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1、 徐州开达精细化工有限公司薪酬管理方案培训计划与内容 目录一、培训的背景一、培训的背景管理咨询建议方案（薪酬体系部分）为开达公司提供了实现公司愿景和战略目标的理论体系与变革管理的办法，但更重要的工作是薪酬方案的实施，只有通过有效的实施，才能从根本上推动企业的变革，实现公司的战略目标。二、培训的目的与意义通过本次的集中培训，使大家了解和掌握薪酬管理先进的管理理论和方法，转变观念，提高管理技能，提升企业绩效，使本次培训受益最大化，为徐州开达精细化工有限公司（以下简称“公司”）高效运行现代化薪酬管理体系打下坚实基础。 本次培训活动的安排，对于公司提升薪酬管理水平，转变观念、企业核心能力的培养和实现公
2、司战略目标具有重要的意义。三、培训对象培训对象主要分以下几个层次：管理层次人员范围高级管理人员董事长、总经理、副总经理、书记、助理中层管理人员各部门经理、生产车间主任四、培训方式（一） 以管理咨询公司培训师集中讲授为主，学员个人自学为辅。（二） 在培训过程中，根据实际情况运用研讨、角色互换、做作业等培训方式。五、培训的时间2003年10月14日10月15日（为期两天）。六、培训课程设计原则本次培训课程设计根据学员收益最大化的原则，突出操作技能方面的培训，强调受训者的参与和练习，通过培训和训练使受训者的管理观念转变、管理技能得到提升，解决实际问题的能力有明显提高。根据相应培训课程，重点采用：讲授
3、与案例分析相结合、小组讨论训练；七、培训的内容及时间安排本次培训的主要内容为：薪酬体系管理与实施办法。根据不同层次的人员情况，培训的内容各有侧重，体现个性化培训的原则。培训时间培训地点培训内容培训对象10月14日（二）上午9：0012：00下午1：306：00三楼会议室张老师进行薪酬管理的培训中、高层管理人员、10月15日（三）上午9：0012：00下午1：306：00三楼会议室1、上午：张老师进行薪酬管理的培训；2、下午：布置思考题并进行答疑。 10月21日（二）上午9：0012：00下午1：306：00办公室张、李老师出不同类别人员的考题复习10月22日（三）上午9：0012：00下午1：
4、306：00二楼会议室1、上午9：0011：00中层管理人员考试（闭卷）；10月23日（四）上午9：0012：00下午1：306：00三楼会议室1、 上午9：0011：00未参加人员进行补考（闭卷）；2、 下午1：306：00老师判卷10月24日（五）上午9：0012：00下午1：306：00三楼会议室上午9：0011：00专家组对本期培训工作进行总结；苏总进行总结全体人员八、培训效果评估在培训期间和培训结束后，采取测试与问卷相结合的方式，来评估本次培训的效果九、公司需要做的工作（一） 公司提前做好宣传与动员工作，要求受训人员思想上与行动上高度重视，充分认识到本次培训的重要意义；（二） 公司对
5、本次培训在时间安排及培训需求上要与咨询公司积极沟通协调，共同努力保证培训质量和体现本次培训的价值。（三） 委托专门人员记考勤，加强培训的劳动纪律管理，作为培训考核的参考指标；（四） 负责培训现场的管理工作；十、对学员的要求1、 全身心投入，勤于思考，与专家积极交流；2、 遵守课堂纪律；3、 互帮互助，互助促进；4、 养成记笔记的习惯；5、 遵守培训考试纪律。附一：薪酬管理的培训大纲1、 薪酬基本知识介绍；2、 薪酬设计的基本原则；3、 薪酬设计与企业战略；4、 薪酬设计步骤简介；5、 薪酬结构的说明；6、 公司薪酬管理制度； 附二：薪酬管理的培训内容一、 背景介绍徐州开达精细化工有限公司（以下
6、简称“开达公司”）是由原江苏四菱染料集团公司经破产重组、改制后，由管理层和职工共同投资组建的有限公司。公司将致力于还原染料的生产经营。公司现有员工600余人，劳动力资源主要来自原四菱集团公司的固定职工和一部分外用工。公司目前的薪酬基本上是沿用计划经济下的薪酬制度，存在着与战略脱节、公平性、激励性与竞争力差、脑体倒挂严重等弊端。企业改制后，公司的高级管理层认识到他们需要引进和重新设计一套体现公平性与竞争性，符合企业实际的薪酬体系，以便吸引和激励公司的目标员工和潜在侯选员工，使之可以承担一定的职业风险并加入改制后的队伍中来。为了应对现在和未来的挑战，公司委托财智纵横管理系统公司（简称“我们”）为其
7、设计一套新的薪酬结构体系，目的是向整个组织机构推荐一套合理的薪酬结构以帮助公司吸引和保留高质量的员工，并以此激励员工协助公司达到其战略目标。我们的薪酬设计包括以下内容： 基本工资结构为了提供决定公司基本工资水平的理性基础，我们为公司设计了一套具有一定竞争力和体现内部公平性的基本工资支付结构，此基本工资结构可以使公司依据员工的工作职责，个人技能向其员工付酬，以达到吸引和保留人才的目的。 年终激励（利润分享）计划我们推荐一套对员工的年终激励计划，将业绩与报酬结合起来。二、 关于薪酬的介绍薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获的经济酬劳或回报。狭义上是指员工直接获得的经济性报酬，如基本工
