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1、人力资源战略与规划 第十章人力资源规划的实施 人力资源规划的实施 人力资源规划的实施原则与路径人力资源规划实施的步骤机遇与挑战 人力资源规划实施的未来 人力资源规划的实施原则与路径 系统性原则适应性原则目的性原则发展性原则协作性原则 人力资源规划的实施原则 人力资源规划的实施原则与路径 一 创业阶段侧重在有魅力的领导和专业型业务人才的选拔 培养 任用和激励等方面 二 成长阶段实施侧重点从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化 职业化管理上来 三 成熟阶段对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势 随机应变 制定企业长远发展人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的
2、主要战略目标 四 衰退阶段人才的更新换代成为人力资源规划实施的重中之重 人力资源规划的实施路径 人力资源规划实施的步骤 一 第一阶段 健全完善阶段 二 第二阶段 改进提升阶段 三 第三阶段 持续改进阶段 一 人力资源规划实施的战略步骤 人力资源规划实施的步骤 一 人力资源规划实施的战略步骤 一 第一阶段 健全完善阶段1 2年 完善职业标准和体系 特别是升降级和考核评价标准 调整结构 建立并实施中高级人才中长期激励机制 完善人才招聘和管理制度 完善内部人才交流和竞聘制度 加大人才梯队的培养和后备人才储备 健全完善培训教育体系 人力资源规划实施的步骤 一 人力资源规划实施的战略步骤 二 第二阶段
3、改进提升阶段2 3年 改进职业资格标准和认证体系 改进业绩评价体系 完善薪酬激励机制 提高人才梯队的职业化培养和储备能力 改进公司人力资源管理和开发流程 提升公司形象和管理开发能力 三 第三阶段 持续改进阶段 根据业务发展需要 进行相应调整 持续改进 人力资源规划实施的步骤 人力资源规划实施的具体步骤 人力资源战略环境分析 企业人力资源现状评价 企业人力资源的供需预测 企业人力资源供需匹配不平衡的调整 人力资源规划实施的监控 人力资源规划实施的步骤 人力资源规划的实施程序流程图 人力资源环境分析 内部环境 外部环境分析 企业人力资源现状评价 关键力资源的数量 质量 结构及分布状况 人力资源需求
4、预测 人力资源供给预测 1 确定纯人员需求量 2 制定匹配政策以确保需求与供给的一致 3 确定具体行动方案 人力资源供需配比 执行规划实施监控 评估人力资源规划 内部拥有量预测外部人力资源供给量预测 人力资源规划实施的步骤 一 人力资源战略环境分析外部环境分析 组织所处地域的经济形势及发展趋势 组织所处行业的演变 生命周期 现状及发展趋势 组织在行业中所处的地位 所占的市场份额 竞争对手的现状及增长趋势 竞争对手的人力资源状况 竞争对手的人力资源政策 预计可能出现的新竞争对手 组织外部的劳动力市场状况 政府的人力资源政策 法规对组织人力资源战略的影响 通常采用PEST法 人力资源规划实施的步骤
5、 一 人力资源战略环境分析内部环境分析 企业内部的资源 企业所处的生命周期和发展阶段 企业总体发展战略 企业的组织文化 企业员工的现状和他们对企业的期望 人力资源规划实施的步骤 二 企业人力资源现状评价 企业人力资源现状的评价主要通过人力资源调查和工作分析来完成 人力通过查阅现有的档案资料 发放调查问卷 访谈等途径来获取企业现有员工年龄 学历 职称 能力和专长等方面的信息 工作分析是工作信息的提取手段 通过工作分析可以得到企业内各个职位对任职者知识 经验 技能等的要求 人力资源规划实施的步骤 三 企业人力资源的供需预测人力资源需求预测步骤 1 根据职务分析的结果 来确定职务编制和人员配置 2
6、进行人力资源盘点 统计出人员的缺编 超编及是否符合职务资格要求 3 将上述统计结论与部门管理者进行讨论 修正统计结论 4 该统计结论即为现实人力资源需求 人力资源规划实施的步骤 三 人力资源的供需预测人力资源需求预测步骤 5 根据企业发展规划 确定各部门的工作量 6 根据工作量的增长情况 确定各部门还需增加的职务及人数 并进行汇总统计 7 该统计结论为未来人力资源需求 人力资源规划实施的步骤 三 人力资源的供需预测人力资源需求预测步骤 8 对预测期内退休的人员进行统计 9 根据历史数据 对未来可能发生的离职情况进行预测 10 将步骤 8 9 中的统计和预测结果进行汇总 得出未来流失人力资源需求
7、 11 将现实人力资源需求 未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总 即得企业整体人力资源需求汇总 人力资源规划实施的步骤 三 人力资源的供需预测人力资源供给预测步骤 1 进行人力资源盘点 了解企业员工现状 2 分析企业的职务调整历史员工调整数据 统计出员工调整的比例 3 向各部门的人事决策人员了解可能出现的人事调整情况 4 将步骤 2 3 的情况汇总 得出企业内部人力资源供给预测 人力资源规划实施的步骤 人力资源的供需预测人力资源供给预测步骤 5 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 包括所在地的人力资源整体现状 所在地的有效力资源的供求现状 所在地对人才的吸引程度 薪酬对所在地人才的吸引
