《精编》企业人力资源管理研讨

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1、人力资源管理研讨工作会议2002 2 1 卞寅丞CharlesBien 出生于香港 祖籍江苏 能用流利的广东话 英语 上海话和普通话做交流主修工程学 受教育于香港 加拿大 美国和英国工作经验管理咨询 专注于人力资源管理 11年 企业人力资源管理 5年 财务 1 5年 制造工程 0 5年 曾任职于两家杰出的美国跨国公司的大中国区人力资源总监 周抒思SusannaChow 出生于中国广州 在香港成长和接受教育 主修统计学能用流利的广东话 英语和普通话做交流工作经验管理咨询 专注于人力资源管理 3年 企业人力资源管理 5年 任职一美国跨国公司的亚太区人力资源经理 议程 搭建舞台我们在那里 人力资源管

2、理的五大详细检视 设定目标动力基础向目标进军 搭建舞台 为何要操心 今日的竞争优势来源于能比你的竞争对手更快 更有效地运用企业的第一资产 人才资本 人 来撬动企业的运作 人力资源管理的责任 人力资源管理是每个经理的责任部门经理与人力资源部双方对人力资源管理负责部门经理负最终责任 人力资源经理有建议权当企业各部门人力资源管理工作负担太重时 一个单独的部门 人力资源部由此产生 人力资源部角色 变革 组织发展推动者Change OrganizationDevelopmentAgent 行政专家AdministrativeExpert 战略伙伴StrategicPartner 员工拥护者Employe

3、eChampion 战略层Strategic 操作层Operational 流程Process 人People 商业伙伴 顾问 咨询专家 事务管理员 影响企业的长远发展和有效运作 影响企业日常的有效运作 人力资源部 典型角色案例 变革 组织发展推动者塑造和维护企业文化 CorporateCulture values 推动变革 FacilitatingChange 分析和设计组织架构 OrganizationAnalysis Design 发展领导人才和机构能力 DevelopingLeaders OrganizationCapabilities 行政专家执行事务性工作人事规章政策人员任用和配置

4、 Staffing 人力资源信息系统绩效管理薪酬 福利和奖励培训 战略伙伴战略性联接 StrategicLinkage 外部比较 ExternalBenchmarking 业务伙伴 BusinessPartner 战略性人力规划 StrategicManpowerPlanning 员工拥护者促进与员工沟通 交流建立和保持良好员工关系提倡内部公正 战略层 操作层 流程 人 商业伙伴 顾问 咨询专家 事务管理员 人力资源部角色 变革 组织发展推动者Change OrganizationDevelopmentAgent 行政专家AdministrativeExpert 战略伙伴StrategicPa

5、rtner 员工拥护者EmployeeChampion 战略层Strategic 操作层Operational 流程Process 人People 行政专家 典型角色说明 执行事务性工作 如休假申请程续和记录入职 离职 退休 转职手续计算和发放工资人事档案的管理 更新 保存 福利管理 BenefitAdministration 招聘流程管理 行政专家 典型角色说明 续 人力资源规章制度制定全面的 配合公司需要的 与企业文化相符的规章制度符合劳动法规定时检视并做更新 调整与所有员工做清晰的沟通人员任用和配置建立和推行有效的招聘系统 包括使用不同的评测工具 培训评估员 面谈员 恰当地使用测评工具员

6、工入职培训为用人单位在筛选过程中提供专业意见 行政专家 典型角色说明 续 人力资源信息系统 HRIS 储存员工的相关资料以方便查阅提供相关数据和报告以助业务分析和政策的制定 如员工流失率 旷工率 病假 等 与处理事务性工作相结合以增加效率和降低成本绩效管理制定和推行绩效管理系统确保全面和有效的应用与培训发展 职位调动 升职和加薪相结合 行政专家 典型角色说明 续 薪酬 福利和奖励制定系统的工资和福利结构 业绩或技能 能力奖励计划以支持业务目标的达成定期检视和调整以支持公司的战略方针监察执行以确保其在所有部门或专业单位的一致性清晰地把有关信息传达给全体员工培训分析培训需要制定和实施培训计划量度培

