《精编》能源企业招聘管理与技巧培训讲座

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1、招聘管理与技巧 浪潮 于彬彬2004年11月手机 13611294286MSN laoyu2 目录 一 校园招聘管理与技巧1 企业为什么要到大学去招聘2 企业到校园招聘什么学生3 学生的就业观念与企业招聘策略4 校园招聘概念与周期5 校园招聘的三个流程与细节管理6 签约后管理7 报到管理8 入司培训管理9 入司实习的管理10 离职分析与分配原则11 试用期的管理12 入司1至2年的管理13 回顾 目录 二 社会招聘管理与技巧1 社会招聘与校园招聘的区别2 社会招聘渠道3 直线经理与HR的分工4 社会招聘HR的KPI5 招聘漏斗6 招聘漏斗流程与细节管理7 面试技巧8 面试注意事项 1 企业为什

2、么要到大学去招聘 什么企业到大学招聘 为什么到大学去招聘 我们是什么企业 我们为什么到大学招聘 1 企业为什么要到大学去招聘 培训型企业与效能型企业培训型企业新入司员工比例多 离职率高 新进入公司的主要是新毕业的大学生 离职的是有2至3年工作经验的员工新员工进入公司的起点门槛低 员工的平均效能低 产出低 员工工资调整幅度大 员工间工资差别大 团队凝聚力差 员工互相攀比 1 企业为什么要到大学去招聘 培训型企业与效能型企业效能型企业入司率不高于5 离职率不高于5 主动离职率远远低于被动离职率 员工平均效能高 产出高 新员工进入公司的起点高 进入公司的都是有经验的员工 与岗位吻合度高 员工进入时工

3、资比较高 调薪时幅度不大 调薪比例关注通货膨胀率及GDP 1 企业为什么要到大学去招聘 我们是什么型的企业 我们还要招聘 我们还要培训 我们要留人 2 企业到校园招聘什么学生 企业招聘最看重学生什么 或者是最需要什么样的学生 适合你的企业吗 2 企业到校园招聘什么学生 什么是能力 什么是素质 素质重要还是能力重要 2 企业到校园招聘什么学生 按岗位类别为招聘的学生画像 3 学生的就业形势 心态与企业招聘策略 学生的就业形势2005年度毕业生总量比2004年增长约在10 以上本科生总量为295万 硕士研究生14 6万 博士毕业生3 5万去年未就业的85万人 总量约为398 1万比2004年的28

4、6万增加了112 1万一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更加强烈另一方面以往2 3年内学生平均就业率仅在70 左右 3 学生的就业形势 心态与企业招聘策略 学生的就业心态公司品牌的认同公司技术和资金实力的认同公司和个人发展空间的认同 薪酬 人事 户籍 工作地点的认同 知名度 美誉度 忠诚度 企业在校园的知名度 美誉度 忠诚度知名度来自广告美誉度在知名度基础上师兄师姐的认可忠诚度在美誉度基础上的更深入了解与个人认可 3 学生的就业形势 心态与企业招聘策略 换位思考 我们所需要的学生需要什么样的企业 制定招聘策略 4 校园招聘的概念与周期 狭义的校园招聘广义的校园招聘 4 校园招聘的概

5、念与周期 校园招聘的周期起点校园招聘启动校园的长期合作项目终点签订三方协议入司报到入司培训部门报到试用期转正工作一年工作二年 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 1 招聘需求准确程度 1 到部门2 到岗位3 到专业4 到学校5 素质 能力要求6 特殊要求 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 2 制定招聘需求策略与目标1 来自于公司的文化2 来自于公司的人力资源战略3 来自于对目标学生的分析4 来自于对历届招聘学生的分析 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 3 制定招

6、聘渠道及行程1 甘特图2 目标明确与任务书3 面试官安排 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 4 宣传方案 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 4 宣传策划1 突出公司2 说明行程3 明确要求4 明确流程 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 4 宣传管理1 宣传时间安排及提前准备2 检查错误3 内部培训 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 5 费用预算1 人均费用2 人均费用 站3 招收费用与合同 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘计划制定流程的细节管理 注意事项 1 5W1H2 事务型