8、程度 能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度 本身对人才的吸引程度 人力资源规划实施的步骤 人力资源的供需预测人力资源供给预测步骤 6 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 包括全国相关大学生毕业人数及分配情况 国家在就业方面的法规和政策 该行业全国范围的人才供需状况 全国范围从业人员的薪酬水平和差异 7 根据步骤 5 6 的分析 得出企业外部人力资源供给预测 8 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总 得出企业人力资源供给预测 人力资源规划实施的步骤 四 企业人力资源供需匹配不平衡的调整 人力资源供需平衡就是指企业通过增员 减员和人员结构调整等措施 使企业人力资源供需基本趋
9、于相等的状态 企业平衡劳动力资源有两种人事政策 一是解决人力资源缺乏时的政策 员工短缺 另一种是处理冗员时的政策 员工过剩 结构重组与人力资源重组对企业人力资源供需匹配不平衡的调整具有重要作用 人力资源规划实施的步骤 四 企业人力资源供需匹配不平衡的调整 结构重组也称为缩减规模和规模优化 本质上来说是公司的退步 它需要对组织架构和员工数量进行一次变革 人力资源重组是在企业重组过程中 对企业高层管理人员以及职工的选择和安排 现代企业管理中人才的需求是多元化的 基于战略的人力资源管理应从企业实际出发 设计以关键绩效指标为核心的绩效管理系统和满足不同人才需要的分层分类薪酬体系 使薪酬与绩效挂钩 使薪
10、酬重心向关键价值创造者倾斜 从而在企业中创造一种以能力和业绩为标准的价值评价与激励机制 促进战略实现 人力资源规划实施的步骤 五 人力资源规划实施的监控人力资源规划实施的监控范畴 人力资源成本指标是指用于监测企业获得 开发和促使人力资源使用价值则付出指标 包括人力资源的取得 开发 使用 保障和离职等投入成本的财务指标 人力资源主要由三个部分构成 标准工作时间的员工标准所得 非标准工作时间的企业付出 开发费用 人力资源规划实施的步骤 五 人力资源规划实施的监控人力资源规划实施的监控步骤 建立目标 事项识别 建立指标体系 实施监测 例外分析 结果报告 机遇与挑战 人力资源规划实施的未来 人力资源规
11、划的发展趋势 1 更加注重对关键环节的阐述 2 人力资源规划中的长期计划 倾向于将规划中的关键环节明确化 细致化 并将它们提炼成具体的可执行的规划 最好明确计划的责任和要求 并且有相应的评估策略 3 倾向致力于编写年度人力资源规划和短期规划 4 更加注重关键环节的数据分析和量化评估 明确限定人力资源规划的范围 机遇与挑战 人力资源规划实施的未来 一 谁来执行人力资源规划 一 人力资源经理 1 制定公司人力资源的战略规划 2 督促公司人力资源战略的执行 3 负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 4 全面负责人力资源部门的工作 5 内部组织管理 机遇与挑战 人力资源规划实施的未来 一 谁来执行人
12、力资源规划 二 人力资源外包 1 人力资源及人的外包 2 人事事务外包 3 人力资源管理职能外包 机遇与挑战 人力资源规划实施的未来 一 谁来执行人力资源规划 三 人力资源共享服务中心 1 由大型组织建立的共享服务中心 向组织和外部客户组织提供HR服务 2 由大型跨国组织通过集中经的创新内部市场系统为重新建构其HR服务的共享服务中心 只为内部提供HR服务挑战 1 观念的转变的挑战 2 管理基础配套的挑战 3 信息技术支持 机遇与挑战 人力资源规划实施的未来 二 构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系 构建基于战略柔性的人力资源规划实施体系是竞争制胜的决定性一步 也是人力资源管理充分发挥作用的
13、必要条件 战略柔性与人力资源规划组织的发展与进步是组织战略与组织环境不断地相互作用和协同演进的结果 现今的组织环境发生了重大的变化 复杂性 不确定性和不稳定性成为组织的重要特征 在这种急剧变化的环境里 构建基于战略柔性的人力资源规划的实施体系是企业赢得竞争和可持续发展的重要因素 只有具备战略柔性的人力资源规划实施才能切实提高企业的应变能力 为企业在未来环境中的生存和发展打下坚实的基础 机遇与挑战 人力资源规划实施的未来 三 建设人力资源信息系统 实现人力资源规划与企业战略规划的无缝对接 人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集 保存 分析和报告的过程 人力资源信息系统是人力资源决策支持系统 可以随时提供人力资源决策所需的各项分析 统计资料 公司将出现一些全新的部门及职位 数据采集中心 顾客服务中心 网络直销中心 物流服务中心以及员工关系中心将成为公司的核心部门 由于信息沟通及处理便捷 公司管理层次将大大减少 扁平式 矩阵式的组织架构将成为多数公司的组织架构的模式
