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1、薪酬战略与实践 内容 薪酬与薪酬战略职位评估职位评估系统传统薪酬系统 基于绩效的薪酬系统 基于技能的薪酬系统如何建立薪酬系统奖励性计划 什么是薪酬 整体报酬 Basepay基本工资Short termincentives短期奖励Specialawards特别奖励Deferredcashincentives延期的现金奖励Stock basedincentives股票奖励计划 Compensation薪资 Benefits福利 Protection保护Vocation假期Education教育Work lifeprograms工作 生活计划Perquisites额外津贴 Careers职业发展 W
2、orkContent工作内容Learningnewskills学习新技能Jobchallenge工作挑战Careerdevelopment职业发展Trainingopportunity培训机会 Culture文化 Leadership领导能力Feelingvalued被尊重的感情Peers同事Information资讯Workenvironment工作环境 薪酬的构成 基本工资津贴短期奖励长期奖励福利 薪酬的目的 薪酬推动行动吸引加入保留工作營業目標激励改善机构绩效 薪酬系统的构成 薪酬理论 公平理论 投入 支出外部平衡内部公平个人公平程序公平 薪酬理论 期望理论 一定的努力势必带来一定的绩效
3、 E P 一定的绩效势必带来一定的回报 P E 薪酬理论 奖励理论Employeeslearntobehaveinwaysthatgetrewardedandavoidbehaviorthatdoesnotgetrewarded员工总是喜欢做那些受到奖励的事情而避免做那些没有受到奖励的事情 薪酬与战略 文化的关系 业务战略 文化 薪酬系统 人力资源系统 薪酬战略 外部公平内部公平个人公平程序公平 薪酬战略 与业务的属性与战略结合起来 OrganizationalLifeCycle 组织文化 内部结构 外部公平 薪酬的行政管理 绩效 薪酬策略 组织发展阶段与薪酬策略 开始期 成熟期 更新期 职位
4、评估 岗位评估 定义 通过考查岗位内容和组织结构 用一套连续 有序 清晰的方式 在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法 其目的在与评估岗位在组织中的相对价值评估的只是职位的相对价值 因此 岗位评估的过程是一个分析 判断与比较的过程岗位评估的是岗位的相对价值 不是对任职者的评估岗位评估不是岗位分析 岗位评估 我们为什么要评估岗位 如果我们没有岗位的价值体系会发生什么 这个后果会对我们的业务有什么影响 岗位评估的方法 工作分类法 JobClassificationMethod 因素比较法 FactorComparisonMethod 点值法 PointRatingMethod 点值法的步骤
5、 1 确定付酬因素 并确定总分值 1000分 教育经验管理职责业务职责工作环境工作的独立性犯错误的后果 点值法的步骤 2 对每个付酬因素进行描述 解决问题的能力 点值法的步骤 3 确定每个因素的分数等级 点值法的步骤 3 确定每个因素的分数等级 点值法的步骤 4 对职位进行评估 点值法的步骤 5 根据评估分数建立职位等级 点值法的步骤 5 根据评估分数建立职位等级和公司的职位矩阵 不同的薪酬体系 关于薪酬的新概念 越来越多的公司将薪酬视为驱动公司业务增长的工具传统的薪酬体系在渐渐被其他的薪酬体系所取代 薪酬体系 基于职位的薪酬体系基于绩效的薪酬体系MeritPayIncentivePayPla
6、n奖励计划Earnings at RiskPayPlan风险薪酬计划基于技能的薪酬体系 基于职位的薪酬体系 广泛使用 容易操作通常用来确定基本工资容易取得内部和外部平衡 对基于职位的薪酬系统的批评 支持层级概念 容易导致员工忠诚度的降低假设是 员工是商品 可以确定一个固定的职位可能不太适合今天的扁平结构 可能不太适合服务行业 难控制人工成本同绩效的关联较差 基于绩效的薪酬体系 侧重于公司 团队或个人的贡献与价值最常用的基于薪酬的薪酬体系是工资增长工资增长有以下特点 强调个人的绩效通常用主观的方法衡量绩效通常是永久性的增长 基于绩效的薪酬体系 MeritPay绩效评估工资增长的幅度工资增长的指导
7、原则 基于绩效的薪酬体系的形式 一次性奖励 Yearly 及时奖励 Long ServiceReward Innovation andAchievement 个人奖励团队奖励利润分享销售分享 基于技能的薪酬体系 Skill Basedpayrewardsemployeesfortherange depth andtypesofskillstheyarecapableofusing soitistiedtoevaluationofskillblocks奖励员工能力Paygoesupwhenemployeesdemonstrateanabilitytoperformspecificcompeten
8、cy当员工表现出更高能力时 报酬随之增加Havetobelinewiththecompany scompetencymodel Competencytest 必须建立在能力模型的基础上Difficulttoadministrate难以操作Payrangeisalwaysbroad幅度通常比较宽Needpaymoreattentiontotraining需要更多关注培训Itishardtohandleinternalequityissues难以取得内部平衡Maygoodforindustriesdrivenbyskills对那些能力驱动的行业有好处 不同工资体系的比较 基本工资 基本工资 基本工
