全球高管薪酬发展趋势(郑伟)

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1、 危机后国外企业高管薪酬的发展趋势 和对国内企业负责人薪酬设计的启示 2009年11月28日 美世 郑伟 1Mercer 目录目录 关于美世关于美世 危机的冲击危机的冲击 各国高管薪酬法规环境的发展趋势各国高管薪酬法规环境的发展趋势 欧美市场高管薪酬的变化趋势欧美市场高管薪酬的变化趋势 亚洲市场高管薪酬调研研究结论亚洲市场高管薪酬调研研究结论 2010年中国高管薪酬改革的启示年中国高管薪酬改革的启示 附件 附件 美世相关调研介绍美世相关调研介绍 2Mercer 世界领先的风险和 再保险服务提供商 Marsh 作为全球专业的服务商 MMC年收入超过120亿美元 约有6万名员工 MMC在纽约 芝加

2、哥和伦敦证交所上市 世界领先的风险和 保险服务提供商 估值与风险咨询 全球领先的咨询 外包 和投资服务提供商 全球领先的咨询 外包 和投资服务提供商 全球领先的战略咨询 Guy CarpenterKrollOliver Wyman Mercer Marsh you may also insert an image or client logo in this space To delete the text box click within text hit the Esc key and then the Delete key 亚洲市场高管薪酬调研结论亚洲市场高管薪酬调研结论 27Merce

3、r 亚洲高管薪酬调研结论亚洲高管薪酬调研结论1 一 一 关于应对经济危机的方法关于应对经济危机的方法 应对经济危机应对经济危机 这次经济危机对亚洲公司有不同程度的影响 反映在这些公司预计的高管未来12个月实际短期 激励薪酬和长期激励薪酬支出的改变上 短期激励是高管薪酬中受影响最大的一部分 这意味着公司必须特别关注其短期激励计划 以 保证该计划和组织战略的一致性 40 的被调查公司预计未来12个月的实际短期激励薪酬将降低实际短期激励薪酬将降低 27 预计未来12个月的实际长期激励薪酬将降低 更多公司将调整其激励计划的绩效指标 而不改变其短期激励目标价值和及其与业绩的关联强 度 相比跨国企业 有更

4、高比例的当地企业表示将在未来12个月内改变其激励计划 35 的公司表示将在2009年冻结高管的基本薪酬冻结高管的基本薪酬 超过70 的公司表示不会改变其现有期权计划 其余公司表示会考虑做一些变化 比如期权重 新定价 1 数据来源 美世2008年亚洲高管薪酬快速调研 详见附件 28Mercer 这次经济危机对亚洲市场上的公司高管薪酬有着不同程度的影响这次经济危机对亚洲市场上的公司高管薪酬有着不同程度的影响 17 增加 43 不变 40 减少 比例08年实际奖金 支付水平 43 改变短期激励业 绩指标 18 增强业绩关联度 21 降低目标水平 比例应对 影响和冲击亚洲企业的应对 短期激励 长期激励

5、 短期激励 长期激励 10 增加 63 不变 27 减少 比例09年实际长期 激励支付水平 34 改变长期激励 业绩目标 13 提高目标水平 17 减少目标水平 比例应对 29Mercer 经济危机对亚洲各国经济危机对亚洲各国 地区高管薪酬的影响差异很大地区高管薪酬的影响差异很大 因当前经济形势而造成的短期激励的实际支付水平的变化因当前经济形势而造成的短期激励的实际支付水平的变化 55 38 35 23 3 11 19 15 29 34 43 50 48 35 66 18 31 47 香港香港 N 38 新加坡新加坡 N 38 日本日本 N 17 印度印度 N 47 中国中国 N 58 韩国韩

6、国 N 56 减少减少增加增加不变不变 其中香港和新加坡受到的影响最大其中香港和新加坡受到的影响最大 香港和新加坡均有超过香港和新加坡均有超过50 的企业表示他们的企业表示他们2008年 短期激励的实际支付水平将会减少 年 短期激励的实际支付水平将会减少 30Mercer 与其他市场相比 更高比例的印度 新加坡和中国市场的公司将更大比例的改 变它们的短期激励以应对经济危机 与其他市场相比 更高比例的印度 新加坡和中国市场的公司将更大比例的改 变它们的短期激励以应对经济危机 57 49 45 39 29 29 43 51 55 61 71 71 印度印度 N 46 中国中国 N 57 新加坡新加