7、的细分管理3 时间计划能力 5 校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程 5 校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 1 前期宣传1 校园网站宣传2 网上邮件通知3 校园张帖海报 横幅 易拉宝4 就业分配办 学生会协助5 其他院校 5 校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 2 宣讲会1 不要与大公司冲突2 会场布置细致3 公司宣传片4 宣讲人5 宣讲内容6 招聘详解 5 校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 4 签约1 签约时间2 签约地点3 主签约人4 签约宣讲5 签约策略6 录用通知书 5 校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理

8、 4 调查1 与毕业分配办调查成绩2 体检 5 校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 注意事项1 执行力2 标准化3 正规化 5 校园招聘的三个流程与细节管理 招聘面试流程的细节管理 5 校园招聘的三个流程与细节管理 1 筛选简历1 分类2 筛选标准成绩与奖励社会活动职务3 面试通知 招聘面试流程的细节管理 5 校园招聘的三个流程与细节管理 2 无领导小组讨论1 快速2 准确3 标准4 题目与操作 招聘面试流程的细节管理 5 校园招聘的三个流程与细节管理 3 笔试1 偏好测试2 职业倾向测试3 综合素质测评4 专业知识 招聘面试流程的细节管理 5 校园招聘的三个流程与细节管理

9、4 初试1 结构化与非结构化2 宽度与深度3 能力与素质4 性格与兴趣5 测试的核实 招聘面试流程的细节管理 5 校园招聘的三个流程与细节管理 5 复试1 专业与素质2 岗位要求3 个人需要 招聘面试流程的细节管理 5 校园招聘的三个流程与细节管理 一站招聘流程的细节管理 注意事项1 科学2 专业3 标准4 适合 6 签约后管理 为什么要管理管理手段邮件内刊电话年历问候 7 报到管理 公司给员工的第一个整体印象公司管理水平的第一次展示报到手册的制做报到的接待报到的管理报到就辞职相当于开箱不合格 8 入司培训管理 军训拓展训练入司培训团队活动考试综合评估淘汰率 9 入司实习管理 实习内容指导人面

10、试评估引导型培训 10 离职分析与分配 如何进行离职分析分配原则 11 试用期管理 指导人制度培训指导人试用期培训计划试用期工作计划评价 12 入司一至二年管理 引路人企业文化的宣灌职业生涯意识与企业共同成长的意识职业技能培训专业技能培训管理技能培训成长为骨干领导的关心 校园招聘管理的回顾 细化系统正规科学从学生角度考虑问题向学生请教 目录 社会招聘管理与技巧1 社会招聘与校园招聘的区别2 社会招聘渠道3 直线经理与HR的分工4 社会招聘HR的KPI5 招聘漏斗6 招聘漏斗流程与细节管理7 面试技巧8 面试注意事项 1 社会招聘与校园招聘的区别 校园招聘人才集中 社会招聘鱼龙混杂校园招聘注重素

11、质或专业 社会招聘注重岗位吻合度校园招聘工资统一 社会招聘工资差异大校园招聘学生相对盲目 社会招聘应聘人有针对性 2 社会招聘渠道 人才交流会 向专业方向发展应聘者集中 企业的选择余地较大招聘高级人才还是较为困难 网上招聘覆盖面广时间周期长适合初中级人才内部招聘 竞聘 成本低留住人才 2 社会招聘渠道 员工推荐对招聘专业人才比较有效招聘成本小 应聘人员素质高 可靠性高美国微软公司40 的员工都是通过员工推荐方式获得的企业可以设立奖金人才猎取对于高级人才和尖端人才需要付出较高的招聘成本人才库竞争对手的人才库一般人才库 3 直线经理与HR的分工 4 社会招聘HR的KPI 人均招聘费用不同岗位到岗时

