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1、基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析仇姗姗（南京大学商学院，南京，210093）摘要：本研究用內容分析法对中国和美国人力资源经理招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行了分析和推断，比较中美企业对人力资源经理胜任特征要求的异同。研究结果表明研究表明高学历、专业化的人力资源管理人员是企业所需要的，人力资源管理人员应努力提高相关知识和技能，以适应岗位的需要。中美企业对于人力资源经理鉴别性胜任特征的要求存在着较大的差别。关键词：人力资源经理；招聘广告；胜任特征0. 导言在知识经济的时代，人力资源日益成为企业竞争优势的来源，人力资源管理已成为企业管理的一项重要职能。人力资源管理者的工作直
2、接影响了企业绩效的好坏。本研究通过对中国和美国2007年7月2007年8月间的人力资源管理人员招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行分析和推断，比较中美企业对人力资源管理人员胜任特征要求的异同。1. 文献回顾关于胜任力的正式研究开始于20世纪70年代。 1973年，著名的管理心理学研究者David McClelland发表了一篇名为测量胜任力而非智力（Testing for Competence Rather than for Intelligence）的论文。在这篇文章中，他回顾了自己以往的研究，指出传统的能力倾向测验、专业知识考试和学习成绩等在预测个人生活/工作表现上存在缺陷和偏差
3、,并提出胜任特征与传统测验相比能够更有效的预测重要行为。这篇文章揭示了“胜任力运动”（competency movement）的开端，对心理学、管理学、教育学等领域的研究产生了深刻影响。在此之后，许多国外的学者对胜任力进行了深入的研究和探讨。20世纪80年代，胜任力在美国、英国、加拿大等西方国家成为一个前沿的管理理念，并在企业管理实践中得到大量应用。1.1. 胜任特征种类技巧知识自我概念特质动机看得见看不见胜任特征是一个人潜在的特质，这些特质与效标参照组的工作表现有高度因果关系，能够预测个人在复杂的工作环境中的行为表现（Spencer, 1993）。图1所示的冰山模型显示了动机、特质、自我概念
4、、知识以及技巧五种形态的才能特质。技巧与知识是可见的较为表面的特性，可以通过教育和培训有效提高，而自我概念、特质和动机则是不可见的较为深层的能力，较难改变和发展。McClelland认为水上冰山部分，即知识和技能，是基准性胜任特征（Threshold Competency），而水下的部分，即自我概念、特质和动机，是鉴别性胜任特征（Differentiating Competency）。基准性特征是对胜任者基础素质的要求，但不能区分表现优异者与表现平平者，区分两者的关键因素在于鉴别性胜任特征。图1 冰山模型1.2. 胜任特征辞典关于胜任特征辞典的研究开始于1981年，Richard Boyatz
5、is通过对胜任特征研究资料的重新分析，归纳出一组用于分辨优秀经理人才且具有普遍适用性的胜任特征。从1989年开始，McBer企业顾问公司开始对全球200多个工作进行研究，从760项不同行为类型中提炼出6大项21个才能要素，构成了通用胜任特征辞典的主要内容。表1 通用胜任特征辞典的主要内容构成成就和行动族成就导向重视次序、品质与精确主动性咨询收集协助和服务族人际了解（沟通）顾客服务导向冲击和影响族冲击与影响组织知觉力关系建立管理族培养他人命令：果断与职位权力的运用团队合作团队领导认知族分析式思考概念式思考技术/专业/管理的专业知识个人效能族自我控制自信心弹性组织承诺其它个人特色与能力1.3. 管
6、理人员胜任特征模型在绩效考核：美国军方才能评鉴法一书中，Lyle Spencer和Signe Spencer提出了五种一般胜任特征模型。其中，管理人员胜任特征模型由冲击与影响力、成就倾向、团队与合作精神、分析式思考、主动积极、培育他人、自信心、直接/果断性、寻求资讯、团队领导力、概念式思考、专业知识/专门技术等特征组成。1.4. 人力资源经理胜任特征针对人力资源经理，中外学者进行了一系列的胜任特征研究。其中，西方学者主要有Spencer, L. M.和Spencer, S. M.(1993)、Marquardt和Engel（1993）、Lipiec(2001)、Brockbank(2002)等
7、，中国学者主要有陈万思（2004），见表2。这些研究在研究对象、研究方法、研究背景等方面都存在较大的差异，而学者们对于人力资源管理人员胜任特征维度的划分，胜任特征项目的筛选，以及胜任特征之间的关系都存在较大分歧。这些差异性为胜任特征模型之间的横向比较以及普遍适用的模型的建立带来了困难。表2 中外学者对人力资源管理人员胜任特征的研究学者研究对象胜任特征Spencer & Spencer（1993）人力资源部门不同层级管理人员执行主管策略性思考、变革领导、关系管理经理灵活性、改变方针管理、企业创新、人际理解、授权、团体引导、适应性员工灵活性、寻求资讯的动机、学习能力、时间压力下的工作动力、合作精神
8、、顾客服务取向Marquardt & Engel（1993）全球人力资源管理人员态度（尊敬其它文化价值观、耐性及容忍、认同HR发展的贡献、主动进取及对工作执着、幽默感）技能（HR发展技能、沟通技巧、创造性、自学能力、文化弹性）知识（他国文化、本国文化、HR发展知识、语言能力、公司文化、全球观）Lawson & Limbrick(1996)高层人力资源管理人员5个胜任特征群：目标与行动管理、精通人力资源技术、职能与组织领导、影响力管理、商业知识Lipiec (2001)未来欧洲企业人力资源管理人员管理变革、团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化
