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1、浅谈我国推行人力资源会计的必要性及可行性 摘要：人力资源会计是一门新兴的学科,是解决企业管理中人力资源问题。本文首先论述了人力资源和人力资本以及人力资源会计的产生和发展，并简单介绍了我国人力资源会计发展、研究现状，重点分析了人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。关键词：人力资源会计；必要性；可行性一、 引言人力资源会计是指通过会计方法和跨学科领域的方法测定和报告有关人力资源的信息，以供企业的经营者及利害相关者利用。具体地讲，人力资源会计不但要对企业用于招聘、挑选、录用、培训以及开发自己的人力资源所花费的成本进行计量，还要计量自己所雇佣的员工对本企业的经济价值。美国率先在20世纪60年代开始对
2、人力资源会计进行研究，80年代初人力资源会计引入我国，目前尚处于介绍国外研究成果、探讨学科内容及其适用阶段。本文将重点分析人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。二、 人力资本理论和人力资源会计（一） 人力资源和人力资本 人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。人力资本作为人力资源管理开发最前沿问题而被学术界和企业界反复点击,如何从人力资
3、源这一特殊资源出发，探讨人力成为资本的有效路径，是所有从事人力资源管理开发研究工作的人应该思考的问题。企业管理杂志刊登了清华大学著名经济学家的一篇文章CEO是制度变革的结果。在论及对人力资本的看法时，该文提出：“人力资本仅仅是指企业中的两种人，一种是职业经理人，另外一种是技术总监，这两种人作为一种资本进入了市场。他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。”这种对人力资本定义的内涵过于狭窄。人力资本有别于货币资本，其根本就是人力资本的自身素质、能力的不断提高所带来的持续增值性和素质外化为能力进而提升绩效的主动性，它可以与各种形式的货币资本结合在一起形成企业的真正核心竞争力。因此，我们认为企业中所有与
4、货币资本有效结合后，而能为企业创造持续增量现金流的资本化了的人力资源都叫人力资本。（二）人力资源会计的产生和发展 1、人力资源会计的产生 舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合
5、理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。 2、人力资源会计的发展严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段：（1） 初创阶段（19641970年）。舒尔茨在1960年提出的人力资本理论其他相关理论，后来研究者们将人力资源会计的基本理论和基本技术处理方法逐渐在实践中得到尝试。（2） 发展阶段（19711976年）。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章许多国家发表。（3） 短暂的停滞阶段（19771980年）。在
6、这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，但主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复。 （4） 恢复活力阶段（1981年至今）。虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。3、我国人力资源会计发展研究简介 人力资源会计是在20世纪80年代初引入到我国的,至今已有20多年的历史了。1986年,在我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的人力资源会计,这是在我国首次系统地介绍了人力资源会计的内容。其
7、后,报刊上相继发表了许多介绍人力资源会计理论的文章。1987年第2期的会计研究发表了张俊瑞的关于人力资源会计的几个问题文章后,人力资源会计成为了中国会计学会“七五科研规划”和“会计研究”的重要课题之一。20世纪90年代后,我国学者从引进和介绍人力资源会计为主,转向了以研究为主。不但出版了不少关于人力资源会计的专著,例如,陈仁栋的人力资源会计,张文贤的人力资源会计制度研究等,而且,在各类会计刊物上,也出现了许多关于人力资源会计的研究论文,内容涉及到人力资源会计的方方面面。大家各抒已见,对人力资源会计提出了各自不同的见解和看法,可以说是掀起了人力资源会计的研究热潮。同时,中国会计学会还就人力资源会
8、计理论与方法召开专题研讨会。来自全国高校、政府部门、企业界和会计师事务所的代表参加了会议。作为“会计新领域专题研讨组”成立以来的第一次会议,也是我国会计史上关于“人力资源会计”的第一次研讨会，这次会议,对于推动我国人力资源会计理论研究的深入，促进人力资源会计在实务中的应用,充分发挥人力资源会计的重要作用具有重大的意义。应该说,人力资源会计在我国的研究是得到了一定的发展。三、 我国推行人力资源会计的必要性（一）推行人力资源会计是知识经济时代的要求 随着科学技术的进步与教育的快速发展，知识以更快的速度更新,知识在经济发展中的作用越来越突出也越来越受人重视，未来社会从资源基础的时代转变为以知识为推动
