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1、 绩效管理制度2009年厦门大雅传奇文化传播有限公司绩效管理制度（讨论稿）厦门大雅传奇文化传播有限公司2009年03月目 录第一章 总则01第二章 绩效管理机构与组织体制03第三章 绩效管理体系05第四章 绩效循环07第五章 绩效考核申诉与监督19第六章 考核结果的运用21第七章 特殊情况处理23第八章 绩效制度的修订25第九章 附则271第一章 总则第一条 引言为促进厦门大雅传奇文化传播有限公司（以下简称大雅传奇）经营管理活动的有序进行和价值增值，特制定本绩效管理手册。第二条 本手册适用范围本制度规定的绩效管理与考核的对象包括大雅传奇所有正式签约员工。第三条 绩效管理意义1大雅传奇战略目标的
2、分解与落实通过绩效管理体系，将大雅传奇战略目标、年度经营目标逐级分解落实到大雅传奇各单位、各部门及各岗位，以保证在单位、部门目标和岗位目标实现的情况下支持整个大雅传奇经营目标的实现。2为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。3建立绩效提升的正反馈机制绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动大雅传奇业务发展和效益提高，最终实现大雅传奇经营和管理水平的不断提升。第四条 绩效管理原则1过程
3、控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。2制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在大雅传奇内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。3信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。第五条 注意事项本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，如
4、员工出现重大过失，应执行大雅传奇其他相关管理制度。1第二章 绩效管理机构与组织体制第六条 绩效管理机构为使大雅传奇的绩效管理规范有效运行，特成立管理机构进行相关决策与监督。绩效管理常设机构为绩效管理委员会，分为绩效管理领导小组、执行小组、申诉中心。绩效管理领导小组绩效管理执行小组绩效管理申诉中心第七条 绩效管理领导小组1绩效管理领导小组构成主 任：总经理成 员：各副总经理、总经理助理、人力资源与行政部总监2领导小组职责主要负责确定绩效管理整体思路框架；审核绩效管理办法；监督检查绩效管理办法的执行状况；对绩效考核进行监督检查；对绩效管理纠纷进行最终裁决。第八条 绩效管理执行小组1绩效管理执行小组
5、成员构成组 长：人力资源与行政部总监副组长：其他各部门负责人成 员：绩效薪酬管理专员、招聘培训管理专员2绩效管理执行小组职责主要负责绩效管理办法的执行；组织制定绩效考核指标；收集分析绩效信息；监督检查绩效管理制度与办法的执行情况；组织进行各部门绩效考核并收集核算季度、年度的各部门绩效考核结果；汇总员工考核结果。第九条 绩效管理申诉中心1绩效管理申诉中心成员构成组长： 成员： 2申诉中心职责负责接受、审核、处理绩效管理申诉；负责协调绩效管理中的常规性矛盾；发现绩效管理中存在的问题并提出相应建议。第十条 绩效管理组织体制1组织体制大雅传奇的各层级管理人员是绩效管理效果的责任人，一般而言，员工的直接
6、主管为考核人，隔级主管为监督审核人。2绩效管理组织者（1）人力资源与行政部人力资源与行政部负责绩效管理日常的监督、协调与技术咨询工作。（2）绩效管理执行小组绩效管理执行小组负责绩效考核数据的收集与计算，提供给考核人，并收集考核结果，计算最终考核得分，将结果报到同级绩效管理领导小组进行审核。第三章 绩效管理体系第十一条 公司关键绩效指标的设定1明确大雅传奇的战略及年度经营目标明确大雅传奇的长远战略目标，根据大雅传奇的战略目标制定年度经营目标。2找出实现目标的战略重点（关键成功领域）根据对相关利益方（股东、外部客户要求和内部管理要求）需求的分析，按照平衡计分卡的思路，从四个维度找出实现大雅传奇年度
7、经营目标的关键成功因素。3确定与关键成功因素相关联的活动按照大雅传奇业务流程与管理流程找到与关键成功因素密切相关的活动。4制定能够明确判断活动完成情况的指标对要测评的活动有针对性地建立具体的指标，其实质是把大雅传奇的管理重点落实到具体的指标上。5对关键绩效指标进行权重设置，形成大雅传奇关键绩效指标体系（可逐渐建立起公司级关键绩效指标库）。由公司高层对公司级的关键绩效指标进行审核、调整，并最终确认。第十二条 部门关键绩效指标的设定1 针对公司关键绩效指标体系，确定部门需要承担的指标2 将公司级关键绩效指标分解到相应部门此项工作有三种方式：A、判断将公司级指标直接套用到部门是否合适？如果合适，则直
