本文决定使用员工意见调查的方法，获得相关的信息、数据。为了能使调查富有成效，本文从两个方面入手。一方面，本文以员工流失模型为基础，参阅了很多资料，设计了员工调查表，保证调查表和流失模型之间的有效联系。另一方面，笔者在调查实践中采取了各种措施，以保证调查的真实性。调查验证了理论模型的有效性，并提出了奥玛公司在员工流失的主要原因，为我们提出公司留才方案提供了有力的依据。最后，根据调查的结果，并综合其他的人力资源理论，本文对奥玛公司提出员工留才改进方案，改进方案包括了企业人力资源管理的各个方面，提出建立完善的绩效评估系统，建立员工成长和发展体系、建立有竞争力和公平
10、性的薪资福利体系，建立通畅的信息传递体系，不断合理组织架构、明确职责。当然，这一留才方案的改进建议，是针对奥玛公司的现状提出的，随着时间的推移，奥玛公司的情况也会发生种种变化，留才方案必然随之改进。同时，由于是针对奥玛公司情况，因此，对其他企业提供的更多的是一种思路。对于市场经济体系尚不完善的当前转型期中国社会来说，企业员工：流失的因素较之于市场经济较为充分的发达国家来说.要复杂很多，诸多因素之间的交互作用也更为活跃和微妙。建立在这样的前提下，企业留才方案也可以说正处在摸索阶段。因此，本文所阐发的课题与提出的解决方案，更强调其实际性与可操作性，更注重单个的个案研究之于理论提升的积极意义，希冀对
11、其它企业也有所帮助。第一章 序论第一节 问题的提出随着我国市场经济的发展，原来由国家“统分统配”的人才配置模式已经无法满足企业的多种需求，为了适应市场经济发展的需求，我国的人才市场在近年来有了飞速的发展，促进人才流动的法律、法规也不断出台，人才自由流动已经成为人力资源再配置的重要形式，成为市场经济得以迅速发展的重要保障。80年国有企业职工平均流动率为2.8%， 90年代已经上升为3.3%。人才流动的比例和速度都呈明显的上升趋势。人才的自由流动使企业比以往更容易得到人才，也更容易失去人才。对于单个企业而言，人力资源的I作不但要招聘到合适的人才，通过培训保证员工具有企业发展必须的能力和技术，更要留
12、住符合企业发展的人才。因此，怎样保持员工队伍的稳定，降低流失率已经成为帮助企业发展的重要课题。本文从人力资源开发和管理的角度，选取一个实际运行的企业奥玛公司作为研究的样本，对企业员工的流失问题进行研究，提出相应的改进措施，同时，也希望对其它企业有一定的参考和借鉴意义。我们选定的样本奥玛公司成立于1994年，总投资3000万美金。作为大型中外合资企业，奥玛公司主要生产、经营高档经编弹性面料，除国内市场外，产品销售遍布整个东南亚。1994年，企业成立初期，正值国内经编弹性面料生产的起步阶段，产品用途较窄，市场低迷，企业销售困难重重。1998年起，市场启动，随着国内高档女式内衣、泳装、运动衣市场的繁
13、荣，公司产品也以其高品质和规范的服务在市场上树立了自己的地位，成为高档女式内衣、泳装、运动服装厂商的重要面料供应商。2001年的销售收入达500万美金。同时，随着市场的繁荣，市场竞争者也纷至沓来。除了进行产品的竞争外，还进行着人才的竞争，2001年的人员流失成为公司管理层关注的重要问题，具体数据请见表1和图la因为人员的频繁更替，人力资源部门不得不花费更多的资金去进行招聘、筛选、录用、安置，培训，同时更加无法计算的是新、老人员的技能和经验上的差异造成工作绩效的差异。可见，流失率问题已经极大阻碍了公司的发展，面对如此严峻的情况，企业领导人心急如焚，通过多方征询意见，得出良好的薪资是留住人才的关键
14、的结论。为此，公司在2000年进行了普遍的薪资调整，整体涨幅达到15%，其中部分中层人员的薪资上涨达到30%，专业人员的薪资调整比例也在15%。但是情况似乎并未因此明显好转，2001年的流失率除了中层管理人员有所下降外，其他类型人员反而有所上升，总体流失率也有所上升。由此可见，问题绝不象想象的那么简单，员工流失绝对不只受到薪资影响，肯定还有其它的因素在共同作用。那么，影响员工流失的因素有哪些？这些因素又是怎样作用的？对奥玛又有哪些特殊性？这正是本文要研究的问题。第二节 本文研究的内容和方法首先，我们必须对研究的内容进行再次界定。如本文第一节所说，人员流动可以从不同的角度加以研究，既可以从社会经
15、济发展的角度看，也可以从企业发展的角度看，从不同的角度研究会导致不同的结果。从社会经济发展的角度看，目前我国社会仍然处在市场经济发展的初期，人员流动正处从“不自由流动阶段”向“自由流动阶段”发展，需要通过促进人员流动来实现人力资源的更合理的配置，推动新技术的传播和推广，因此人员流动是应当积极提倡并合理规范的行为。这不是本文研究的内容。本文主要侧重从企业的角度出发来看待员工流失问题。从单个企业来看，人员的流动也有不同的种类及其内涵，会带来完全不同的影响。从人员的流动方向和流动意愿，企业的人员流动可以进行以下简单的分类。首先，流入某个企业就是流出另一个企业，两者之间有很强的共性，我们目前侧重从流出
16、看问题。从流出企业看，“被迫流出”一般是企业出于对自身发展、员工工作表现的考虑而采取的措施，往往流出的结果是企业得到一个机会，可以寻找相对优秀的员工去顶替相对不优秀的员工，因此只要监控得当，往往利大弊小。而“自愿流出”，则是企业不想发生的事情，是困扰企业的问题，因此，本文将只关注企业中人员的“自愿流出”情况，本文提到的流失也是人员的“主动动流失”。为了找出该企业员工流失的真正原因，本文将首先研究影响员工流失的一般因素，其中包括宏观和微观两个方面的因素。在明确影响员工流失的一股因素后，本文将通过对流失模型的研究讨论各影响因素在员工流失过程中的作用。流失模型是我们提出的一个理论假设，为了适合我们研究的企业，我们需要对这一理论模型进行验证，因此，本文设计了员工流失因素调查表，以获取第一手的数据，在对假设进行验证、分析后，本文将提出自己对改善员工流失问题的对策建议。第二章 员工