12、间招聘合格率客户满意度 232原则 2 是两周 3 是三个月试用期 2 是两年 5 招聘漏斗 招聘漏斗的特点 先硬性标准后复合标准先淘汰后选优先尽量大范围后迅速聚焦 招聘产出金字塔 1 2 8 500 最终录用的员工 复试合格者 初试合格者 简历筛选通过的简历数 收到的简历数 20 6 招聘漏斗流程与细节管理 入司培训考核 试用期管理 6 1招聘需要分析 离职补充首先考虑由一个职位或几个职位分担完成新增编制清晰的岗位说明书确保工作量饱满 选择渠道 6 1招聘需要分析 任职资格 职位名称要求准确专业要求是否指定专业学校 学历要求最低学校 学历要求年龄要求一般年龄范围 最大可接受年龄性别要求是否指

13、定性别同职位工作年限最低工作年限原从业要求是否必须要求同行业岗位要求是否必须要求同岗位 6 1招聘需要分析 必备条件 微软 解决问题能力创造力模糊问题决策能力沟通能力驱动能力 6 1招聘需要分析 部门能力 微软 团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系 6 1招聘需要分析 招聘标准 个人素质 微软 自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行 6 1招聘需要分析 岗位技能岗位职责明确技能要求请举例能力要求请举例薪资要求薪资区间 结构化面试 一 设计面试的围度二 设计问题你最近跟客户有没有不愉快的纠纷 是怎么回事 给我讲讲这个故事好吗 人无完人 只要有人的地方就有矛盾 你过去跟你的同事有没有什

14、么特别愉快的合作经历 又有什么特别不愉快的合作经历 你给我们讲讲好吗 建议为了避免问 真空 里的问题 最好使用STAR方法 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词 这四词组成了四个角 用图示表示就是 S 情景 T 目标 R 结果 A 行动 S是Situation 情景 T是Target 目标 A是Action 行动 你采取了哪些行动 R是Result 结果 你干了这件事 最后的结果怎么样 请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子 好吗 三 面试问题的纠正 理论性问题 引导型问题和行为性问题 6 1招聘需要分析 训练 任选一职位围绕任职资格设

15、计4 7个基本任职资格 围绕岗位技能要求确定4至7个结构面试题目 6 1招聘需要分析 招聘承诺招聘启动时间广告发布时间广告发布渠道简历筛选启动时间初试时间复试时间到岗时间招聘进程通报 6 2筛选简历 依据任职资料进行筛选范围可适当扩大注重从业连续性注重工作稳定性注重公司性质变化注重业绩其它细节简历细致程度工资要求工作地要求每岗筛选8 15份简历建立人才数据库 6 3电话面试 淘汰不合格的人选核实简历相关内容的真实性节约双方时间在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实情况应聘人认为被尊重 是公司人性化的体现 6 3电话面试 电话面试方法 先把简历浏览一篇将要核实的要点用笔划出来通话时要面带微笑注意

16、通话礼仪 首先要征得对方的同意询问时要注意语气 不要让对方感觉是在审问电话面试时间不宜过长 6 4初试与笔试 求职申请表的重要性重要信息离职原因证明人个人承诺 我确认以上信息属实 如果一旦发现有不属实的地方 我愿意接受任何处理 甚至被辞退 签字注意观察填写过程注意与简历的不同之处注意涂改之处 6 4初试与笔试 初试淘汰不合格候选人以HR人员为主初试过程首先介绍公司然后介绍岗位要求应聘人自我介绍从任职资格开始核实逐渐进入工作经历的核实了解离职原因 特殊要求及最低薪金要求 面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题 向应聘人员表示感谢 最后填写面试表格 6 4初试与笔试 初试给接待员一份印有候选人姓名 面试时间和面试人姓名的表格可提供茶 咖啡或快餐如可能至少提前两天通知候选人面试的具体日期 地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线 发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法 可节省他们的时间 也能节省你的时间 6 4初试与笔试 笔试淘汰不合格候选人以HR人员为主笔试语言理解 数字才能推理理解速度职业倾向人格专业测试 下面前两方格里的数字是按一