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1、用人单位对劳动者工资的赔偿责任应视用人单位主观上有无过错加以区分北京市朝阳区人民法院 俞里江 一、用人单位对劳动合同的单方解除 案例中，双方争议焦点之一为用人单位单方解除劳动合同理由能否成立。 根据我国劳动法的规定，劳动合同的解除包括单方解除。单方解除是指享有单方解除权的当事人以单方的意思表示解除劳动合同。这儿的单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。在司法实践中，用人单位单方解除劳动合同是引发劳动争议纠纷的常见原因。 用人单位行使单方解除权必须具备法定情形和约定情形。约定情形是在劳动法规定允许约定解除的场合，当事人在劳动合同中约定的解约情形。法定情形
2、根据劳动法的规定，具体可以分为：用人单位即时解除；用人单位通知解除；用人单位裁员解除。用人单位的即时解除，是指在劳动者存在严重过错的情形下，用人单位可以立即解除劳动合同。劳动法第25条规定了四种情形：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的（劳动合同法第39条增加了两项情形：即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同、致使
3、劳动合同无效的）。用人单位通知解除，是指用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以单方解除劳动合同。劳动法第26条规定，（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的（劳动合同法第40条对用人单位通知解除的情形未作变化，但增加规定用人单位可以支付相当于一个月工资的代通知金代替30日提前通知）。用人单位裁员解除，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营
4、状况发生严重困难，确需裁减人员的情况下，可以解除劳动合同（劳动合同法第41条对此进行了一定的变更）。同时，我国劳动法第29条明确规定，在以下情况下用人单位不得采取通知解除或者裁员解除的方式与劳动者解除劳动合同，即（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形（劳动合同法第42条增加了两种情形：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的）。 案例中，公司是以余某
5、提供虚假病假条，违反公司的商业道德行为准则和员工手册为由，解除与余某的劳动合同。由此可见，公司是依据劳动法第25条劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可即时解除劳动合同的规定，作出了解约通知。因此，考察用人单位解约理由能否成立，应当从两个方面进行分析：（1）劳动者是否存在违纪事实；（2）劳动者的违纪行为是否达到了“严重”程度。从表面事实来看，余某向公司提交假诊断证明书，并以此休病假1个月，应该能构成严重违纪行为。但是，在判断劳动者作出的行为是否为违纪行为时，有一个隐含的前提，就是在作出该行为时劳动者必须具备相应的行为能力，才能构成法律上有意义的行为。案例中，余某在提交假病
6、假证明时，并无民事行为能力，因此，余某提交假的病假证明的行为不能构成法律意义上的行为，就更谈不上构成劳动法规定的“严重违纪行为”了。因此，公司依据劳动法规定即时解除与余某的劳动合同，并不符合法定条件。人民法院判决撤销解约通知的结论是正确的。 二、用人单位的工资赔偿责任案例中，争议焦点之二为劳动合同解除决定被撤销时，劳动合同解除决定作出之日至该决定被撤销之日的工资应按何标准进行计算。 我国劳动法第98条，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动部违反中华人民共和国劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第2条作了同样的规定；第3条则具体规定了赔偿的方式：造成劳
7、动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。由此可见，相应法律法规对于用人单位违反法定条件解除劳动合同的工资赔偿责任有明确规定，赔偿的工资标准为“应得工资”。 案例中，法院判令公司按照“上一年度本市在岗职工平均工资”的标准向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工资，而并未判令公司按照“应得工资”的标准支付上述工资，亦未判处25%的赔偿金。这样的判决结果表面上似乎与上述法律、规章的规定不符。但我认为，这样的判决结果充分考虑了用人单位解除劳动合同主观上是否存在过错这一因素，并以此为基础适当区分了用人单位的工资赔偿责任，恰恰在自由裁量
8、的基础上保证了判决的公平。至于法院判令公司按照原工资标准支付2006年7月1日至2006年7月10日（解约通知作出之日）的工资，并支付25%的经济补偿金，是根据公司拖欠上述工资这一情节，而并非根据解约这一事实，在此不再赘述。 1、公司作出解约通知并无主观过错。公司根据余某提供虚假病假条的行为作出解约通知时，其对余某在提交虚假病假条时不具备民事行为能力这一点并不知情（此事实通过司法鉴定方予以确认）。余某的行为从形式上看，已经符合公司行使单方解除权的条件，公司据此作出解约通知并无主观过错。公司的解约通知之所以被撤销，其理由不在于公司的恶意解约，而在于余某是在无民事行为能力状况下作出的相应“行为”，
9、不能构成法定的“严重违纪行为”。因此，如果法院不考虑公司作出解约通知是否存在主观过错，在余某并未提供相应劳动的情形下，即判令公司按照余某“应得工资”的标准支付工资并判处赔偿金，则公司作为用人单位的权利义务明显失衡。 2、我国劳动法及劳动部违反中华人民共和国劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（包括劳动合同法）中关于用人单位违法解约赔偿责任的规定，其立法目的在于通过赔偿性的规定限制用人单位的违法解约行为。所谓“违法解约”，其意义应当包括两个方面：客观上用人单位的解约行为不符合法定或约定条件；主观上用人单位存在主观恶意。案例中，公司作出解约通知时客观形式上符合解约条件；主观上并无过错，因此，以上述法律
10、、规章中关于用人单位违法解约的相应规定为依据，让公司承担民事责任并不符合上述法律、规章的立法目的。 3、以“上一年度本市在岗职工平均工资”为标准判令公司给付余某工资，体现了在公平原则指导下的自由裁量。在案例呈现的特殊情形之下，按照何种工资标准给付解除通知作出后至撤销前的工资并无明确规定。列入考虑范围内的可能有以下几个标准：劳动者的月工资、公司职工的月平均工资、在岗职工平均工资、城镇职工月最低工资等。案例中，对于解约事件的发生，劳动者与用人单位实际上均不存在过错，因此，在余某未提供劳动的情况下，如果按照余某每月应得工资计算，则对用人单位显失公平；如果按照城镇职工月最低工资计算，则对余某显失公平。因此，从公平角度出发，采用用人单位职工月平均工资或本市在岗职工平均工资作为计算依据，应当是较为妥当的选择。
