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1、白沙集团薪酬体系设计方案 第一版 目录 原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点 原则 薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功 资历与家庭负担 主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件 在工作中所表现出来的能力 努力在统一的架构下 依靠科学的价值评价 对各职种 职层人员的任职角色 绩效进行客观公正的评价 给贡献者以回报 薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合 依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整 薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构 增加薪酬调整的科学性和灵活性 强化薪酬的激励机制 薪酬差距薪酬的水平要充分拉
2、开差距 要有利于形成和稳定核心层 中坚层 骨干层队伍 薪酬要向关键职位 核心人才倾斜 目录 薪酬结构图薪酬决定要素薪酬总额构成 原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点 薪酬体系 薪酬结构图 工资 固定工资 浮动工资 奖金 年终奖 特别奖励 福利 住房公积金 股票期权全员持股 向核心人才倾斜 具体方案见股票期权方案 社会保险 补充保险 福利 工资 奖金 股票期权 自助福利 薪酬决定要素 知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效 年龄工龄对企业价值 薪点 员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献 例如 出色完成项目 被
3、评为标兵等等 核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效 工资 奖金 福利 股票期权 薪酬总额构成 工资总额 股票期权总额 奖金总额 福利总额 薪酬总额 目录 任职资格等级制度职类职种划分职层划分定义职种薪等区间 示例 职种薪等区间确定方法 原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点 任职资格等级制度 新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连 员工工资水平由其任职资格等级确定 和君创业将向白沙集团提交了 白沙集团任职资格等级制度 并辅导白沙编制各职种的任职资格等级标准 任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点 它
4、为人力资源管理的其他模块 比如薪酬 人力资源开发 考核 员工晋升和培训等 提供了依据 任职资格是指员工承担某一职位 工作所必备的条件与能力 员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低 任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验 任职者的技能和绩效要求 任职资格等级制度对任职者承担职位 工作的任职资格进行的制度性区分 根据白沙集团的现实情况与业务特点 将员工的任职资格分为五类 管理 管理服务 技术 市场 作业 三层 高层 中层和基层 职类职种划分 管理类 1 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任 职类 划分要素 技术类 2 作业类 3 市场类 4
5、对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任 管理服务类 5 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任 核心业务 支持业务 对产品产量 质量和生产成本承担直接责任 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任 职类职种划分 白沙集团职种划分依据 每一职种均承担某一职类中的某一业务 功能 系统的运营责任 管理类 1 职类 职种划分要素 责任点 管理服务类 5 职种 经营 管理监督 执行 计划统计 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 对管理标准 计划与组织实施承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接
6、责任 对集团计划的合理性与数据及时 准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化 能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 职类职种划分 技术类 2 市场类 4 职类 职种划分要素 责任点 职种 研发 质检质保 工艺技术 工程技术 IT技术 维修技工 操作技工 辅助工 营销 营销支持 采购 作业类 3 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对质量检验方法的改进与
7、质量管理系统的运行承担直接责任 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性 安全性及正常运转承担直接责任 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任 对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量 质量 生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量 成本与供应及时性承担直接责任 职层划分定义 职种薪等区间 示例 确定每一职种所跨职层和薪等区间 为每一职种确定跑道 职种薪等区间确定方法 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估 确定各职
8、种的薪等区间 基于小组的评估 在实际作业 专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识 在制定政策方针和实际管理情况中 需要用以衡量 协调 融汇各种不同性质 目标的事项所需的知能 在直接说服激励别人方面所需知能 需要他人 流程或者以往经验进行支援或者指导的程度 对思考所要求的新颖性和复杂程度 职种薪等区间确定方法 所谓价值评估 就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识 技能和能力的价值用统一标准进行评估 用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围 评估包括两个要素5个纬度 知识 管理知识 人际关系技能 思考的环境 思考的挑战 知能 解决问题 薪点表薪点表进入 目录 原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数
