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1、HumanResourceManagement 第6章 绩效管理 本章学习目标 绩效 绩效管理的概念绩效考核体系的设计流程 绩效考核体系指标 人力资源的目标管理 绩效考核体系有效性标准 第6章绩效管理 关键词绩效考核 PerformanceAssessment 绩效管理 PerformanceManagement 目标管理 ManagementByObject 平衡记分卡 BalanceScoreCard 关键绩效指标 KeyPerformanceIndex 6 1绩效管理概述 6 1 1绩效的含义由于绩效管理是基于绩效来进行的 因此我们首先要对绩效有所了解 在一个组织中 广义的绩效包括两个层
2、次的含义 一是指整个组织的绩效 二是指个人的绩效 在本章中 我们讨论的主要是后者 即个人的绩效 所谓绩效 就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩 工作能力和工作态度 其中工作业绩就是指工作的结果 工作能力和工作态度则是指工作的行为 理解绩效的含义 应当把握以下几点 1 绩效是基于工作而产生的 与员工的工作过程直接联系在一起 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 2 绩效要与组织的目标有关 对组织的目标应当有直接的影响作用 3 绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果 那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效 4 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 没有表
3、现出来的就不是绩效 6 1 2绩效的特点一般来说 绩效具有以下三个主要的特点 1 多因性 多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的 并不是哪一个单一的因素就可以决定的 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示 P f K A M E 在这个关系式中 f表示一种函数关系 P performance 就是绩效 K knowledge 就是知识 指与工作相关的知识 A ability 就是能力 指员工自身所具备的能力 M motivation 就是激励 指员工在工作过程中所受的激励 E environment 就是环境 指工作的设备 工作的场所等等 2 多维性 多维性就是指员工的绩效
4、往往是体现在多个方面的 工作结果和工作行为都属于绩效的范围 3 变动性 变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的 在主客观条件发生变化的情况下 绩效是会发生变动的 6 1 3绩效管理的涵义1 绩效管理的定义绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程 以及增强员工成功地达到目标的管理方法 绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段 通过绩效管理 员工可以知道上级希望他们做什么 自己可以做什么样的决策 必须把工作干到什么样的地步 何时上级必须介绍 通过有效的管理途径既可以实现个人价值 又可以提升管理的水平 还可以促进企业的效益 2 绩效管理循环系统绩效管理是一个完整的系统 绩效管理的
5、过程通常被看作是一个循环 这个循环的周期通常分为四个步骤 即绩效计划 绩效追踪 绩效考核与绩效反馈面谈 图6 1绩效管理的循环系统 绩效管理是一个过程 即首先明确企业要做什么 目进和计划 然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测 构建指标体系并进行监测 发现做得好的 绩效考核 进行奖励 激励机制 使其继续保持 或者做得更好 能够完成更高的目标 更为重要的是 发现不好的地方 经营检讨 通过分析找到问题所在 进行改正 使得工作做得更好 这个过程就是绩效管理过程 6 1 4绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理是经理和员工的对话过程 目的是为了帮助员工提高绩效能力 使员工的努力与公司的远景规划和目标任务相
