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1、区人力资源和社会保障局劳动关系科何宏民在2010年区民办学校管理人员专题培训会上的讲话时间：2010年6月4日上午地点：蟹岛渡假村多功能厅二层演艺厅 各位领导大家早上好，今天是集体劳动合同签约仪式，在签约仪式之前我想就行业当中领导和职工形成的法律关系，包括应该注意的问题给大家做个介绍。同时也就劳资双方如何在管理当中进行协作也给大家做个简单介绍。在集体合同签约当中首先有良好，本身是矛盾对立方。在实际管理运营当中形成了一些相关的关系，在这里有必要给大家做一些介绍，这里面涉及到劳动合同的签订、劳动合同的解除，规章制度的执行与管理，包括学校当中的制度。 首先第一个劳动合同什么时候签订？怎么签订？它的法
2、律规定又是如何的？首先劳动合同法第10条规定建立劳动合同就应该签订劳动合同。在实际管理过程当中作为校方包括用人单位管理方会出现两种不同结果，第一个是用人单位签订劳动合同，第二个是职工本身不与用人单位签订劳动合同。用人单位在招用职工，必须在一个月之完成签订劳动合同这项工作，如果超过一个月，法律上的规定就是要承担双倍工资的赔偿，这是第一个要点，在一个月之必须要完成签订劳动合同，如果不签订第二个月就要承担双倍工资的赔偿责任。在实际管理过程当中用人单位主动签而职工不签，职工不签又如何呢？法律上也有明确的规定，如果说职工不签劳动合同超过一个也，这个过错责任也要由用人单位来承担。听起来可能用人单位不理解，
3、实际上就是要求用人单位遵循一个标准，一个月之必须要签订，如果你超过一个月即使劳动者不签劳动合同，但是你形成了用人的关系，第二个月开始也将承担赔偿。 举个例子，我新招用的职工，应该跟他主动签订劳动合同，但是由于个人或者教职员工对于合同的某些条款不认同，以各种理由推托，造成了超过一个月的期限，总是以“回家再商量商量”、“我再考虑考虑”，一拖半年了。从第二个月到半年当中劳动关系已经形成事实，法律规定即使劳动者不签劳动合同，但是形成的实际的用人关系，从第二个月开始也将承担双倍工资的赔偿。 基于上述两点，地下红色标注已经给大家明确的提示，作为学校如果是新招用的教职员工必须在一个月与劳动者签订劳动合同，不
4、要有任何的拖延，如果一个月之外再次签订或者补签都将承担双倍工资的赔偿。 第二、如果说是劳动者的个人意愿不签，用人单位一个月要么做出解职，否则也将承担责任，这个解除权是国家赋予的，是单方解除，比如违纪解除，教职员工出现违反校规用人单位可以实行违纪解除，如果订立两次劳动合同那就意味着第三次必须订立无固定期限。在实际管理过程当中作为企业校方的管理者必须要清晰如果两次固定期限合同到期之后终止了，法律上有规定，这种终止是违规、的，将行使双倍的经济赔偿。如果工作上有这个失误可能会为校方带来非常大的损失，在新招用职工要考虑签订劳动合同的情况。我建议校方管理者尽量把合同签长一些，新的职工到单位就业的时候他希望
5、稳定，作为校方来讲如果给他一个长期限的合同对他来说是一种满足，只要用企业的管理手段加以制约就可以，而不是说这个合同建立无固定期限对于职工来说就是铁饭碗了，如果违规危机遭殃可以由用人单位解除。现在仲裁审理的劳动合同案件报纸上都说是“井喷式”的，量非常大，主要集中在劳动合同的履行情况，包括两次订立无固定期限劳动合同。 第三、劳动合同条款应该如何约定？之前劳动法已经颁布了规定，新的合同法出台以后已经起了一些变化，要求用人单位把主要的信息包括名称、住所、法人、授权人以及劳动者真实身份相关地址都列入到法律规定的必备条款上。因为在实际管理当中出现过这样的情况。举个例子，区比较大的餐饮企业顺风，他真实的企业
