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1、四川省高等教育自学考试人力资源管理专业毕业论文论文题目 浅谈我国现阶段企业绩效考评的问题及对策指导老师 杨红学生姓名 邓光明准考证号 8002063001372007年4月20日 目 录一、 绩效考核的相关概念4（一）、绩效考核与管理概述4（二）、绩效评估的作用、功能和原则4（三）、绩效考核的程序5（四）、绩效评估的方法6二、我国企业绩效考核的现状分析7（一）、没有重视工作分析8 （二）、绩效考核的标准设计不科学9 （三）、绩效考核的评估者选择失误、信息面太窄9 （四）、绩效考核没有反馈，结果没有合适利用10 （五）、绩效考核的过程中考核者的心理作用10三、对我国企业绩效考核存在的问题的解决1
2、1 （一）、科学的进行工作分析11 （二）、明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法11 （三）、合理的选择考核者和考核信息12 （四）、对考核者如何避免有关心理偏差的培训12 （五）、进行绩效沟通和绩效反馈13参考文献14致谢15【摘要】 我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言的机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是
3、奖励的合理依据。在现实中，许多工作企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。 关键词： 绩效 绩效管理 绩效考核一、绩效考核的相关概念 （一）、绩效与绩效考核的概念 1、绩效绩效就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个层次来考虑，但无论是组织层次还是部门层次，绩效的根基都来源于员工的绩效。 2、绩效考核绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评
4、定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。3、绩效管理绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统，包括所有围绕提高绩效所采用的方法、制度、程序等。绩效不仅关注工作的结果，更关注工作行为和工作过程本身，侧重于从过程中发现存在的问题，找出原因，通过不断地“纠偏”以确
5、保组织目标的顺利实现。绩效管理的基本思想在于对绩效的不断必进和完善。绩效管理的提出源于越来越多的管理者和研究者意识到纯粹的绩效考核的局限性和不足。传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。因此，总的来说，绩效管理强调的是这样几个方面：（1） 就目标及如何达到目标需要达成共识。（2） 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（
6、3） 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。（二）、绩效评估的作用、功能和原则1、绩效考核的作用考核的人员任用的依据考核是员工调配的依考核的组织培训的依据考核绩效是薪水和奖惩的依据考核有利于改善组织的工作考核有利于组织决策2、绩效考核的功能一般来说，这些功能可能归纳为以下两个方面：（1） 管理方面的功能从管理的角度看，绩效考核可能为人力资源管理活动的各个层面提供支撑服务。比如，绩效考核在报酬决策中被广泛运用，我国不求上进倡导劳动者要以“按劳分配”为依据获得报酬，其中对“劳动”进行衡量的最直接手段就是绩效的考核与评定。又如，绩效考
7、核与其他一些重要的人力资源管理决策也有着直接联系，这些方面包括前面提到的员工职位的变动、组织人力资源规划、培训与开发等。（2） 员工发展方面的功能从员工个人发展角度看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。无论员工目前处于哪个职位层面，进行绩效考核都会为其提供一个发言机会以消除潜在的问题，并为他们的目标进行修订，帮助他们实现更高的绩效。为发展目的而制定的绩效考核方法认为，管理者的任务是改善员工的工作方式，而不仅仅是评价他们过去的业绩。3、绩效考核的原则要想保证绩效管理系统的正常运转，发挥预期的作用，有一些原则我们必须遵循：（1）“三公”则绩效考核必须以客观事实为依据，
8、公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。（2） 沟通原则有效的沟通行为将持续贯穿绩效考核活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程的目标调整和任务变更，到对绩效表现的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接上级的沟通来实现。（3）全员参与的原则绩效考核活动绝不仅仅是人力资源部门的职责，绩效考核应该是每个管理者，甚至是每个人的职责。管理者有责任去管理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务去评估对自己工作任务的达成有影响的对象。因此，考核中的有的部门主管、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者日常管理工作的重要内容，绩效管理工作
9、必须贯穿于日常的管理工作中。（4）上级考核与同级考核并行的原则 为保证考核的公正性，采用上级考核与同级考核并行的原则。即被考核者的直接上级对被考核者进行考核，相关部门之间进行相互考核。（三）、绩效考核的流程 1、一般流程：人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管做出最终考核。员工应理解和服从考核结果度或半年考核时，
10、各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类计分析，报主管总经理签核2、绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三大部分，表1如下：确定工作要项 确定绩效标准绩效辅导考核实施 绩效面谈反馈结果用于人力资源各环节 绩效改进计划（四）、绩效评估的方法1、图表评定法 图表评定法是考核绩效中最简单也是最常用的工具。这种评定法有多种具体的形式。一种是列出需要考核的物质，如执行能力，服从能力等，同时给出评价等级，三等或五等（从“不令人
11、满意”到“杰出” ）；也可以把特质变成具体行为，如按时完成领导交给的任务，保证工作质量等，相应的每种行为都有评价等级。每个员工根据评价要素进行逐项评价。有的企业在实际运用中进一步把每一位员工从每一等级转换为实际分数，在进行工作绩效评价时，首先针对每一位员工每一项评价要素中找出最能符合其绩效情况的分数，然后将每一位雇员所得到的所有分值加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。2、排序法 排序法。从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么？
12、就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每一次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一个比较短视的地方。排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。 3、配对比较法配对比较法可使排序法更为有效。方法是每一们员工按照所有的评价要素（如工作量、工作质量）与其他员工进行两两比较。例如，假如有五个员工
13、A、B、C、D、E接受考核。首先列出如下表那样的格来，将五个员工中任意两人的排列可能性列出（A与B，A与C，B与D等）。然后根据每个评价要素，决定两个中何人较优。例如，可能结果是员工B“工作素质”最高等级，员工A则“创造力”最高级。其后，求出员工获取最高分次数之和，依次排列。表2如下，配对比较法（举例）评价要素：工作主动性姓名ABCDE分数A10113B00101C11114D00000E01012 如上表所示,在”工作主动性”这一要素上,如果A比B好,则在A行B列记上“1”分；反之，如果A比C差，则在A行C列记上“0”分。最后每个人的得分加总即是该员工在“工作主动性”这一要素的得分。如果将每
14、个要素都比较一遍，最后得出各个员工的考核得分综合。这种方法的优势在于得到的考核结果更加可靠，但是它适合于人数不多的组织，否则将是一种非常繁琐的工作。 4、关键事件法本方法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立。关键事件法是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每们员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。例如，一个门卫发现一个存有生要文件的文件柜忘记了上锁，于是他报告了保安人员，然后保安人员立刻采取了措施补救了可能发生的意外事件，这就是一个成功的关键事件，反这则然。 5、行为锚定等级评价法 这是一种基于关键事件法的量化的评定方法，它将关于绩效的特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化，从而将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合了起来。6、小组评价法（略） 7 评语法（略）8 情景模拟法（略）二、我国企业绩效考核的现状分析在我国，绝大多数企业