6、一致 使员工和企业实现同步发展 绩效考核是对员工一段时间的工作 绩效目标等进行考核 是前段时间的工作总结 同时 考核结果拟为相关人事决 晋升 解雇 加薪 奖金 等提供依据 表6 1绩效管理和绩效考核的区别 6 1 5绩效管理目的绩效评价系统的目的主要有以下三个方面 第一 工作绩效评价可以为员工提供反馈信息 帮助员工认识自己的优势和不足 发现自己的潜在能力并在实际工作中充分发挥这种能力 改进工作绩效 有利于员工个人的事业发展 第二 绩效评价可以为甄别高效和低效员工提供标准 为组织的奖惩系统提供依据 从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配 第三 建立一个员工业绩的档案材料 以便于将来帮助组织进
7、行人事决策 包括提升优秀员工 剔除不合格的员工 为工资调整提供理由 为员工培训确定内容 为员工的调动确定方向 并确定再招聘员工时应该重点考察的知识 能力 技能和其他品质 注 其中的评分是7分制来衡量员工绩效考核对各种组织决策和行为的影响 1 没有影响 4 中度影响 7 首要影响 资料来源 Sandal s shulerandvandalsL Huber PermitandHumanResourcesManagementWest 1993 P 253 表6 2绩效考核信息最主要的20种用途 6 1 5绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 1 与工作分析的关系 绩效管理中 对员工进行绩效考核的主要
8、依据就是事先设定的绩效目标 而绩效目标的内容很大程度上都来自通过工作分析形成的工作说明书 2 与人力资源规划的关系 对人力资源规划的影响主要表现在人力资源质量的预测方面 借助于绩效管理系统 能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价 3 与招聘录用的关系 绩效管理与招聘录用的关系是一种双向的 首先 通过对员工的绩效进行评价 能够对不同招聘渠道的质量做出比较 从而可以使小对招聘渠道的优化 此外 对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段 其次 如果招聘录用的质量比较高 员工在实际工作中就会表现出良好的极小 这样就可大大减轻绩效管理的负担 4 与培训开发的关系 两者也是相互影响的 通
9、过对员工的绩效做出评价 可以发现培训的 压力点 在对 压力点 做出分析之后就可以确定培训的需求 同时 培训开发也是改进员工极小的一个重要手段 有助于实现绩效管理的目标 5 与薪酬管理的关系 两者关系是最为直接的 按照赫茨伯格的双因素理论 如果将员工的薪酬与绩效挂钩 就可以将薪酬从保健因素转变为激励因素 发挥更大的激励作用 此外 按照公平理论 支付给员工的薪酬应当具有公平性 一方面使他们的付出能够得到相应的回报 实现薪酬的自我公平 另一方面 也是绩效不同的员工得到不同的报酬 实现薪酬的内部公平 6 与人员调配的关系 企业进行人员调配的目的就是实现员工与职位的相互匹配 通过对员工进行绩效考核 一方
10、面可以发现员工是否是适应现有的职位 另一方面也可以发现员工适宜从事哪些职位 6 1 5绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 图6 2绩效管理与工作分析的关系 6 2绩效管理实施过程 6 2 1准备阶段准备阶段是个绩效管理过程的开始 这一阶段主要是完成绩效计划的任务 也就是说通过上级和员工的共同的讨论 确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期 1 绩效考核目标绩效考核目标 或者叫做绩效目标 是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定 这是对员工绩效考核时的参照系 绩效目标由绩效内容和绩效标准组成 一 绩效内容绩效内容界定了员工的工作任务 也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情 它包
11、括绩效项目和绩效指标两个部分 绩效考核项目有三个 工作业绩 工作能力和工作态度绩效指标则是指绩效项目的具体内容 一 绩效内容确定绩效指标时 应当注意以下几个问题 绩效应当有效 绩效指标应当具体 绩效指标应当明确 绩效指标应当具有差异性绩效指标应当具有变动性 一 绩效内容 图6 3绩效指标的确失和溢出资料来源 美 雷蒙德 A 诺伊等 人力资源管理 349页 北京 中国人们大学出版 2001 表6 3绩效指标差异性举例 二 绩效标准绩效标准明确了员工的工作要求 也就是说对于绩效内容界定的事情 员工应当怎样做或者做到什么样的程度 确定绩效标准时 应当注意以下几个问题 1 绩效标准应当明确 2 绩效标