6、名称不是这个，对外就叫顺风，如果签劳动合同就是以大号顺风，而个人是劳动者，当发生劳动争议的时候主体效力是不存在的，你必须把真实的信息列入在集体合同当中，这同时也是对劳动者本人进行了强制性的规。劳动争议发生的时候经常有劳动者以别号而不是以真实的，比如他叫三，但是对外总是以四号称，问他为什么？他说叫惯了。但是发生劳动争议的时候权益是得不到保护的。所以在签订劳动合同当中一定要遵循这六方面的原则，这是法律规定的必备条款。 第四、劳动合同的无效，经常在管理当中会发生这样那样的问题，都说这个劳动合同是霸王性条款，对我的权益是种侵害，作为劳动合同的有效和无效不是双方来约定，判定它的有效和无效只能由仲裁委员会
7、和人民法院来进行判定，任何资方或者是劳动者都无权认定有效或无效。 再给大家讲讲试用期的问题，很多同志不是很理解，合同法出台以后对试用期做了界定，主要针对用人单位，用人单位也包括学校。试用期主要指用人单位对新招用的劳动者进行劳动态度、工作能力、身体状况包括思想品德考察的时间期限。需要注意以下三点，第一同一个用人单位不能与同一个劳动者约定两次试用期。比如说你担任数学老师，试用期是三个月，可是一个月之后发现你的工作能力有问题，经过学校考虑找本人谈，你的教育教学水平确实比较差，不太适合我们学校的教学工作，给你调调岗，你还会干什么？假如他说还会干体育，你到体育部门去干干，再来三个月试用期，这样是不允许的
8、。 第二低于三个月以下的劳动合同，或以完全工作任务的劳动合同是不能约定试用期的。 第三非全日制劳动工没有试用期，可能学校会临时招一些保洁，法律已经把非全日制定性了，所以招非全日制不用进行试用期规定。 在试用期管理过程中如何把握呢？我总结了四个方面，在试用期管理当中作为校方包括企业和用人单位等等，试用期主要是对职工劳动能力是否胜任本行业的工作的一种考察，在试用期管理过程中如果劳动者或者教职员工出现过错，管理方很明白既然出现过错我解除你没问题，如果没过错试用期怎么管理？现行的法律规定，如果试用期当中除了不适合工作也就是不符合录用条件，或者是违纪调侃出现，试用期合同是不能解除的。怎么样是不适合录用条
9、件，怎么样把握，我总结四个方面： 第一、员工入职资料收集核实，包括学历、简历以及各类证书，在招聘的时候是有权要求员工提供这些信息。 第二、在试用期我约定是三个月考核期，要把每个月的考核标准告知劳动者。包括怎么对你考核，包括所依据的规章都要如实告知他，以便在实际操作管理过程当中依法运用。 第三、试用期与相对应的劳动合同期限应相符。试用期你约定了半年，你签订一年合同对不对？肯定是不对，因为合同法规定一年以下劳动合同试用期只能是一个月，三年以下是两个月，三年以上最多不超过六个月。这样就可以细分了，劳动合同怎么签，长与短怎么把握。 第四、证据的采集与标准的认定，在劳动合同签订后的履行过程中，试用期考核
10、标准已经公布了，职工也知晓了，当他达不到要求的时候，正好证明行业所规定的不符合录用条件，此情形发生才能解除。比如学校招用的合同制职工担任教育岗位工作，在教学过程当中出现明显的错误，经过后续的弥补再次发生错误怎么办？这是与试用期对应的考核点连接，当你达到规定的标准不符合条件的，这个时候我可以下达解除劳动合同决定书。如果没有这方面的约定、没有告知、没有证据的收集，换言之如果行使了程序的解除，那就是违规，承担的责任就是双倍赔偿。所以在实用技管理过程中一定要注意，避免企业造成损失，要把小的细节做细，材料收集更加充足。 下面谈一下劳动合同的解除，在我们签订集体合同当中，作为工方和资方来说协商的是什么？工
11、方怎么对劳动者要求，以便得到权益的保护。现在来看劳动合同的解除主要分三种情况：第一协商解除；第二法定解除；第三约定解除。这里首要谈协商解除，协商解除在实际过程当中应用比较广。 协商解除是指劳动合同双方当事人在完全自愿的情况下，经协商意愿达成一致提前消灭劳动关系的法律行为。有两种情况：第一种是劳动者无过错，用人单位提出解除劳动合同，经协商个人表示同意，用人单位承担的法律义务为支付劳动者经济补偿金。第二劳动者无过错或有过错，提出解除劳动合同，用人单位表示同意，用人单位无需支付解除合同经济补偿金。在仲裁审理案件当中经常会出现协商解除劳动合同而产生争议的，就是双方落在法律文书要件上没有体现清楚是谁先提