9、力的新时代，成为知识经济的时代,即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代的推动作用。人力资源会计的应用使得对人力资本的计量成为可能，并促进了对人力资源的开发和使用，将人力资源会计引入我国将有利于我国对人力资源进行合理的配置，更为我国人力资源的可持续发展提供了理论依据，从而达到以知识推动经济发展的目标。 （二）推行人力资源会计是国家宏观调控的需要 通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。人力资源是社会存在和发展的重要资源，它与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三
10、要素。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调空手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展。对于那些人力资源管理、开发先进的企业，政府应采取优惠政策进行鼓励，对于那些不重视人力资源管理的企业，政府宜采取相应的指导措施，促使其尽快得到改善，以便在全社会健全人力资源市场体系。 （三）推行人力资源会计是财务信息使用者的需求 知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的
11、最根本的动因。由于所有权与经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相关信息来监督、控制管理者，对管理者进行有效的激励和约束。激励表现在对高层管理者实行股票期权，年薪制等政策，努力使管理者的机会主义行为（逆反选择、道德风险）减少到最低。约束表现在通过健全的人力资源会计体系可以为企业外部利害关系人提供可靠的财务信息，从而减轻了所有者与经营者之间信息的不对称现象，防止管理者出现为追求当期收益而采取减少员工培训费和保健支出，降低成本的短期行为。这种约束行为对企业长期发展是非常有利的。而运用人力资源会计，既可以鼓励经营者保护企业的人力资产，又可提供其在管理上保护其人力资源的评价方法，消除了为增加短期获
12、利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危险。 （四）推行人力资源会计是内部管理的需要现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，由于其不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。对市场经济体制下的现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否又取决于会计信息的质量，以及对信息的正确分析运用。有了人力资源会计信息系统的支持，企业决策层可根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。企业对各种人力资源的需求取决与其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间等因素。企业
13、人事部门确定若干人事方案，通过成本效益分析选择最优的方案。（五）推行人力资源会计是财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分摊，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计如入当期费用，势必导致
14、会计信息严重失真。将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用。但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施势在必行。四、 我国推行人力资源会计的可行性人力资源会计自20世纪60年代在美国诞生以来,随着理论研究不断深入,在国外许多大型工业企业和一大批会计师事务所、专业评估机构中已得到了广泛的运用。实践证明,人力
15、资源会计可以向企业信息使用人提供一系列重要信息,从而有利于相关各方面进行经营管理决策，随着我国经济的发展,人力资源会计理论研究的成熟,在我国推行人力资源会计是非常可能的,具体表现在以下几个方面:（一）关系人对人力资源会计信息的需求是推动人力资源会计的原动力。随着知识经济时代的到来，人力资源的数量和质量与企业的兴衰成败关系越来越大，人力资源会计信息已经受到广泛关注，人力资源会计的确认和计量,成为管理者和外界利害关系人提供人力资源信息的一个信息系统，从企业内部看,需对人力资产群体结构、人力资源分配、人力使用效益进行分析，做好人力资源管理决策;从企业外部看，潜在的或实现的投资者或负债人，需要了解人力
16、资源信息,以判断企业的人力资本保全及发展前景,作出相应决策，同时,国家需要各种人力资本的信息以加强对人力资源的宏观调控，各方面对人力资源会计信息的需求形成了推动人力资源会计的强大动力。（二）教育投入，加强素质教育，为我国推动人力资源会计奠定了基础。在社会经济发展过程中，人们越来越认识到知识，人才的重要性，认识科学技术在生产力发展中的重要作用。近年来，我国连续加大教育投入，把重点放在全面提高人的素质上，稳步发展高等教育，优化教育结构，合理配置教育资源，提高受教育者的素质，企业也采用高薪聘用专家，重奖科技人员等措施，加大对人力资源投资力度，人力也是企业的一项重要资源的观念成为人们的共识,这就为人力资源会计的推行奠定了基础。（三）现代科技的发展为人力资源会计的运用提供了物质条件。现代科技的飞速发展,使得各种会计信息变得更加方便