9、资 NoCapIncentive Incentive Merit 传统薪酬体系 奖励性体系 风险性薪酬体系 市场 如何建立薪酬结构 建立工资结构应考虑的因素 基本工资的政策决定竞争性的参考性的工资决定工资幅度幅度重叠工资幅度的重要性多少结构高出或低出 决定工资政策 1 LagPolicy落后政策YourReferenceSalaryEQUALUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头相等最近新的市场工资LeadPolicy领先标准YourReferenceSalaryFULLYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartof
10、year标准工资在年头百分之一百领先最近新的市场工资Lead LagPolicy落后 领先 妥协 YourReferenceSalaryHALFWAYAHEADofUpdatedMarketBenchmarkatstartofyear标准工资在年头百分之五十领先最近新的市场工资 决定工资政策 2 DowedifferentiateourPayPolicyfordifferentemployeecategories是否对员工类别辨别工资政策E g Management管理层Professionals专业层Staff Others其他员工E g Management管理层TechnicalServ
11、ice技术服务Administrative行政Production生产 薪酬政策 Grade级别 标准工资ReferenceSalary 市场数据 90百分比90thPercentile 75百分比75thPercentile 中位數Median 25百分比25thPercentile 10百分比10thPercentile RMB PositionClass 市场数据 你公司与市场比较 75百分比75thPercentile 中位數Median 25百分比25thPercentile 貴公司回歸線Yourcompanytrendline RMB 职位等级 你公司与市场的比较 决定竞争性的工资
12、水平 RMB GradePC 4142434445464748495051525354555657 GradeorPositionClass 一个等级 一个标准工资OneGrade OneReferenceSalary标准工资 竞争报酬 招聘标准ReferenceSalary CompetitivePay RecruitmentStandard 设定工资幅度 由中点开始 或标准工资 StartwithMid Point orReferenceSalary 决定幅度DecideRangeSpread定最低工资EstablishMinimum定最高工资EstablishMaximum 中点增加率
13、Gradual逐渐的 Moderate稳健的 Steep陡斜的 10 10 15 15 30 30 Moregrades多级别 Lessgrades少级别 工资幅度的重要性 Q4 Q2 Q3 Q1 中点 竞争性工资Mid Point CompetitivePay Maximum最高点 Minimum最低点 一般期望 标准工资StandardExpectation ReferenceSalary Performance工作表现 Competencies技能 Yearsinservice服务年期 多少结构 市场特色MarketCharacteristics内部平衡InternalEquity外部竞
14、争力ExternalCompetitiveness管理概念ManagementPhilosophy 中值前进mid pointprogression ReferenceSalary 标准工资 高或低 用什么策略 WhatStrategies 个人工资的决定 决定个人工资 Basedonperformance 根據表現Basedoncompetencies 根據技能Basedonsalaryinrange 根據工資幅度Basedonseniority 根據年資Discretionary 酌情處理 新工資結構 調整 市场工资的调整 工资定位 1 PositionClass RMB 新工資結構 調整
15、 工资调整 加薪預算的分配 分配百分十的加薪預算 1 Differentiatebyperformanceonly從表現區分2 Differentiatebyperformanceandpositioninrange從表現以及職位幅度區分3 Differentiatebycompetency從技能區分4 Differentiatebycompetencyandpositioninrange從技能以及職位幅度區分 從表現區分 百分十的預算設計10 BudgetbyDesign以工資分配作于比重百分比增加 如何做到 Performance 0 93 0 94 1 06 1 07 Rating 0
16、35 0 49 0 16 5 0 18 4 0 43 3 0 33 2 0 06 1 0 Compa Ratio ofsalariesinthisthirdofsalaryrange ofsalariesinthisperformanceratingcategory 基于绩效的薪酬体系的形式 一次性奖励 Yearly 及时奖励 Long ServiceReward Innovation andAchievement 个人奖励团队奖励利润分享销售分享 奖励计划的政策与策略 业务整合 绩效要素 财务来源 计算公式 绩效标准 奖励周期 奖励机会 奖励计划应将公司的关键绩效指标和关键成功要素结合起来 绩效要素应体现出公司的战略方向以及长期与短期的平衡 员工的奖励计划所要求的现金来自何处 与公司财务表现的关系如何 如何用简易的公式计算员工奖励的具体数目 如何衡量事先设定的绩效要素 员工奖励的频率 周期如何 什么样的员工有资格参与奖励计划 各自的机会如何 销售奖金与销售提成的区别 提成 公式驱动与销售额 销售单元或销售利润相关的一定比例和一定的量事先设定的事后难以改变 目标性奖金 目标驱动一定比例