9、确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点 薪点表 员工工资水平以薪点数代表 薪点越高 工资水平越高 反之越低 薪点本身没有单位 随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额 薪点表 薪点表 4等 5等 6等 4等级差 5等级差 6等级差 6等级差 5等级差 4等级差 5 6等的等差 4 5等的等差 5 6等的等差 4 5等的等差 薪点表进入 薪点表进入 方法一 1 根据任职资格等级标准 对每个员工的任职资格等级进行评定 2 根据员工所在职种及其任职资格等级 确定其薪等 3 根据员工目前的标准工资 即没有加班 旷工 考核分为1的情况下 企业应向员工支付的工资
10、 数额 在该薪等找到与其对应的薪级 如果标准工资数额介于薪级之间 就高取值 薪点表进入 方法二 将员工划分为核心层 中坚层 骨干层和基础层 在各层所对应的薪等中就低取等 然后根据员工目前的标准工资 在该薪等中就高取薪级 工资总额工资计提比例 目录 原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点 工资总额 工资总额确定原则 工资总额按照销售收入的一定比例确定 员工与企业同享成功 共担风险 企业经营效益好 员工收入高 反之则越少 员工收入在与企业经营挂钩的基础上 保持一定的稳定 标准工资总额的确定年度标准工资总额 年度销售收入计划
11、 工资计提比例月度标准工资总额 年度标准工资总额 12月度实际工资总额月度实际工资总额 月度标准工资总额 实际销售收入 计划销售收入 工资计提比例 工资总额 工资额度的确定 年度计划销售收入 工资计提比例 年度标准工资总额 月度标准工资总额 月度实际销售收入 月度计划销售收入 月度工资浮动额度 月度实际工资总额 浮动工资总额 固定工资总额 工资总额 工资额度的确定 浮动工资总额 固定工资总额 固定工资总额每个月固定发放给员工 不与企业经营状况挂钩的工资部分 保证员工的基本生活水平 由员工的固定薪点数 固定薪点值和出勤情况决定 浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同 经营状况好 额度大 反
12、之则小 通过浮动工资 使员工感受市场压力 与企业共享成功 同担风险 工资总额 例 某企业工资套改后的情况 工资计提比例 工资计提比例的确定方案一根据目前情况计算计提比例 2001年员工月平均工资 2002年标准人数 12 2002年计划销售收入 月平均工资包括 岗位工资 专技津贴 年功工资 误餐费 卫生费 夜班费 卫生费 方案三由财务部门根据成本 收益分析 从财务的角度确定每个企业的工资计提比例 月工资结构固定和浮动薪点数固定工资浮动工资 目录 原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点 月工资结构 员工的月工资由固定工资
13、和浮动工资构成 固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度 按层级设计工资结构示例 说明 图中的比例代表正常情况下 不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例 所谓正常情况 是指企业基本完成经营计划 即实际经营结果既没有大幅度超过计划 也没有与计划相距甚远 并且员工的绩效表现正常 工资结构 按职类设计工资结构 说明 图中的比例代表正常情况下 不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例 固定和浮动薪点数 员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数 薪点数 固定薪点数所占比例浮动薪点数 薪点数 浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例 浮动薪点数所占比例 100 比如 固定薪点数占70 浮
14、动薪点数占30 或者固定薪点数占60 浮动薪点数占40 固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大 员工收入越稳定 浮动薪点数所占比例越大 员工收入与企业经营挂钩越紧密 变化也越大 通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例 可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度 即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度 固定和浮动薪点数 某企业例子 新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多20 时 当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多20 时 新工资体系中每个员工工资比原来水平都有提高 但提高幅度不一样 固定薪点数和浮动薪点数比例为7 3的员工 工资提高幅度在13 和19 之间 那些固定薪
15、点数和浮动薪点数比例为3 7的员工 工资提高幅度在30 和46 之间 固定和浮动薪点数 某企业例子 新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20 时 当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20 时 新工资体系中每个员工工资比原来水平都有减少 但减少幅度不一样 固定薪点数和浮动薪点数比例为7 3的员工 工资减少幅度在12 和17 之间 那些固定薪点数和浮动薪点数比例为3 7的员工 工资下降幅度在32 和39 之间 固定工资 固定工资指公司每月发给员工的基本工资 这一部分工资不受公司月度经营状况影响 只与员工的月度考勤挂钩 固定工资计算某员工固定工资 该员工固定薪点数 固定薪点值 正常出勤天数
16、 标准出勤天数正常出勤天数 指在法定标准工作时间 员工实际出勤的天数 正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日 节假日的出勤天数 固定薪点值每年一定 由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定 进入新工资体系是 固定薪点值取1 浮动工资 浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式 浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动 公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额 月度实际工资总额 月度固定工资总额员工浮动工资计算员工月浮动工资 浮动薪点值 员工个人浮动薪点数 员工月度考核分浮动薪点值 月度浮动工资总额 员工个人浮动薪点数 员工个人考核分 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化 比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话 也可以将部门考核份纳入公式之中 整体工资水平调整员工薪点数调整固定 浮动薪点数比例调整 目录 原则薪酬结构薪酬确定基础员工薪点数确定工资总额月工资工资调整年终奖福利对白沙集团提出的几个问题的解释职能工资制优点 通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮
