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1、跨国公司的文化差异与激励问题研究摘要：目前企业经营日趋国际化，不可避免地要面对各种文化差异，正确认识这些文化差异现象并进行积极的处理是跨国企业成功经营的关键。本文讨论跨国企业常遇到文化差异，以及文化差异给企业发展带来的负面影响，并提出进行文化融合及建立合理有效的激励机制的几个措施。 关键词：跨国企业；文化差异；文化融合；激励机制Cultural Differences and Transnational Corporations Research IncentiveAbstract：At present the growing internationalization of business
2、is inevitable to face cultural differences, a correct understanding of the phenomenon of these cultural differences and multinational companies active in the treatment is the key to successful business. This article discusses the multinational corporations often encounter cultural differences, and c
3、ultural differences to the negative impact of enterprise development, and put forward the cultural fusion and the establishment of an effective incentive mechanism for a reasonable number of measures.朗读显示对应的拉丁字符的拼音Key words：Multinational corporations; cultural differences; cultural integration; ince
4、ntive mechanism前言根据世界经理人管家戴维.利克斯的调查，随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，不同文化背景下产生的文化差异成为一个影响管理者管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。来自不同国家、民族的员工具有不同的文化背景，员工的价值观、需要、态度、行为等具有相当的差异，企业内部存在的这种文化上的差异必然会引起文化冲突。同时，由于文化差异，各国的管理理念、管理制度和管理方法也不尽相同，导致企业内管理人员之间的管理理念和管理方法也不断产生冲击与碰撞。 戴维.利克斯曾说过“大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异基本的或微妙的理解所招致的结果。”据
5、调查资料显示，约82%的跨国公司的失败是因为跨文化管理失败而导致的。目前约有1/3的著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张的状况。在经济高速发展21世纪，没有哪一个国家能够拥有发展本国经济所必需的全部资源、资金和技术，也没有哪一个国家能够生产自己所需要的一切产品，因此不同的国家之间必须进行交流和相互合作，原有的“一国经济”正在走向“世界经济”。世界经济一体化和区域经济集团化使得企业经营国际化日益成为必然趋势，通过跨国经营，企业可以有效地在全球范围内优化配置生产要素或资源，充分利用不同国家的人力资源与自然资源。跨国企业处于不同的文化背景和地域环境中，必然面临各种文化差异, 因此，
6、研究跨国公司的文化差异与激励问题不仅对跨国企业的健康发展具有现实意义，对国民经济的发展也极有价值。一、跨国企业面临的文化差异人类学家泰勒把文化看做一个复杂的整体，认为文化“包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗和作为一个社会成员的人通过学习获得的任何其他能力和习惯”。文化构成中的最基本的元素是价值观，其次是可见、可感觉到的各种元素，包括文字、举止以及习俗仪式等。企业在跨国经营中通常会面临各种各样的文化差异。 (一)价值取向差异 价值观是人们对事物的重要性在广泛意义上的排列，价值观决定了我们认定什么是好与坏、美与丑、善与恶等。“个人主义”取向或“集体主义”取向是社会学家公认的最重要的社会文化
7、因素之一，同时也是可以影响某一文化中的商业行为的重要因素。个人主义认为个人先于社会而存在，个人是本源，社会、国家是个人为了保障自己的某种权利或利益而组成的，强调人人平等、个人对自己的行为负责，每个人都有追求自己经济利益权力。集体主义主张个人要服从集体，集体利益重于或大于个人利益。 西方及北美发达国家的社会价值取向是个人主义倾向，东方及南美一些国家的社会价值取向则是集体主义倾向。以电视广告为例，英国拍摄的Levis牛仔裤广告里，一名青年男子进入了一间洗衣店，在众目睽睽之下把身上的衣服一件一件地脱下来，包括他的Levis牛仔裤，然后穿着短裤坐在两名女性中间，翻开一本杂志自顾自地看。 这段广告想传递
8、的信息是：穿Levis牛仔裤的人与众不同，蔑视既定的社会行为规范，从不理会别人异样的目光。而在日本，同样是Levis的服装广告，往往会传递这样的信息：时髦的年轻人们都穿Levis牌的服装，你也来吧，这样，你才不会落伍。在具有强烈的集体主义精神的文化中，人们追求的是“与潮流保持一致”。 (二)权力观差异 权力观主要涉及一个组织如何处理人与人之间不平等现象的问题，包括权力的集中程度和领导的独裁程度，一个社会在多大的程度上可以接受组织当中权力分配的不平等现象等。其程度的大小通常用权力距离的大小来表示，属于权力距离大的组织中的成员能忍受一系列等级制度，明白并接受自己所处的地位；属于权力距离小的组织中的
9、成员不接受领导的独裁，努力寻求权力不平等的缘由。根据霍夫斯蒂德的调查结果，墨西哥是权力距离较大的国家，距离指数为81，在墨西哥企业内，有很强的等级观念，领导与下属之间感情距离较大，管理者有较大的权威，不容易接近。而奥地利是权力距离偏小的国家，距离指数为11，人们普遍认为相互之间是平等的，所谓等级只不过是所任职务不同，而且在将来的工作过程中，职务是可以互相变换的，下属很容易接近并敢于反驳上司。 (三)风险观差异 风险观主要涉及如何对待未来世界的不确定性，包括一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度，通常用不确定性规避来表示。在强不确定性规避型的社会中，人们不能容忍不同观念，极力维护传统的信念
10、与行为规范，并试图通过建立更正式的规则，相信绝对知识等手段来避免不确定的、含糊的、前途未卜的情境。在企业中表现为组织内部职责明确，工作条例、流程或规范具体严格。在弱不确定性规避型社会中，人们倾向于放松的生活态度，鼓励冒险，普遍有一种安全感，维持着一个宽容的氛围，能容忍异说。在企业中，员工可能会对工作中的不确定性如鱼得水，因为模棱两可并未威胁到他们对稳定和安全的较低需要。 日本是强不确定性规避型的社会，“全面质量管理”取得了极大的成功，在这种管理形式下，员工可以广泛参与管理工作。在日本“终身雇佣制”也推行得非常好。美国则是弱不确定性规避型的社会，在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国则没有什么
11、成效。中国也属于强不确定性规避型的社会，因而增加职业稳定性的人本主义政策很适合在中国推行，有员工参与的管理形式是有利用企业发展的。 (四)交流方式差异 人们进行交流时，需要借助某种方式来传达自己的想法，语言是交流的主要媒介。语言交流分为高关联度模式和低关联度模式。在高关联度模式中，说话人和听话人都依赖于对语境的共同理解来进行交流。在低关联度模式中，大多数信息时通过语言明明白白地传达出来。以美国和日本为例，日本属于高关联度模式，而美国属于低关联度模式。在日本公司给美国公司的商务函中，会先叙述很多与商务不直接相关的事情，如问候、关怀、祝愿、昔日的友谊等，在信件的最后才会提到要订200吨的货。美国人
12、会觉得日本人太兜圈子，含含糊糊、不明不白，因此美国人读日本人的信函时，常常先翻到末尾，直接看具体的商务诉求。同样，日本人也不习惯美国人开篇就谈订200吨的货，认为他们傲慢无礼、不够委婉，因此日本人在读美国人的信函时，也先翻到末尾，通过读问候、关心、祝愿等预热一会儿，再看开头的商务诉求。 二、文化差异给跨国企业发展带来的问题 企业在国际化发展程中，必然会处于多元化的文化环境中。文化差异既会对企业发展产生积极的影响，也会产生消极的影响。从消极的方面来看，文化差异会导致文化误读和文化冲突，这些因素不可避免地会制约企业的生存与发展，常常会影响到企业目标的实现。 (一)文化差异会使管理复杂化 企业管理的
13、过程，就是一种信息沟通的过程。无论是管理制度的执行，还是决策目标的贯彻，如果没有顺畅的信息沟通，企业就不可能形成有效的合力去实现企业的目标。在交流过程中，双方所处的文化背景不同，往往会增加交流的困难和障碍。在内部管理上，由于跨国企业的员工有不同的工作动机、需求和期望，对沟通、激励、领导、控制的要求有很大不同，使管理活动变得复杂，加大了管理的难度和成本。在外部经营上，由于价值观、语言交流、风俗习惯等因素方面的冲突使得企业发展环境更加复杂，从而增加管理的难度。 (二)文化差异会增加决策难度 在跨国企业中，决策群体往往是来自不同文化背景的人，他们分别按照自己的价值观各持己见，需要一定的时间解决争端和
14、冲突，可能会在相持不下的时候，丧失宝贵的营销时机。如果决策者是来自同一文化背景，他们很可能依据自身文化的特点来接收和处理来自不同文化背景的信息，忽视其他文化的价值观念和核心信仰的重要性，从而对贸易对方做出错误的判断，结果会使各种决策难以贯彻实施，影响企业的发展。 (三)文化差异会导致贸易摩擦 在贸易谈判中，由于价值观的差异，每个谈判人员都可能不自觉地把自己的价值观和行为习惯搬到谈判桌上来，以自己的价值标准来理解和判断对方的意图， 因此引起摩擦和冲突。尤其是在交易契约中，不同文化的人对“契约”含义的理解是不同的，对西方人来说，契约是一种很严肃的东西，签过字后就必须严格遵守，签名意味着不能再变化；
15、 但对东方人来说，契约是由于环境变化可以被修改或修正的文件；签订契约是合作关系启动的象征。因此，在履行交易合同的过程中，因价值观念的冲突而导致贸易摩擦是很常见的。 三、解决跨国企业文化差异的应对策略 不可否认，文化差异对于跨国企业的发展具有消极的影响，但是如果处理得好，其积极作用会大于消极作用。文化差异可以成为跨国企业发展的文化动力，有助于激发组织的变革，激励创新，革除内部陈规陋习，从而使跨国企业具有当地企业所不具备的“杂交优势”。因此，在跨国企业中，文化的融合是非常重要。 (一)理解和尊重他文化 没有对跨文化的理解，就没有跨文化的合作。任何一个跨文化经营的企业都应该具有多文化的宽容度和兼容性
16、，在文化移情的基础上理解和尊重他文化，因此，处理文化差异的有效方法就是加强沟通，尊重和理解他文化。同时，理解自己文化的发展与变迁及其优缺点也是非常重要的，在了解自己文化特点的基础上，要在一定程度上摆脱本土文化的约束，重视和明晰对方的文化及其差异，把他文化作为一个反观自身文化的参照系，吸收他文化中优秀的部分来弥补自身文化的不足之处。在一定程度上保持企业文化的多元化，通过管理理念的相互渗透和管理方式的相互借鉴而达到企业发展的目的。 (二)加强跨文化培训 跨国企业通常比较重视对员工的技术与管理知识方面的培训，常常忽视对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训是防止文化冲突最基本最有效的手段。跨文化培训的主要内容包括：语言培训，文化敏感性培训，文化适应性培训，以及跨文化沟通及冲突处理的培训。 (三)创建新的企业文化 解决文化冲突的有效方法是建立新的组织文化，即来自不同
