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1、论文题目：JJMC公司销售人员绩效薪酬方案研究摘 要随着越来越多的跨国企业进入中国医疗器材市场，市场的格局不断地重组和动荡。在争夺市场份额的激烈战斗中，销售队伍的薪酬激励受到极大的冲击。曾经在销售绩效薪酬激励中起到的巨大作用的旧的绩效薪酬方案慢慢暴露出它的缺点，取而代之的是更为综合的，注重激励效果的全新的绩效薪酬制度。JJMC公司是世界100强的强生公司在华的独资医疗器材企业，在当前的形势下必须进行销售绩效薪酬改革。本文重视管理理论与公司实际的结合，在明确定位公司销售人员绩效薪酬激励问题的基础上，以激励与薪酬设计理论为指导，结合JJMC公司的实际情况，从薪酬激励的角度，提出销售人员薪酬管理具有
2、基础性、动态性和复杂性；以这一思想为指导，从JJMC公司销售绩效薪酬制度的形成和运行状况入手，分析了JJMC公司销售绩效薪酬制度存在的问题：销售绩效薪酬的基础-销售定额预测不准确、销售绩效薪酬的主体不合理、销售绩效薪酬的关键-销售提成方案不实际；分别阐述了存在问题的产生原因；针对销售定额预测不准确，采用数据模型和工资方案两种方法诱导销售人员准确预测销量，对销售绩效主体进行新了的优化，重新确定了销售提成方案的业绩区间和提成系数设定；最后,运用实证分析方法对优化前后的方案效果进行了对比，验证了改进后的绩效薪酬方案在提高销售人员对绩效薪酬满意度、减少销售人员流失率、增加销售绩效方面的可行性。在对公司
3、销售薪酬绩效制度改进的过程中，本着选择最适合公司实际运作的思想，以追求实效为主要目的，在具体操作层面开展绩效薪酬问题的改进。同时，销售管理工作是一个随公司经营环境不断变化的过程，因此，不断完善绩效薪酬体系的思想将始终伴随公司薪酬体系完善与改进的全过程。 第1章 绪论11.1论文研究的背景及意义11.2论文研究的方法及内容21.3 论文的基本思路和框架结构3第2章 销售绩效薪酬相关理论综述42.1薪酬的概念构成和功能42.2绩效薪酬52.2.1绩效薪酬的定义以及形式52.2.2个人绩效薪酬62.3销售人员绩效薪酬72.3.1销售人员的特征分析72.3.2影响销售人员绩效的因素82.3.3销售绩效
4、薪酬的特点82.3.4 销售定额和销量预测的基础研究- Gonik 薪酬制92.4销售绩效薪酬设计理论依据112.4.1销售绩效薪酬设计的理论前提112.4.2销售绩效薪酬激励理论122.4.3销售绩效薪酬的激励机制13第3章 JJMC公司销售绩效薪酬现状研究153.1公司基本情况153.1.1公司简介及行业背景153.1.2公司销售部门组织结构173.1.3公司销售情况分析183.1.4 JJMC销售人员状况分析203.2 JJMC公司销售薪酬制度的形成、结构和运行233.3 JJMC公司销售绩效薪酬制度的现状263.3.1销售绩效薪酬的基础-销售定额的预测263.3.2销售绩效薪酬的主体-
5、销售绩效薪酬的类型、配置比、等级及其分布、增长263.3.3销售绩效薪酬的关键销售提成方案293.4 JJMC公司销售绩效薪酬存在的问题313.4.1制定销售绩效目标的销量预测不准确313.4.2销售绩效薪酬主体不合理333.4.3销售提成方案不实际343.5 JJMC公司销售绩效薪酬存在问题产生的原因343.5.1销售定额预测不准确的产生原因343.5.2销售绩效薪酬主体不合理的产生原因353.5.3销售提成方案不实际的产生原因36第4章 JJMC公司销售绩效薪酬的优化设计374.1销售绩效薪酬优化设计的目的、原则374.1.1销售绩效薪酬优化设计的目的374.1.2销售绩效薪酬体系优化设计
6、的原则384.2 JJMC公司销售绩效薪酬优化方案394.2.1销售定额预测优化394.2.2销售绩效薪酬主体优化464.2.3销售提成制度优化48第5章 JJMC公司销售绩效薪酬优化方案的效果检验515.1销售人员绩效薪酬满意度问卷设计及抽样方法515.2 调查问卷数据分析515.2.1描述性统计分析515.2.2相关性分析535.2.3回归分析54第6章 结论576.1本文的主要工作及得出的结论576.2研究局限和进一步研究的方向58致 谢59参考文献60附 录62第1章 绪论1.1论文研究的背景及意义人员激励是调动员工积极性的主要手段。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境
7、中，员工的潜力只发挥出一小部分，即20%-30%，刚刚能完成最基本的工作，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力80%-90%1。因此，是否能建立一套高效、公平的激励机制，来吸引、保留和激励员工，对每一个企业来说都至关重要。而对一个企业来说，销售员工则又是其需要激励的重中之重。因为在现代市场经济条件下，在现代科技高速发展的今天，市场随着人们不断变化的需要而飞速变化，企业的生产方向也变为不断满足人们需求为目的，充分掌握信息成为企业决胜关键因素。每时每刻都有大量的信息产生，企业与市场不断地进行着信息沟通，信息对企业的重要性不亚于我们呼吸的空气对我们身体的重要性。作为深入到市场内部，不断与
8、客户进行沟通的，战斗在第一线的销售人员，不可替代的成为信息沟通的载体，他们从市场上得到第一手信息，及时传递给企业的决策者，为其决策提供参考。而且对于绝大多数企业来说，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，建立良好的客户关系成为企业创建竞争优势的重要战略2，销售人员作为企业和客户之间联系的纽带，充当了决定企业成长和盈利的核心要素。尤其是在当前这样经营环境多变、客户需求日益个性化的市场上，销售人员通过与客户直接接触，代表企业促成业务交易，可以说，销售人员在企业实现其经营目标过程中起着举足轻重的作用。因此，企业能否激励销售竞争中最活跃分子-销售人员，培养建立一支方向明确、士气高昂、训练有素