7、坡 N 38 韩国韩国 N 56 香港香港 N 38 日本日本 N 14 不变不变 改变改变 因当前经济形 势造成的短期 激励业绩指标 调整 因当前经济形 势造成的短期 激励业绩指标 调整 27 26 24 24 18 9 5 11 28 8 12 23 68 63 48 68 70 68 香港香港 N 38 新加坡新加坡 N 38 印度印度 N 46 中国中国 N 58 日本日本 N 17 韩国韩国 N 56 不变不变 增加增加 减少减少 因当前经济形 势造成的短期 激励目标薪酬 变化 因当前经济形 势造成的短期 激励目标薪酬 变化 31Mercer 领导力发展领导力发展 是跨国企业在未来是

8、跨国企业在未来12个月内面临的高级管理人员管理上的最大 挑战 个月内面临的高级管理人员管理上的最大 挑战 激励现有高管激励现有高管 是当地企业面临的最大挑战 中国企业亦然是当地企业面临的最大挑战 中国企业亦然 71 66 66 59 51 47 激励现有高管领导力发展留任现有高管继任计划奖励现有高管 吸引高管人才激励现有高管领导力发展留任现有高管继任计划奖励现有高管 吸引高管人才 非常重要非常重要 高管人才挑战 跨国企业高管人才挑战 跨国企业 N 124 125 高管人才挑战 当地企业高管人才挑战 当地企业 N 131 132 领导力发展领导力发展 和和 留任现有高管留任现有高管 在跨国企业和

9、当地企业的重要性排序中都位于前三位在跨国企业和当地企业的重要性排序中都位于前三位 77 70 59 53 42 35 领导力发展继任计划留任现有高管激励现有高管奖励现有高管吸引高管人才领导力发展继任计划留任现有高管激励现有高管奖励现有高管吸引高管人才 非常重要非常重要 32Mercer 亚洲高管薪酬调研结论 二 亚洲高管薪酬调研结论 二 其他关键发现其他关键发现 长期激励计划设计趋势长期激励计划设计趋势 68 的被调查公司有长期激励计划 在这些公司中 3 4采用期权 股票增值权计划 56 有两个以上的长期激励计划 包含2个 66 的有长期激励计划的被调查公司每年授予长期激励 个人绩效 个人发展

10、潜力和战略贡献个人绩效 个人发展潜力和战略贡献是决定长期激励计划参与资格的三个最重要的因素 亚洲公司整体看 基本薪酬水平和高管岗位职级亚洲公司整体看 基本薪酬水平和高管岗位职级是最常用的决定长期激励目标授予价值的两个 因素 但中国公司中 高管岗位职级和总薪酬水平是最常见的两个因素 超过50 的实施长期激励计划的被调查公司使用 期权 股票 单位数量 向被激励对象解释长期激 励的授予价值 链接薪酬和绩效链接薪酬和绩效 短期激励短期激励被认为是最重要和最有效的链接高管薪酬和组织战略的薪酬构成部分 公司绩效 个人绩效和竞争对手公司绩效 个人绩效和竞争对手 市场实践市场实践是决定高管基本薪酬增长的三个最

11、重要因素 绝对财务指标绝对财务指标是短期激励计划中最常用的业绩指标 而非财务指标和相对财务指标非财务指标和相对财务指标在长期激励 计划绩效衡量中使用较多 33Mercer 在有长期激励计划的被调查公司中 有在有长期激励计划的被调查公司中 有3 4的公司使用期权的公司使用期权 股票增值权计划股票增值权计划 长期激励计划的使用长期激励计划的使用 N 176 同一市场上上市公司和非上市公司在长期激励工具的使用上存在差异 对于上市公司 N 114 81 使用期权 股票增值权 55 使用股票 股票单位 36 使用现金计划 对于非上市公司 N 62 65 使用期权 股票增值权 50 使用现金计划 31 使

