《精编》招聘面试技术培训

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1、1 招聘面试技术 安新强2013年8月 2 人才 1 存活2 招聘 第一讲 人才存活环境 4 一 怎样的企业会成功 什么关键要素构建了企业的成功 企业成功的标准 企业成功的基因 战略能力 组织能力 1 现有竞争者的威胁程度 定位2 新进入者的威胁程度 壁垒门槛3 购买方的议价能力 规模品牌4 上游供应商的议价能力 规模品牌5 可替代商品的威胁能力 创新研发 1 拥有共同的价值理念2 具备岗位的胜任能力3 良好企业服务支持系统4 高内涵的卓越领导者 5 二 高效组织是怎样构建的 什么样的关键要素构建了高效的组织一分钟头脑风暴 用一个汉字概括组织的功能 活 多少钱 我能做 价值观 公司愿景 支持系

2、统 6 高效组织必备 1 地利 价值观吻合2 人和 胜任能力适合3 天时 企业支持系统 7 人才就是与岗位相匹配的人 优秀的业绩来自优秀的人才 8 人才的 五四 定律 人生的五个字1 命 基因 天赋 基因2 运 环境 机会 支持系统3 德 良心 道德4 知 知识 知道5 行 实践 动手 行动 9 员工胜任的四大要素 1 能力2 性格3 期望值4 价值观 人才的 五四 定律 招聘总经理秘书 1 打字每分钟50字 能力2 连续坐两天 性格3 工资1600元 期望值4 传销公司 价值观 10 第二讲招聘流程和人才甄选标准 11 请问 您会招聘吗 您的招聘是专业水平还是业余水平 12 门庭冷落鞍马稀

3、对别人的不尊重就是不专业 13 这种问话方式 感觉好象是在审问嫌疑人 14 她们的任务是在人才市场招聘高科技销售人才 我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价 惟有改变方能带来进步 16 17 专业的招聘面试考官善于引导眼神专注问话有据标准评分 招聘不仅是人力资源的事 也是每一个管理者的事 招聘更是一种营销保姆只能招来保姆 如果你都不是人才 你就招不来人才 人才不是你招过来的 而是你吸引过来的 在你招人的同时 候选人也在选择你 19 你观察和识别一个人的第一感觉如何 1 2 3 4 5 6 10 9 8 7 22 23 你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗 2 3 4 5 7 6 1 2

4、4 5号为研究生 1 2号为大专生 25 你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗 26 谁是这里的销售业绩明星 27 28 29 30 31 32 33 这9个工作人员普通得再也不能普通了 34 SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书 35 季度的销售竞赛 最大化的刺激业绩的增加 结论 1 不要以貌取人 2 这个世界上不缺乏人才 而是缺乏伯乐和支持系统 大部分会找工作的人 往往不是工作的高手 大部分工作的高手 往往在找工作过程中很失败 38 30年前 我选人的成功率为50 30年后 也只不过提高了30 仍然有20 的失败率 可见招聘选人是需要不断学习 完善的过程 39 选人就如同是选钻石

5、惠普 孙振耀 选拔人才是各级干部最重要的工作 如果你要去买一件非常的珍贵的东西 你会托付别人去买吗 比如说一颗钻石 它的价值可能是你一辈子的积蓄 你肯定会自己亲自挑选 一个人说自己没有时间做某事 是因为他不重视或者不愿意做 因此才找出各种各样的借口去推脱 40 40 人力资源部和部门经理的职责分工 HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程 一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要确定职位所需能力面试评估候选人做雇佣决定 聘任决策权 设计求职表格参与面试实施测评取证参与雇佣决定 不可直接作雇佣决定 只能建议录用谁 可以决定不用谁 但是不能决定用谁 给经理提供培训 咨询 面试技巧 如何问问题 如何设

6、门槛 练习 销售部有一位销售员辞职了 销售部经理在该员工的 离职申请单 上签字之后 马上填写了一张 招聘需求表 给人力资源部 要求半个月内到岗 请问该销售部经理的做法合适吗 42 招聘流程 步骤1 识别工作空缺 步骤2 确定如何弥补空缺 招聘 应急 核心 加班工作重新设计 临时 租用 承包 步骤3 辨认目标群体在哪里 步骤4 通知目标群体 步骤5 见下页 不雇新人 内部 外部 43 步骤5 简历筛选 步骤6 笔试 步骤7 面试 考核硬指标 考核硬指标 考核软指标 考核软指标 步骤9 背景调查 步骤10 通知 步骤8 人才测评 44 第一步 识别工作空缺 遵循以下原则 1 加班 2 岗位调整 3