7、训的效益 员工拥护者 典型角色说明 促进与员工的沟通 交流建立和推广不同的交流沟通工具以推动管理层和员工的沟通作为员工和管理层的桥梁以促进沟通建立和保持良好的员工关系理解员工的需要 富敏锐性向管理层提出能平衡员工需要和公司利益的建议 如提供辅导服务组织公司活动 SocialActivities 处理员工的申诉和抱怨建立和维护公司与工会的良好关系 员工拥护者 典型角色说明 续 提倡内部公正确保各事业单位和部门在人事政策操作上的一致性确保在制定机构或人事决议时没有偏见处理冲突处理管理层和员工的冲突 战略伙伴 典型角色说明 战略性联结把企业战略和人力资源站略结合起来参与制定企业站略和目标 以全面考虑

8、人力资源方面的影响并制定相应的策略外部基准的比较密切关注和参考其他企业的操作方法以改进本企业的效益和竞争力业务伙伴参与业务单位 主管的策略讨论 并提供增值性的建议是主管和经理在人力资源管理方面的资源中心 战略伙伴 典型角色说明 续 战略性人力资源规划根据企业的长期战略订立对机构能力的需求 Organizationalcapabilitiesneeds 将人力资源规划与机构能力的需求相结合根据规划制定相应策略 如招聘 培训和开发预测人才市场的供应和需求以制定相应措施 变革 组织发展推动者 典型角色说明 营造和维护企业文化参与 带领企业管理层订立合适的企业文化以支持企业目标的达成 企业长期的有效运

9、作或变革方案制定和主导不同项目 活动以建立和维护企业文化定期检视企业文化的认知度和接受度推动变革根据业务策略 预测变革需要和对人力资源的影响参与 促进变革策略的制定和实施在变革的实施中为业务主管 一线经理提供变革管理咨询 辅导 变革 组织发展推动者 典型角色说明 续 发展领导人才和机构能力全面规划和评估领导人才短期和长期的需求 制定发展方案加强在职领导人员的能力 建立公司内部的领导人才库有系统地为高层管理人员和关键职位设定继任方案有系统地发展高潜力员工预防机构能力出现落差 变革 组织发展推动者 典型角色说明 续 分析和设计组织架构支持 如确立问题 分析和制定方案 建议和沟通策略 机构的宏观组织

10、变革 如合并 业务分拆 部门合并等在制定业务战略方案时确保管理和组织架构能配合战略方案的实施调整或重新设计组织架构和流程以改进企业运作效益 理想的人力资源管理 你的三个愿望 我们在那里 步步高人力资源管理现状 人力资源管理现状 着重于事务性的工作计发工资和奖金 处理福利事宜 如报销 购买保险 管理人事档案 入职 离职 转职等手续有管理人员表示在未来2 3年内基本上能应付公司日常运作的需要缺乏管理系统以应付公司长远有效运作的需要 人力资源管理现状 续 未能配合将来业务发展的需要 如现时的等级和工资奖励制度不足以有效地留住和激励专业技术和管理方面的人才 亦未有职业发展计划作辅助未能有效地招聘和筛选

11、合适的领导 管理及专业人员有管理人员表示 若现在有较好的管理系统 公司可承受更高的增长速度无绩效管理系统 以淘汰不合适和不合格的人员 及有效地奖励表现卓越的员工培训政策未能与机构能力和发展相结合以供应技术和管理方面所需的人才 人力资源管理系统 流程 工具 人力资源管理现状 续 未明确人力资源部的角色和定位以供员工理解 只是服务部门 定位较低 部门内没有恰当的管理架构缺乏独立性总部和事业部门的分工和协调不清人员配备比例较低总部只有约12位非专业人员个别事业单位有些非专业的协调人员和培训专员 但总体配置不足 人力资源结构及人员配置 人力资源管理现状 续 缺乏专业知识 技能和经验以应付工作需要公司属