9、、经验丰富的销售人员队伍，激发他们在合适的时间以合适的方式和合适的价格向合适的客户提供合适的产品，对于企业的市场竞争成败来说无疑是最为重要的挑战之一。所以，如何有效的实施销售管理和激励，发挥销售人员的积极性、主动性，更加有效的实现企业的目标，成为每一个企业都必须关心的问题。在众多的激励手段中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位。合理公平的薪酬制度不仅有力组织建立竞争优势，而且对组织维持竞争优势具有重要价值。企业可以根据所处的环境背景、企业现状和自身的文化，通过建立合理公平的薪酬模式来激励和约束销售人员的行为，促进企业经营目标的实现。在现代企业管理中，薪酬已不仅只具有一些简单和传统的功能
10、，而是被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经和企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。薪酬也不再只是人力资源管理体系中的一个末端环节或仅仅充当一种保健因素，它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业经营战略本身，越来越多的企业强调薪酬和组织战略目标之间的联系，及如何提高员工的积极性、主动性及销售效率，使企业的经营变得更为有效。现在企业面临的外部环境越来越复杂和严峻，员工的价值观也随着社会发展和生活水平提高发生了很大变化。传统的对销售人员的薪酬激励在现时背景下已不再适应企业发展的要求，选择和设计一个既符合时代要求，又有效的薪酬模式，对于任何一个企业来说都是具有战
11、略意义的。本文中的JJMC公司是一家世界100强企业的在华公司，拥有一套完整的管理体系和薪酬管理制度，但在激烈的竞争环境中，以往的销售绩效薪酬制度已不再适应，员工的流失率居高不下，加大了企业的运作成本，制约了企业的发展。本文就是力图针对传统绩效薪酬模式的局限性，借鉴各种理论和其它企业的成功经验，为销售人员提出一套理想的、全面的绩效薪酬模式以激励销售人员更好地为企业工作。1.2论文研究的方法及内容本文属于应用性研究，它以JJMC公司为研究对象，综合运用了激励理论、绩效薪酬理论等有关理论，采用定量与定性分析的方法进行销售人员绩效薪酬方案的研究，全文共分为五个部分：第一部分从企业面临的环境及销售绩效
12、薪酬设计的重要性入手，紧紧围绕JJMC公司的现状，强调了销售人员绩效薪酬改进的重大意义，提出论文研究的内容、方法及基本框架。第二部分阐述了薪酬、绩效薪酬、销售绩效薪酬的定义，销售绩效薪酬设计的理论前提和理论依据，主要是人性假设理论、激励理论和有关经济理论，简单介绍了销售薪酬的传统基本模式和传统销售绩效薪酬方案，以及成功企业的经验 Gonik 薪酬制，为研究JJMC公司的销售人员绩效薪酬方案的改进奠定了理论基础。第三部分介绍了JJMC公司销售情况，销售绩效薪酬现状及所存在的问题，并对JJMC公司销售绩效薪酬所存在问题的产生原因进行了分析，用数据模型的方法证明了现行绩效薪酬机制的不足，指出销售人员
13、绩效薪酬改革的必要性。第四部分根据销售绩效薪酬设计的原则、目标和建立基础，提出了JJMC公司销售绩效目标值确定解决方案和JJMC公司销售提成方案确定解决方案，设计了新的销售绩效薪酬方案。第五部分设计了调查问卷对新的销售绩效方案进行了评估。第六部分是对全文的总结，并提出进一步的设想和展望。1.3 论文的基本思路和框架结构论文在认真分析JJMC公司现行销售薪酬制度的基础上，提出了其当前存在的问题，综合各种理论并借鉴一些企业的成功经验提出解决办法，运用数据模型的论证，提出了具有激励性和可操作性 的销售绩效薪酬方案，达到论文研究的目的。论文的框架如图1-1所示：销售绩效薪酬的现状销售薪酬制度存在问题的
14、原因绪论 销售人员薪酬激励理论JJMC公司销售绩效薪酬分析销售绩效薪酬存在的问题JJMC公司销售绩效薪酬的优化优化方案的验证销售定额预测优化销售绩效薪酬主体优化销售提成方案优化图1-1 论文架构图论文结论第2章 销售绩效薪酬相关理论综述2.1薪酬的概念构成和功能薪酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利3。可以将薪酬划分为基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三大部分。(1) 基本薪酬。基本薪酬是指一个
15、组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。大多数情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬，即采取职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特殊人员或者是在整个公司还采取根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即技能薪资制或者是能力薪资制。基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是绩效薪酬确定的一个主要依据。(2) 绩效薪酬。绩效薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也可称为浮动薪酬或奖金。绩效薪酬的目的是在业绩和薪酬之间建立起一种直接联系，而这种业绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，绩效薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着