7、 加人 45 案例 2007年 林总上任 通过薪酬改革吸引了一批人才 运用绩效考核的动力 使公司的营业额从3亿元提高到2009年的5亿元 但从2010年 林总很烦 为什么 第一 因为公司连续两年业绩始终在徘徊 维持在5亿元左右 没有突破 第二 在销售部能人现象严重 这些能人经常破坏公司的制度和文化 林总一狠心开除了一个能人 但是发现有好几个客户被他给带走了 第三 销售部的员工流失率高 问题 第一 在营销部 能人主义严重 员工流失率严重 主要是一年以下的新员工 第二 薪酬偏低 6000元 人 薪酬没有竞争力 招人困难 第三 该公司销售的是高价值的易耗设备 重复消费 市场竞争非常激烈 第四 经过岗

8、位分析发现 销售人员90 的时间在维护老客户 10 的时间在开发新客户 销售人员的工作饱和度不够 由于市场竞争激烈 开发新客户比维护老客户难得多 维护老客户比较简单 开发新客户很难 新客户不好挖 新客户增长10 老客户流失10 所以企业的业绩徘徊不前 公司90 的业务来自工龄一年以上的老业务员 公司的原则是客户谁开发谁维护 大量老客户需要老业务员来进行维护 所以老客户和老业务员关系非常好 能人走 客户也跟着走 导致老业务员认为 公司的销售业绩都是他们这些老员工取得的 能人主义泛滥 所以 他们不把公司的制度和文化放在眼里 新人在一年以内 很难获得好的业绩 由于底薪不高 新人选择离职 讨论 在不增

9、加成本的前提下 如何解决这些问题 1 岗位分析 把销售员这个岗位进行分拆 第一个岗位 客户开发这个岗位干什么 收集客户资料 信息收集员 了解客户需求 把有需要这种设备的客户的信息收集上来 第二个岗位是 项目经理岗位职责 项目公关 谈判高手 谈判专家 激发对方的购买欲望 和对方成交 最难招聘 第三个岗位 客户服务职责 维护客户关系 持续成交 形成反复成交 是守擂的作用 2 重新进行岗位定编 我们经过研究 客户开发 项目洽谈 客户服务的最佳比例是16 4 5原来50人现在呢 客户开发人员 32人项目经理 8人客户服务人员 10人 3 重新设计薪酬体系 第一个岗位 客户开发这个岗位对人的能力要求低

10、一般薪水在2000元 3000元 第二个岗位是 项目经理月薪 10000元 月薪1万元 是不是好招人啊 第三个岗位 客户服务月薪 6000元 月 4 重新设计绩效考核体系 第一个岗位 客户开发考核项目 有购买需要的客户数量 信息量 第二个岗位是 项目经理考核项目 成交量 成交率 第一次成交率 第三个岗位 客户服务考核项目 二次购买率 反复购买率 绩效奖金如何发放呢 第一次成交 客户开发人员提2000元 项目经理提8000元 第二次成交 客户开发人员不给 项目经理提5000元 客户服务提5000元 第三次成交 项目经理提3000元 客户服务人员提7000元 第四次成交 项目经理提2000元 客户

11、服务人员提8000元 第五次成交 项目经理提1000元 客户服务人员提9000元 第六次成交 项目经理提0 客户服务人员提10000元 项目开发人员 一次成交连续提成五次 三年 舍不得走 5 建立培训体系 每年每人不少于20学时 学分制 6 建立职业生涯规划 管理通路 业务通路 分级制 六大模块功能 业绩5亿提升到8亿 成本提高了吗 我们经过研究 客户开发 项目洽谈 客户服务的最佳比例是16 4 5原来薪酬6000元 人 50人 每个月30万元 现在呢 客户开发人员 32人 3000元 9 6万元项目经理 8人 1万元 8万元客户服务人员 10人 6000元 6万元合计23 6万元节省 30万