8、资、绩效工资、成就工资（红利、利润分享、股票期权）、津贴等。广义上还包括非经济性报酬，如（个人成就感、价值实现等）（具体见下图1-1、1-2）。薪酬是企业总成本的重要组成部分，一般企业的工资成本占企业总成本的30%左右。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。因此如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者重要的职责。对员工来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。
9、据权威机构近20年的研究资料显示：在所有的报酬分类中，员工一直都将工资收益视为最重要的因素指标。所以，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，企业的优秀人才必然会出现“跳槽”现象。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是根本的。企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景，从而为企业努力工作。经济性报酬企 业直接的其 他社会地位个
10、人成长个人价值的实现等基本工资加班工资奖金津贴代薪休假休息日病事假等（图1-1） 员工总的薪酬福 利绩效工资企业福利津贴补贴年功工资二级构成 （图1-2）在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取报酬，以满足个人和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之不合理的薪酬制度和工资水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。三、薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则经济原则 竞争原则企业制度劳动价值平衡薪酬总额控制团队责任激励薪酬价值取向薪资结构多元个人公平外部公平公平原则公平是薪酬
11、的基础，只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受一般包括五个方面的内容：1、与外部同类企业（或类似岗位）相比较产生的感受；2、对企业薪酬分配机制和人才价值取向的感受；3、将个人薪酬与企业其他类似岗位（或类似工作量）的薪酬比较产生的感受；4、对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受；5、对个人最终获得薪酬多少的感受。 竞争原则 企业要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果制定的薪酬水平太低，必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势。 激励原则
12、 一般来说，员工的能力是有差别的，因而贡献也是不同的，因此在薪酬设计时，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献高者获得较高的报酬，以激励和调动员工的积极性。 经济原则 在进行薪酬设计时要进行人力成本核算（工资总额控制），把企业的人力成本控制在一个合理的范围内。 合法原则 薪酬设计要遵守国家和地方政府有关劳动工资的法律、法规和政策。四、薪酬设计与企业战略我们在设计和制定薪酬方案时，应以公司总体发展战略为依据，根据公司所处的市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，以达到有力地支持公司战略的目的。（表1-3）企业薪酬方案策略与战略的关系经营战略市场地位与企业发展阶段薪酬策略薪酬水平可选择
13、的制度性质薪酬制度保持利润与保护市场正常发展至成熟期奖励技术与管理技能平均水平的报酬与中等个人、班组或企业绩效奖励相结合 高弹性高稳定性折中绩效年功能力、职务组 合以投资促进发展企业扩张、迅速发展阶段刺激创业高于平均的报酬与高、中等个人绩效奖励相结合高弹性绩效为主收回投资并向他处投资无发展或处于衰退阶段着重成本控 制低于平均水平的报酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性折中绩效能力、职务组合 另外，薪酬系统中，战略也常常集中于组织的生命周期，组织的生命周期一般分为初创、成长、成熟、衰退四个阶段，在各个战略阶段，也须考虑相应的薪酬计划与之相适应。下图是薪酬系统与组织生命周期的关系。 （图1-4）
14、 当公司刚刚创立时，有限的产品正处于开拓市场的阶段，收入较低；现金流动常常困扰公司。这时，人力资源管理的目标是为了吸引和聘用人才并有效激励 员工，因而较高的奖金比重是理所当然的。这时的薪酬系统组合具有较低的基本工资（保留公司的现金以求发展），强调奖金（注重单位或个人的绩效以及分享成功的收益），还有较低的福利水平，以控制人工成本；公司处于成熟期，由于产品的多样化，现金流入比较稳定，人力资源管理的重点是组织内部各种经营计划和战略目标的一致性，以及控制成本与激励的有效运作相适应。这时的薪酬组合强调有竞争力的基本工资、短期奖金以及福利待遇。 考虑到开达公司虽属于刚改制的企业，但从企业发展阶段看，是处在成长成熟的阶段，因而我们选择的