9、管理技能、人力资源管理理念Brockbank等（2002）亚、欧、南美、北美人力资源管理人员个人诚信、商业知识、人力资源实施、人力资源技术、战略贡献陈万思（2004）人力资源管理人员全部基准性：人力资源决策等11个项目鉴别性：果断等16个项目一般基准性：人力资源决策等5个项目鉴别性：前瞻性等9个项目基层基准性：传播知识鉴别性：果断等6个项目发展性：回应他人、公平待人中层基准性：信息收集等7个项目鉴别性：说服他人等4个项目发展性：增进士气、忠于企业2. 研究方法本研究运用了内容分析法（Content Analysis）。内容分析法的中心思想是文本可以划分为数量较少的内容类目，每个类目包括的文字数
10、量可多可少。同一类目中的词、短语或者其他文本单位被认为具有相似的含义。(Weber, 1990)类目的形成可以依据传统理论或已有研究成果，也可以由研究者根据假设自己设计。2.1. 研究假设本研究的依据是以下两个基本假设：假设1：招聘广告发布企业往往将自认为最重要的信息列入广告内容。假设2：在招聘广告中某个关键词出现的越是频繁，表明企业对这个要求的关注程度越高。2.2. 样本获取本研究所用中国企业人力资源管理人员招聘广告来自于中华英才网（ChinaHR.com），该网站是国内认知度最高的招聘网站之一。搜索职位类别为人力资源总监和人力资源经理、人力资源主管，排除了一般从业人员的选项；工作地点、行业
11、类别、工作经验、公司规模、学历、期望月薪不限；公司性质选择国有企业、私营/民营企业、国内上市公司和中外合营（合资、合作；职位发布时间为30天以内；职位性质为全职。根据以上条件搜索得到4692条结果。美国企业人力资源管理人员招聘广告来自于全球最大招聘网站M。搜索人力资源类，职位层次为管理人员，地点为美国，职位发布日期为30天以内，工作年数不限，职位性质为全职，职位种类为雇员，薪酬范围不限。根据以上条件搜索得到810条结果。因考虑到内容分析的工作量以及中美比较的可行性，最终随机选择2007年7月-2007年8月间中美样本各150份。2.3. 关键词选择研究的目标是比较中美人力资源管理人员的胜任特征
12、要求。为此，首先需要找出能够反映胜任特征的一些关键词。本研究的关键词主要从招聘广告文本的岗位要求部分选择。根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计，从中筛选出有关教育背景、人力资源管理知识技能、人力资源工作经历、素质能力等大类的关键词。每个样本只要出现关键词，不论是否有重复，统计时只计为一次。含义相同或相近的词汇或短语合并为一项，含义有交叠的词汇或短语根据情况进行合并或拆分。如“沟通”、“语言沟通（verbal/oral communication）”、“书面沟通（written communication）”、“语言和文字沟通（verbal/oral and written communi
13、cation）”、“语言和文字能力（verbal/oral and written ability）”统一归入“沟通能力”一项。“组织协调能力”拆分为“组织能力”和“协调能力”两项。3. 结果3.1. 美国企业对全体人力资源管理人员的主要要求(1) 教育背景在学历方面，92.7%的企业要求本科及以上学历，0.6%的企业要求专科及以上学历，6.7%的企业没有明确要求。图2 美国企业对人力资源管理人员的学历要求在专业方面， 41.3%要求人力资源管理；30.7%要求其它商务/管理类专业，包括企业管理、金融、会计等；0.7%的企业要求主营业务相关专业；6.7%要求其它专业，主要包括心理学、教育学和法
14、律专业；54%的企业没有明确要求。图3 美国企业对人力资源管理人员的专业要求(2) 知识技能在知识要求方面，31.3%的企业强调了人力资源管理实践的重要性，43.3%要求熟悉联邦和企业所在州的人力资源相关法律法规，8.7%要求了解并能够解释人力资源政策，46.7%的企业要求有一定的计算机操作技能，10.7%的企业对外语能力特别是西班牙语能力有明确要求。图4 美国企业对人力资源管理人员的知识、技能要求(3) 从业经历对于人力资源从业年数，92.7%的企业有明确要求，其中最低年限为2年，最高年限为15年，平均为5.87年，其余7.3%的企业无明确要求。35.3%的企业要求应聘者有本行或相关行业企业
15、的从业经历。(4) 能力要求美国企业对人力资源管理人员最重要的10项能力要求为：沟通能力（68.7%）、人际能力（26.7%）、组织能力（26%）、解决问题能力（22.7%）、团队领导能力（20%）、分析能力（19.3%）、影响力（18%）、时间管理（17.3%）、关系建立（17.3%）、培养他人（13.3%）。图5 美国企业对人力资源管理人员的能力要求3.2. 中国企业对全体人力资源管理人员的主要要求(1) 教育背景绝大多数企业要求本科及以上学历（84.6%），10.7%要求大专以上学历，1.3%的企业要求硕士以上学历，5.3%无明确要求。图6 中国企业对人力资源管理人员的学历要求57.3%的企业要求人力资源管理专业，44%要求其它商务/管理类专业，包括企业管理、金融、会计等；2.7%要求主营业务相关专业；14.7%的企业要求其它专业，主要包括心理学、法律和教育学；36%无明确要求。图7 中国企业对人力资源管理人员的专业要求(2) 知识技能在知识方面，43.3%的企业强调了人力资源管理实践经验；45.3%的企业要求熟悉相关法律法规；21.3