12、出的，就是甲乙双方协商一致解除劳动合同，而个人到仲裁委是要求用人单位承担经济补偿金。经仲裁委查证实际上是由用人单位提出的，肯定就要支付经济补偿金，在无法查清的情况下，举证方是由用人单位举证，即使是劳动者本人提出，但由于你的标识不清，最终肯定是由用人单位承担过错。这就要求在实际管理过程中法律文书书写的问题，用人单位在书写解除劳动合同书的时候应当予以注明，只加一个“同意”就可以，这是一个文。经协商一致公司同意同志于年月恩日解除劳动合同。工会方如何要求资方书写，这也是争得权益的一方面，必须要求资方把相关要件说明晰，不能模糊而谈。因为现实当中这种解除出现争议非常多，很多是由于企业的工作疏忽造成不必要损
13、失出现。所以在协商解除劳动合同的时候作为校方和用人单位管理方需要注意的。 下面谈一下法定解除，法定解除国家是有明确规定的。第一方面劳动者提前解除劳动合同的法律规定包括两点：第一必须提前30天，试用期提前3天；第二书面告知，但是试用期是不需要的。这就要求劳动者和用人单位清楚，任何一方都可以提前解除条约，但是法律上明确规定双方都应该遵守。如果说劳动者想提前解除劳动合同不提前30天，或者在试用期当中不提前3天，法律上也有明确规定，如果违反上述规定将构成解除劳动合同，并可能承担承担赔偿责任，为什么说“并可能”？这里具体问题具体分析，比如教师不辞而别，把这一班的学生放羊了，要看是否给企业造成损失了，如果
14、不辞而别造成了事故，比如学生摔伤等等，劳动者的不辞而别提前解除劳动合同违规出现，用人单位可以要求赔偿。比如餐饮业，作为服务员不辞而别了，看这个职工走了以后是否带来损失，有的走一个体现不出来，但是换句话说如果是收银员突然间走了，造成这一天营业收入丢失，这个损失就大了，自然损失就成立，所以这里面写“可能”。作为用人单位你在行使关系当中要把握上述两点，这是法律规定的提前通知期。 还有一个随时解除劳动合同的法律条件，当用人单位出现过错，劳动者可以随时解除劳动合同，包括以下七点，包括用人单位未及时足额支付劳动报酬、用人单位未依法缴纳社会保险、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、用人单位的规
15、章制度损害劳动者权益、用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，违背对方真实意思订立或变更劳动合同等等。 刚才是针对劳动者，现在是针对用人单位，如果用人单位提前解除劳动合同必须提前30天，或者以一个月作为工资替代的法庭条件一共有下述7种，用人单位想提前30天解除劳动合同要件有以下7种，没有其他情形。第一种劳动者患病或非因公负伤；第二劳动者不能胜任工作、第三客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行、第四依照破产法规定进行重整而裁减人员等等。比如第一点员工得了肝炎，医疗期满了病可能好了，但是传染体还在，这个教师能不能回归原岗位，回归的话家长和学生不答应，如果回归原岗位不适合，用人单位可以行使解除权利，只不
16、过给你一个月工资替代，就可以达到法定解除要件了。在医疗期当中用人单位是不能解除的，这是举的一个极端例子，如果出现上述情形必须经过两个程序，才能行使法定的解除。 用人单位也有随时解除合同的权利，比如说劳动者出现过错，师资出现违规危机，经常迟到、早退、教学任务完不成，给的工作不认证履行，出现这样那样的错误，如果达到学校规定的法定解除情形，不管你同意不同意我都可以行使随时解除的权利，当然要依据的就是企业的规章，就是校方的规章制度，你要想行使随时解除，查出劳动者的过错，必须要依据校方的规章。 重点给大家谈一下企业的规章，学校规章制度怎么去制定，在实际管理过程当中又怎么去把握？校方规章制度法律效力主要体现在三方面：第一、先后集中，工会和职工平等协商确定。第二、规章条款要符合国家法律规定。第三、公示告知。 先谈谈第一个，先后集
