《精编》成功选才面试法面试方法技巧培训教材

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1、2020 5 25 1 成功选才面试法面试方法技巧培训 2020 5 25 2 能有效评估面试候选人的工作能力素质 并预测其未来的工作业绩 课程目标 掌握工作分析的技能 能根据具体职位来确定任职资格和能力素质要求 掌握阅读简历 设计面试题目以及进行面试问话的技巧 从而在短时间内有效地掌握候选人过去的业绩情况和工作能力素质水平 学会获取各种会帮助选出最合适的人员的信息 结构化面试 2020 5 25 3 招聘系统六步法 2020 5 25 4 用人标准的确立 工作分析 面试原则 1如果你不知道自己要寻找什么 那你就不可能找到你的目标 2020 5 25 5 工作分析 回顾工作描述 了解成功要素采

2、用工作分析问卷 设计面试大纲 工作分析提问这个职位的工作职责要求是什么 任此职者有什么必要的要求 任此职者最好有哪些要求 哪些可以在工作中得到发展 任此职者表现一般的员工具有哪些特点 任此职者表现出色员工需要哪些特需要求 Knowledge Skills Abilities Other 2020 5 25 6 招聘系统六步法 2020 5 25 7 面试准备 个人准备浏览简历和申请书浏览或设计面试问题 对每个成功要素 技能至少选一个问题来问 环境准备避免可能的打扰安排好房间 对求职者不造成威胁不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适 安静 2020 5 25 8 面试准备 浏览简历和申请书 日期

3、 日期是否陈旧 有无中断 中断的理由 职业目标或职位以及有兴趣的时间 与招聘职位一致吗 工作经历 a 最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间 b 头衔与工作职责相符吗 c 工作的报酬合理吗 d 离职原因 离开其他工作的理由相似吗 e 过去的工作经验与招聘职位相关吗 f 工作经历反映了合理的职业生涯发展吗 g 工作经历中有没有缺口 2020 5 25 9 招聘系统六步法 2020 5 25 10 开场白及介绍面试程序 开场白 让求职者感到轻松自在 与求职者问好微笑表现友好和欢迎用眼神交流语调诚恳 表现有兴趣的肢体语言 做2 3分钟简短交流一般性话题 交通 天气 或简历上有趣的事 2020

4、5 25 11 开场白及介绍面试程序 介绍面试结构 过程 1 面试官职位 背景2 你想了解求职者3 你要记笔记4 你要向求职者介绍应聘职位5 面试时间长短 那我们现在开始了 你知道 你是在应聘XX职位 我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能 面试结束前 我会向你介绍这份工作 你也可以提出你的问题 我会在面试过程中作些记录 这样可以帮助我回忆你的具体情况 好吗 我们就先从 开始 面试程序介绍示例 2020 5 25 12 招聘系统六步法 2020 5 25 13 信息收集 在超过三分之一的案例中 应聘者选择何家公司 其中招募者是主要的原因 在面试前没有准备好没有阅读简历没有自我介绍

5、面试官在企业里的头衔 过于结构化或非结构化的面试进行一些不相关的或有压力性的提问 不能对应聘职务作明确的叙述 在交谈中滔滔不绝语言不够流利没有及时地跟上谈话的内容 令人反感的面试官表现 2020 5 25 14 信息收集 有效的语言技巧提问综合性 开放性问题 并保持80 20的交谈比例 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方 跟随面试导向 但也要注意灵活性 防止机械化面试 使用 概括性探测 概括性推进 帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题 有效的非语言技巧时常微笑 即使没有任何有趣的事发生 注意脸部的生动性 保持视线接触 眼眉是关键部位 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情 提示 2020 5 25

