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1、四、传统的绩效考评方法一、量表法1.含义：量表法就是用标准化的量表对员工进行考核的方法。2.量表法的类型及运用评级量表法这种方法，是考核中最普遍采用的方法，是由考核者根据量表，对员工每一个考核项目的表现作出评价和计分，常用5点量表。见表41和42。表41：评级量表法示例1考核内容考核项目说明评定基本能力知识是否充分具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识A B C D E10 8 6 4 2业务能力理解力是否能够充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需要上级反复指示A B C D E10 8 6 4 2判断力是否能够充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理A B C D
2、E10 8 6 4 2表达力是否具备现任职务所要求的表达力（口头文字），能否进行一般联络、说明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和企业内外的人员交涉时，是否具备使用双方诚服接受同意或达成协议的能力A B C D E10 8 6 4 2工作态度纪律性是否严格遵守工作纪律和规章，比如是否有迟到、早退等行为A B C D E10 8 6 4 2协作性在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作A B C D E10 8 6 4 2积极性对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战A B C D E10 8 6 4 2评定标准：A非常优
3、秀，理想状态；B优秀，满足要求；C基本满足要求；D略有不足；E不能够满足要求。分数换算：A65分以上；B48-64分；C33-47分；D17-32分；E16分。考评等级考核者签字等级择一法使用这种方法，首先应该给评价档次ABCDE赋予相应的等级内涵，参见表43。例如“工作成绩”的等级内涵为：A工作成绩非常出色，从未出现过任何差错；B工作成绩优秀，几乎不曾出现过差错；C工作成绩没有达到标准，略有差错；D工作成绩较差，差错比较多；E工作成绩特别差，经常出错。再比如“工作态度”，相应的等级内涵为A工作热情极高，责任心极强；B工作热情比较高，责任性比较强；C责任心还可以，但很难说认真负责；D有时表现出
4、不负责任；E缺乏工作热情，凡事不负责任。表42：评级量表法示例2考核项目第一次考核第二次考核第三次考核事实依据知识技能30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E理解力30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E判断力30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E表达力30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12
5、6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E纪律性30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E协作性30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E积极性30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E30 24 18 12 6A B C D E各次考核得分评语档次划分评语A（极优）：200分以上；B（优）：180199分；C（良）：126179分；D（中）：841
6、25分；E（差）：4283分；最终得分（一次+二次+三次）/3最终档次A B C D E表43：等级择一法示例（请在相应的栏目中打“”）考核内容ABCDE108642工作成绩工作态度评语最终得分最终档次 普罗夫斯特法这种方法由美国人J.B.普罗夫斯特创立，其实质便是管理学界的一种普遍说法，即“考核者只需要掌握被考核者的事实即可”。具体步骤操作如下：第一步，制作“对照评价表”（见表44），根据被考核者的工作事实进行逐项核定。第二步，在相应的空格中打“”。假如某项与被考核者的情况不符，就空过去，这并不会影响考核的结果。第三步，对照“计分表”（见表45）计算分值。第四步，根据“换算表”（见表46）换
7、算评价等级。评价等级共分10等，即A，B+，B，C+，C，C-，D，D-，E，E-。评价等级的决定如下：例如核定“+”项目数为3，“+”分值为4分，“-”分值为10分，“+”“-”相抵总分为-6分，根据表46的等级坐标，可以找到“-10（-5）”对应的评价等级为E，E就是被考核者的考评等级。表44：普罗夫斯特对照评价表示例记号栏工作事实描述记号栏工作事实描述1次考核2次考核3次考核1次考核2次考核3次考核怠惰虽然正确却过分慎重动作迟钝对于自己的工作十分熟练敏捷而主动大概可以依赖大概不可以依赖 选一项一般说来值得依赖年纪大而负荷不了工作身材有缺陷而影响工作漠不关心，索然无味五官端正饶舌经常迟到无
8、礼，言语粗鲁不必要的动作多，浪费时间自大声音、态度十分明朗无协调性人际关系良好有协调性工作中经常有创新性讨厌忠告和接受批评工作没有责任心容易与他人反目健忘表45：普罗夫斯特评价法计分示例分数对应事实分数对应事实-2怠慢1有协调性-1/2动作迟钝2对于自己的工作十分熟练1敏捷而主动1非常值得信赖-1年纪大了而负荷不了工作-1一般不值得信赖-1/2身体有缺陷而影响工作1/2一般值得信赖-1漠不关心，索然无味-1经常迟到-1饶舌1声音态度十分明确-1健忘-1不必要的动作多，浪费时间表46：普罗夫斯特评价法计等级换算表示例合计分数及对应等级核定+项目数量合计分数及对应等级E-ED-DC-CC+BB+A
9、-12-11-（-7）-6-（-3）-2-（-1）00-12-11-（-6）-5-（-3）-2-011-23-11-10-（-6）-5-（-2）-1-122-34-11-10-（-5）-4-（-1）0-233-45-10-9-（-4）-3-（-1）0-243-45-78-9-8-（-4）-3-01-354-56-78-10-9-8-（-3）-2-01-364-56-89-1112-8-7-（-3）-2-（-1）2-475-67-910-1112-14-8-7-（-2）-1-（-2）3-586-78-910-1213-1415-7-6-（-1）0-23-596-78-1011-1213-1516
10、17-6-5-（-1）0-34-6107-89-1011-1314-1516-1718行为锚定评价法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS)行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化
11、，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。 第一步：进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 第二步：初步建立绩效评价要素。将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 第三步：对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 第四步：对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 第五步：建立最终的工作绩效评价体系。行为锚定评价法示例表47：行为锚定评价量表设计示例巡逻警官的巡逻前准备考核锚定事件等级分值总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要设备才去工作，穿戴整齐。在点名之前抽出一点时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。一级