12、元 23 6万元 6 4万元 54 第二步 确定如何弥补空缺 招聘 应急岗位 核心岗位 临时工 小时工 承包 内部 外部 55 第三步 辨认目标群体在哪里第四步 通知目标群体 一 内部招聘 二 外部招聘1 招聘会渠道 2 报刊广告渠道 3 猎头机构渠道 4 网上招聘 5 内部举荐 6 直接从竞争对手或相关公司挖人 7 高校招聘 56 怎样找到最适合的人才 扩大搜索范围如何吸引人才 招聘广告注意事项 1 广告媒体的选择 2 使用正面语言 3 使用控制性语言 57 传统广告 快速消费品销售人员 国内知名的大型食品企业 因市场开拓的需要 急需招聘市场销售人员 一经录用 待遇从优 相关的条件如下 1

13、年龄28岁以下2 有2年以上的大型食品企业销售经历3 大专以上的文化4 人品端正 积极上进5 愿意出差和到异地工作 58 天赋者 成就业绩 云泰化工诚招销售英雄这是一家蓬勃发展 充满朝气的股份制化工企业 我们走过50年的历程 通过了ISO9000认证 我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场 我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同 我们快速发展 年创造5亿元的销售业绩 这里有公平 公正的竞争舞台 健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备 同时 我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸 我们渴望优秀销售人才的加盟 如果你喜欢销售这份职业 如果你能吃苦 有韧性 如果你渴求高额的奖金 来接

14、受挑战吧 59 作为国内最大的建材家居连锁集团之一 我们一直致力于中国家居生活的创新和创美 其全部的宗旨就是满足本土消费者的最基本梦想 拥有一个真正时尚的家 天下人做天下事 我们以产品为媒 创造美好的家居生活 我们以服务为契机 传播真诚的理念 我们以人为本 创造无限的价值 发展中的 需要更多销售人才的加入 挑战与机遇一同摆在您的面前 我们确信 您一定会选择作正确的事并一定能把正确的事做正确 因为 英雄所见总是略同 而机会从来只垂青那些有准备的英才 天高任鸟飞 海阔凭鱼跃 的大门已为你打开 60 如果你对下述问题回答都是肯定的 请快速致电我们 我们期盼与您见面恳谈 1 你是个闲不住的人 没有事情

15、做会让你很烦恼 2 你是个动作快的人 喜欢干了再说 边干边摸索 3 你是个不安于现状的人 凡事都想有新的变化和突破 不喜欢重复做一件事 4 你是个喜欢与别人进行 和竞争的人 与人比赛其乐无穷 你经常的口头禅是 我们来比赛一下吧 你擅长将一个陌生朋友慢慢变成挚友 61 结论 你的广告适合吗 你应该改变了 62 62 第五步 简历筛选 不符合硬件条件的筛除 招聘的门槛硬性门槛 硬指标 性别 身高 体重 视力 某些疾病 学历 专业 年龄 外语等级 计算机等级 驾照 工作经验 工作年限 求职申请表 PK 个人简历 63 简历的筛选技术 1 硬件条件不符的首先删除 2 职业发展情况 3 业绩点4 疑惑点

16、5 需进一步核实的问题 63 64 第六步 笔试 如果应聘人员很多 可以安排笔试 进一步筛除硬性指标不达标者 有学历没水平 初步筛除软性指标不达标者 笔试内容包含硬指标和软指标 以硬指标为主 专业技术人员一般要安排笔试 以考察其知识储备 65 第七步 面试 用人部门的经理必须担任面试小组的组长 承担最重要的责任 用人部门是主导 重要的决策都由他们来做 因为人员招进来后 最终是由用人部门来使用 人才质量的高低与用人部门的切身利益直接相关 HR不是权力部门 人力资源部处于辅助位置 是服务部门 是协助用人部门按照公司的标准流程和规定完成人员招聘 替用人部门把关 所以是一个服务性的角色 66 面试选才的两种实施方式 结构化面试的结构性 1 操作流程步骤 时间结构化 2 面试考核要素维度的结构化 3 面试试题的结构化 不同类型的题目与测评要素相对应 4 评分标准结构化 要素得分 所占比重 总分 考定评语 与其他测评工具的得分的合成 有一定比率 5 面试考官 监督员及考务人员队伍结构化 6 考场结构化 68 2013年校园招聘面试评价表 69 面试评价表 很好 5好 4一般 3差 2很差 1 项次