12、用股票 股票单位 跨国企业和当地企业中都有近3 4的公司使用期权 股票增值权 同一市场上上市公司和非上市公司在长期激励工具的使用上存在差异 对于上市公司 N 114 81 使用期权 股票增值权 55 使用股票 股票单位 36 使用现金计划 对于非上市公司 N 62 65 使用期权 股票增值权 50 使用现金计划 31 使用股票 股票单位 跨国企业和当地企业中都有近3 4的公司使用期权 股票增值权 75 47 41 23 6 79 50 52 29 3 0 20 40 60 80 100 期权期权 股票增值权股票股票增值权股票 股票单位现金虚拟股票股票单位现金虚拟股票 期权其他 未明确 期权其他

13、 未明确 亚洲亚洲中国中国 34Mercer 个人绩效 个人发展潜力 战略贡献以及岗位价值是决定长期激励计划参与资 格的三个最重要的因素 个人绩效 个人发展潜力 战略贡献以及岗位价值是决定长期激励计划参与资 格的三个最重要的因素 97 93 92 92 88 84 70 69 66 59 49 0001111 个人绩效 根据董事会和 个人绩效 根据董事会和 或管理层的判断有高潜能的人员 战略贡献 岗位大小 或管理层的判断有高潜能的人员 战略贡献 岗位大小 工作价值 评估保留的风险 通过人才评估方式鉴定有高潜能的人员 竞争对手的做法 工作价值 评估保留的风险 通过人才评估方式鉴定有高潜能的人员

14、竞争对手的做法 某职务在市场上的价值 董事会及 某职务在市场上的价值 董事会及 或股东酌定 集团 或股东酌定 集团 股东股东 控股公司确定 薪金水平 任职年期 控股公司确定 薪金水平 任职年期 重要重要 长期激励计划参与资格决定标准长期激励计划参与资格决定标准 N 176 35Mercer 2 3的被调查公司每年授予长期激励 同时 长期激励目标价值主要取决 于基本薪酬水平和岗位级别 的被调查公司每年授予长期激励 同时 长期激励目标价值主要取决 于基本薪酬水平和岗位级别 25 总薪酬的百分比总薪酬的百分比 32 高层管理人员岗位级别高层管理人员岗位级别 7 稀释率或公司总股本的百分比稀释率或公司

15、总股本的百分比 25 股数或长期激励的固定数量股数或长期激励的固定数量 33 基本薪酬的百分比基本薪酬的百分比 长期激励目标授予价值的决定因素长期激励目标授予价值的决定因素1 1N 176 且一些公司有多个授予频率或价值决定因素 所以上述比例之和都大于100 36Mercer 短期激励被认为是最重要和最有效的链接高管薪酬和组织战略的薪酬构成 薪酬构成 短期激励被认为是最重要和最有效的链接高管薪酬和组织战略的薪酬构成 薪酬构成 认为非常重要的比例认为非常重要的比例 薪酬构成薪酬构成 认为非常重要的比例认为非常重要的比例 48 57 63 33 27 40 49 65 基本薪酬短期激励长期激励福利

16、基本薪酬短期激励长期激励福利 亚洲亚洲中国中国 39 59 44 24 41 57 28 23 基本薪酬短期激励长期激励福利基本薪酬短期激励长期激励福利 亚洲亚洲中国中国 上述发现 短期激励被认为是最重要和最有效的薪酬构成 并不奇怪 因为在亚洲 短期激励占高管总薪酬 的很大比例 而长期激励占高管总薪酬的比例较小 越来越多的当地企业正在高管薪酬包中加入长期激励部分 以应对不断增长的劳动力成本压力和高管人才留 任以及吸引的压力 我们预计在亚洲市场上的公司将越来越多的使用长期激励 以发挥它在链接薪酬和绩效上的重要性 薪酬构成薪酬构成 认为非常有效的比例认为非常有效的比例 薪酬构成薪酬构成 认为非常有效的比例认为非常有效的比例 37Mercer 公司绩效 个人绩效和竞争对手公司绩效 个人绩效和竞争对手 市场实践是决定高管基本薪酬增长的三个最 重要因素 市场实践是决定高管基本薪酬增长的三个最 重要因素 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 亚洲市场排名亚洲市场排名中国市场排名中国市场排名因素因素 10任职时间任职时间 11去年的基本薪酬增加幅度去年的基本薪酬增加幅度 9历史通货膨胀和宏