8、接用公司级指标来考核部门；B、将公司级指标前添加定语“部门”，如“预算达成率”变为“部门预算达成率”，如果合适，则用该指标来考核部门；C、以上方式得出的指标均不合适，则需要对该指标进行变换。3从部门职责提取相关关键绩效指标在分析部门核心业务、主要职责，明确工作流程的基础上，各部门提出部门的关键绩效指标。4部门关键绩效目标（指标值）确定（可逐渐建立起各部门关键绩效指标库）由各部门的主管对所负责部门的关键绩效指标进行审核、调整，提交绩效管理领导小组审核，并最终确认。第十三条 绩效考核目标与评分标准的确定绩效管理指标目标值（指标值）的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及工作计划，由相关部门/岗位提
9、出建议，上级领导最终审核确定。可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整或参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标来确定合理的水平。表1：目标与评分标准设定表（示例）KPI权重分值目标设定（指标值）评分标准税后利润3030分100万达到100万，得30分，每低于目标5，扣5分，扣完为止；每高于目标5，加2分，最多加6分。员工流失率10105若实际值小于5，得10分；若实际值在510之间，得5分；若实际值大于10，不得分。内部客户对部门工作评价2020/注释：1、 评分标准的形式有多种，上面只是列举的几种写法；2、 评价类指标（如“内部客户对部门工作评价”
10、），该指标无目标值，其评分标准参见相关评价表，最后得分以实际评价得分为准；第四章 绩效循环第十四条 绩效循环的实施原则1高层驱动原则绩效管理与大雅传奇的战略密切相关，需与特定的目标挂钩并由大雅传奇的高层管理人员驱动。因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2双向沟通原则绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。3持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务指导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩
11、效表现，最终促成整体目标的实现。第十五条 绩效考核周期的设定考核周期的设定要体现绩效管理的及时性和成本之间的平衡，大雅传奇公司目前的考核周期设定如下：公司级绩效考核指标的考核周期设定为年度；部门级绩效考核指标的考核周期设定为季度；员工级绩效考核指标的考核周期设定为月度（项目管理例外，）；表2：大雅传奇公司各层级绩效考核周期表考评层级公司级部门级员工级考核周期年度季度月度第十六条 绩效考评关系的确定确定绩效考评关系，是指为每个被考核岗位设定一个具体的考核岗位，原则上由该岗位的直接上级担任，下表是大雅传奇的考核关系表。表3：大雅传奇考评关系表序号部门考核人岗位被考核人岗位考核周期1公司高层管理者董
12、事长总经理2总经理营销副总经理、创作副总经理、总经理助理、财务部主任、项目中心主任、总经理秘书3营销副总经理市场部总监、销售部总监、客户服务部总监、各分公司负责人、采购部总监4创作副总经理企划部总监、创作部总监、软件技术部总监5总经理助理人力资源与行政部总监6市场部市场部总监品牌经理、品牌专员、市场分析员、招投标专员7销售部销售部总监销售经理、销售专员、仓库管理员、销售内勤员8客户服务部客户服务部总监客户服务经理、客户服务组长客户服务助理9分公司分公司负责人分公司各岗位10采购部采购部总监采购专员、采购助理11项目中心项目中心主任项目经理、项目管理专员12企划部企划部总监策划、文案、杂志主编、
13、杂志编辑、网站总编、网站编辑、编剧、分镜脚本13创作部创作部总监美术指导、设计组长、平面设计师、网页设计师、视频组长、动画设计师、影视剪辑师14软件技术部软件技术部总监软件工程师、数据工程师、网络工程师15财务部财务部主任主办会计、会计、出纳16人力资源与行政部人力资源与行政部总监绩效薪酬专员、招聘培训专员、行政专员、前台、保洁员、后勤保障组长、司机、制作第十七条 绩效循环的工作流程绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，大雅传奇绩效循环的基本工作流程分为八个环节，具体见下图：环节一 制定绩效计划1、个人绩效计划的制定过程1）各级主管根据本季度公司对部门（员工）要求和期望，在与部门（员工）协商的基础上确定季度工作目标和相应的衡量指标；2）各级主管将设定的目标/指标填写到相应的绩效考核表中，呈报上级主管认定后，统一交至人力资源与行政部备案；3）在绩效计划的制定过程中，考核人与被考核人之间需要就以下问题达成共识：期望部门（员工）达到的绩效标准，衡量绩效的方法和手段，实现绩效的主要控制点，实现绩效需要的资源和资源配备方法。制定绩效计划绩效反馈与辅导考核信息收集绩效考核绩效面谈绩效申诉与处理考核结果归档考核结果运用2、个人关键绩效指标的设计个人关键绩效指标由以下两类指标构成1）业绩指标（具体参考KPI手册）个人业绩由两部分组成，一是来源于部门的整体绩效得分；二是来源于考核期内的工