6、15 常用的面试问题 社会招聘 请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置 请描述一下常规情况下你每天 每周 每月关注的工作重点 请补充 校园招聘 请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况在学校有无参加社团活动 有无担任干部 有无长时间坚持的锻炼方式 请补充 2020 5 25 16 信息收集 冰山原则 深入探问 行为性陈述 2020 5 25 17 练习 我在学校上过工商管理的课程 分类练习 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候 当我们缺少帮助时 我就用电话工作来接送订单 我在前一份工作中 监管夜班 我必须处理一些十分荒谬的要求 那个客户要求退款 而那件红衬衫已经被洗的发白 看上去褪色了 20

7、20 5 25 18 面试原则 2最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为 在相同的环境中行为新近的行为长期而稳定的行为 信息收集 2020 5 25 19 信息收集 情景 Situation 应聘者面临的情景是什么 对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分 行为 Behavior 应聘者个别化的所做所为 结果 Outcome 应聘者行为的结果是什么 2020 5 25 20 信息收集 2020 5 25 21 练习 接着 你该问什么 我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后的演讲 因为那个企划经理家里有急事发生 我们一同前往 最终使客户满意 对他们的政策问题做了答复 也没

8、有耽搁发货日期 深入探问 你当时如何知道特殊情况发生的 在准备讲演 演讲过程中你承担的角色 你是怎么答复客户的 是什么令客户感到满意 2020 5 25 22 练习 接着 你该问什么 我的小组遇到一个十分庞大的生产计划 时间又非常紧 需要每个人的努力才能成功 我在生产会议的时候肯定了他们的成绩 然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳 深入探问 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们 他们对午餐会的反映如何 生产计划完成情况如何 2020 5 25 23 信息收集 避免有倾向性 引导性的提问避免闭合式的提问避免提出胁迫性的问题避免提出连续的或有多项选择的问题 沉默适当地暂停 没关系 的陈述重申问题

9、 面试技巧 难举出特殊例子婉转坚持重申问题适当地暂停 泛泛而谈承担责任重申问题适当地暂停 面试中要避免的错误 2020 5 25 24 招聘系统六步法 2020 5 25 25 介绍 宣传和结束面试 介绍 描述工作 介绍公司 部门 宣传 对公司进行真实的描述告知最终录用的步骤和日程安排告知报酬 发展机会和公司相关福利等 结束面试 保持和睦表示你对候选人提供的信息很感兴趣对候选人愿意花时间来面试表示感谢提供候选人时间做决定重承诺 及时跟进 2020 5 25 26 招聘系统六步法 2020 5 25 27 评估 只记录工作所需的相关具体行为只记录应征者所说的内容 而非你认为他们说的内容 要保持记

10、录的客观性 记录应是系统化且详细的 不要只记录你认为重要的内容 把记录放在应聘者视线之外 做记录的窍门 记录行为 观察技巧 观察过于泛化 没有落实到具体行为上给候选人贴标签评价而非描述行为 行为 描述情景中具体事情及在面试中所作所为 问自己 是否他人会确信你的观察 2020 5 25 28 评估 尽可能及时地记录应聘者的反应 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为 考虑行为发生的时间性和频率性 越靠近当前的行为 越能够准确预测将来的工作表现 在评价候选人时应果断而有立场 确信任何评论都是基于观察而客观得到的 不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人 不

11、要给候选人贴标签或随意下评论 三次原则 填写评估表的方法 2020 5 25 29 评估 信息整合 选择一位代表记录小组对应聘者的整体意见 每个面试官报告对事先安排的维度的评价 其他面试官可以记录 应聘者具体表现和 或如此评价的理由 小组讨论有关分歧 小组在每个维度上获得一致意见 如果不能达成一致 记录并继续进行 达成一致意见 所有面试官报告完毕 面试官开始讨论分歧之处 2020 5 25 30 面试的种类和指导 2020 5 25 31 走出 以己观人 的误区 清节之人难识权变之美标崇正直 高尚 对机谋多变 缺少桓操的诡谲之人敬而远之 不能充分 全面地接受他们的优点 法制之人难识情理之美赏识