12、准应该适度 3 绩效标准应当可变 这包括两个层次的含义 一是指对于同一个员工来说 在不同的绩效周期 随着外部环境的变化 绩效标准有可能也要变化 二是指对于不同的员工来说 即使在同样的绩效周期 由于工作环境的不同 绩效标准也有可能不同 二 绩效标准对于绩效目标的设计要求 我们将其概括为 明智 SMART 原则 第一 绩效目标必须是具体的 specific 以保证其明确的牵引性 第二 绩效目标必须是可衡量的 measurable 必须有明确的衡量指标 第三 绩效目标必须是可以达到的 attainable 不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感 但这并不否定其应具有挑战性 第四 绩效目标必须是相关的
13、 relevant 它必须与公司的战略目标 部门的任务及职责相联系 第五 绩效目标必须是以时间为基础的 time based 即必须有明确的时间要求 2 绩效考核周期绩效考核周期 也可以叫做绩效考核期限 是指多长时间对员工进行一次绩效考核 由于绩效考核需要耗费一定的人力 物力 因此考核周期过短 会增加企业管理成本的开支 但是 绩效考核周期过长 又会降低绩效考核的准确性 不利于员工工作绩效的改进 从而影响绩效管理的效果 因此 在准备阶段 还应当确定出恰当的绩效考核周期 绩效考核周期的确定 要考虑到以下几个因素 1 职位的性质 2 指标的性质 3 标准的性质 准备阶段之后就是实施阶段 这一阶段主要
14、是完成绩效沟通和绩效考核两项任务 6 2绩效管理的实施过程 6 2 2实施阶段1 绩效沟通 绩效计划 绩效沟通是指在整个考核周期内 上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通 给予员工必要的指导和建议 帮助员工实现确定的绩效目标 1 绩效契约 2 双向沟通 3 参与和承诺 1 绩效沟通 绩效计划 表6 4某公司大客户部经理的绩效契约 1 绩效沟通 绩效计划 2 绩效实施与管理 1 绩效实施与管理中的误区误区一 绩效管理重要的是计划和评估 中间的过程是员工自己工作的过程 误区二 对员工绩效的管理就是要监督 检查员工的工作 要时刻关注员工的工作过程 误区三 认为花费时间做记录是一种浪费 2 绩效
15、实施与管理 2 持续的绩效沟通1 目的为适应环境变化的需要适时地对计划进行调整 员工在执行绩效计划的过程中需要了解两类信息 如何解决工作中遇到的困难和障碍 以便及时能获得相应的资源和帮助 员工希望在工作中能不断地得到关于自己绩效的反馈信息 经理人员需要得知有关的信息 2 绩效实施与管理 2 持续的绩效沟通2 沟通内容沟通的内容主要有 工作进展情况怎么样 员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行 如果有偏离方向的趋势 应该采取什么样的行动扭转这种局面 哪些方面的工作进行得好 哪些方面遇到了困难或障碍 面对目前的情境 要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整 经理人员可以采取哪些行动来
16、支持员工 2 绩效实施与管理 2 持续的绩效沟通3 沟通方式正式沟通书面报告 工作日志 周报 月报 季报 年报 会议沟通 面谈沟通非正式沟通走动式管理 走动式管理是指主管人员在员工工作期间不时的到员工的座位附近走动 与员工进行交流 或者解决员工提出的问题 开放式办公 主管人员的办公室随时向员工开放 只要没有客人在办公室里或正在开会的时候 员工随时都可以进入办公室与主管人员讨论问题 工作间歇时的沟通 利用各种各样的工作间歇 如共进午餐时 与员工进行沟通 非正式会议 如联欢会 生日晚会等各种形式的非正式的团队活动进行沟通 2 绩效实施与管理 3 绩效信息的收集1 收集的方法观察法工作记录法他人反馈法2 收集绩效信息的内容工作目标或任务完成情况的信息来自客户的积极的和消极的反馈信息工作绩效突出的行为表现绩效有问题的行为表现等等3 收集信息中应注意的问题让员工参与收集信息的过程要注意有目的地收集信息可以采用抽样的方法收集信息 3 绩效考核绩效考核就是指在考核周期结束时 选择相应的考核主体和考核办法 收集相关的信息 对员工完成绩效目标的情况做出考核 3 绩效考核考核主体 考核主体是指对员工的绩效