12、于较新设的企业 而骨干管理人员都是技术管理专才 较缺乏人力资源管理的专业知识 未能有效地指导这方面的管理工作或系统发展现时部门内的人员拥有处理事务性人事工作的知识和经验 但缺乏人力资源管理方面的专业知识和相关的工作经验 管理层及人事部在人力资源管理方面的专业知识和经验 人力资源管理现状 续 不同的事业单位和部门在执行人力资源政策或管理工作时缺乏一致性公司强调事业单位在财务上的独立运算 授权其独立运作 各事业单位可能按其需要采用不同的人力资源政策 如在薪酬方面没有制定给总部人力资源部用作推行和实施总部主导措施和项目的费用预算 不利于在各事业单位统一地推行工作总部缺乏专业人员对事业单位内人力资源管

13、理工作的需要提供支持或咨询 各事业单位便自行寻找解决方案 资源分配 人力资源管理的五大 人力资源管理的五大 公司业务策略 公司业绩 人力资源信息系统 人事规章政策 薪酬 福利和奖励 人员任用和配置 绩效管理 包括开发培训 组织发展 员工关系及沟通 人力资源策略 人员任用和配置 人员任用和配置 基本目标 Gettherightpeopleintherightway attherighttimeandattherightcost 利用恰当的途径 恰当的费用 并在恰当的时间为企业提供恰当的人员 挑选人才的重要性大概是培训的两倍 西南航空公司副总裁 COLLENCBURRETT 有效的选才系统 要做到

14、准确公平获取应征者和公司同事的认可关键元素职位说明基本上要包括工作目的 主要职责 经验 专业技能 知识 胜任能力要求 可通过工作分析获取 相应的评估系统 使用不同组合的测评工具 评估员 面谈员能有效地使用测评工具 测评工具的準確率 效率 1 00 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1 评估中心 情景性测试 如文件处理 角色扮演 写作联系 案例分析等 工作样本测试 能力测试 性格测试 认知能力 个性 兴趣 价值观等的组合 结构化面谈 自传数据 履历 非结构化面谈 主管 同事评估 推荐信 占星术 笔迹 随机 胜任能力 Competencies 定义指在职者所拥有的关键技能

15、态度 价值观 性格 知识 使其能有效地执行职务以获得良好的工作业绩这些胜任能力也跟公司的目标 策略 管理文化和价值观有密切联系重要性知识和技能较容易透过培训来培养和建立 但改变人的态度和价值观则十分困难 人力资源部的角色 人力资源规划和工作分析建立和推行有效的招聘系统培训评估员 面谈员恰当地使用评测工具提供用人单位在筛选过程中的专业意见员工入职培训 绩效管理 绩效 CapabilityxMotivation Performance能力x动力 绩效绩效管理不只是一个流程 而是每个管理人员的工作之一 引发动力的途径 清晰的事业发展对公司价值观的真正认同和确信表彰正面和有建设性的反馈有形的报酬 如工

16、资 奖金 福利 额外待遇和收入 引发动力的途径 条条大路通罗马 绩效管理的基本目标 确保有清晰的业务目标和工作期望激发员工的工作动力并提供具体的目标改进交流和反馈了解发展 培训 的需要对员工的贡献给予公正的奖励 绩效管理的关键元素 清晰的业务和效果目标透过公正的讨论具体明确的 可度量的 可达成的 相关的 有时限 SMART 定期检讨绩效 反馈和辅导每半年一次业绩评估防谈不断提供有建设性的反馈和辅导开发培训计划分析员工在胜任能力方面的缺乏度制定培训计划以修补缺口 绩效管理的关键元素 收集 评估表现的途径单向的 只是上司给下属作出反馈由不同角度评估员工上下结合 180度 上司和下属相互作出反馈360度反馈 上司 同事 同事 自我 下属 上司 自我 绩效管理的关键元素 与奖励计划的联系集体或个人的奖励金钱 事业晋升 表扬等平衡短期和长期的贡献继任安排识别高潜力和可晋升的员工为关键岗位识别继任人选 一对一或一组 绩效管理是每位管理人员的基本责任 人力资源部的角色 建立和推行绩效管理系统和恰当的工具给管理人员 经理 提供恰当的工具和培训 以有效的使用系统给管理人员 经理 提供辅导 咨询和专业意见