12、执法刚正 不畏权势 敢于维护法制尊严的人 不喜欢不守不讲制度和原则的人 缺乏柔情 主张以法律约束人 术家之人难识耿直之美能成策略之奇 不识遵法之良 喜欢机智聪明 深谋远虑 能出奇策的人 不喜欢照章办事 循规蹈矩 不大善变的人 器能之才不识制度之美能识方略之规 而不知制度之原 看重有思想 办事能力强的人 但对喜欢从理论高度来研究 干预政事的人不感兴趣 2020 5 25 32 走出 以己观人 的误区 续 智意难识骨气之美能识别权术之变 但立场不坚定 随风倒 明哲保身 权智有余 公正不足 认为坚持骨气在许多情况不值得 伎俩不识隐忍之美以邀功为度 而不通道德之化 追求短期功利 好大喜功 不欣赏道德高

13、尚 克己奉公勤政的人 臧否难识同己之美能识河砭之明 不畅同体之异 善于考察人物 却不善于识别与自己同类型的人 不喜欢潇洒风流的人才 口辨难识含蓄之美能识迅捷之惠 而不知含蓄之美 能识别才思敏捷 锋芒外显的雄豪俊杰 难以发现深沉含蓄的美妙 2020 5 25 33 直线经理的招聘技巧 2020 5 25 34 第一部分 招聘为企业带来竞争优势 2020 5 25 35 招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘 本部分的三个主要内容 2020 5 25 36 自检您如何认识招聘工作在企业发展中的作用 一般人认为 人力资源部的工作中 招聘最容易 不外乎筛选简历 面试 通知来上班

14、而一位做了10年人力资源工作的专家认为 招聘或选才恰恰是最难的 招聘就像一场冒险 一场赌博 一场不正规的招聘 例如通过见面 谈话来确定人选 这种招聘的可信度非常低 只有38 再加上心理测评 取证 完成整个流程 这样的成功率也只有66 也就是说 工作做足了才刚刚及格 所以 整个招聘与选才的过程就像打仗一样 要多学一点技能 把这场战斗做得更专业一些 才能招到更合适的人选 2020 5 25 37 一 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖DaveUrich曾经写过一本书 叫 人力资源冠军 在这本书里DaveUrich提出HR这么一个词 就是HumanResource的简称 即人力资源 在此

15、之前 人力资源部门叫人事部 HumanManagement DaveUlrich说 什么样的公司能赢 不是靠产品特色 也不是靠成本领先 在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中 发现和留住人才将成为竞争的重点 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争 成功的商家将是那些善于吸引 发展和留住具备必要技能和经验的人才 2020 5 25 38 1 人们为什么找工作 钱多事少离家近 位高权重责任轻 这种工作是最理想的 但很少有人能这么幸运 那么 人们换工作图的是什么 有人说 为了一个更好的发展机会 有人说 在自己能力实现的同时 获得自身价值的体现 也有人说 先满足生存的需要 然后有机会再向前发

16、展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论 人的需要从低到高依次为 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要即自我实现的需要 也就是说 人们找工作首先是满足生理的需要 然后是安全需要 社交需要 尊重需要 最后是自我实现的需要 如此一步一步地向更高一级阶段迈进 2020 5 25 39 2 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是 你为什么选择我这个公司 这可以搜集一线的资料 可以看到你的公司有哪些竞争优势 你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好 有就业安全感 还有就是高工资 然后是有股票期权 有参与授权 培训 技能开发 内部提升的机会 公正的绩效考核系统及公平的待遇 另外 在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式 将直接导致人才愿不愿意选择你的公司 2020 5 25 40 案例某甲到一家外国公司面试 面试的主考官是一个外国人 进去之后主考官就对他说 谢谢你今天来参加面试 我一共问你10个问题 请您如实回答 10个问题问完之后 某甲就想 终于轮到我发问了 我问一问公司的情况吧 结果没等他开口 那个外国的主考官就对他说 好 今天面试就到这儿 谢谢你 你出去吧 顺便把第二个人