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1、书 山 有 路 某某 公司 2017 年度 员工晋升手册 编制机构： 人力资源部 编制时间： 2017年4月前 言 我公司的用人理念是：数据用人 标准用人 我公司的用人标准是： 执行力强，勇于承担责任 结果导向，数据为主 优秀的专业水准 学习力强，勇于突破自己 目 录一、员工晋升管理制度二、具体方案 1、营销职系及晋升标准 2、生产职系及晋升标准 3、技术职系及晋升标准 4、管理职系及晋升标准员工晋升管理制度第一条 适用范围本管理办法适用于公司全体员工（不含总经理）。第二条 目的（一）充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。（二）对人力资
2、源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。（三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。第三条 原则（一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。第四条 公司协助员工进行生涯规划管理。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职系晋升标准表。第五条 根据公司各岗位工
3、作性质的不同，设立四个职系。即：营销职系、专业技术职系、生产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。（一）营销职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。（二）专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技术部、研发部、财务部、质检部、IT部等部门人员。（三）生产职系：适用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。（四）管理职系：适用于行政事务管理人员，包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员。（五）其它职系：企业根据需要自行增加。第六条 员工发展通道确定与转换（一）
4、考虑公司战略需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间享有转换机会，但必须符合相应职务的任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升标准、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。 （三）新入职员工级别公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定预评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人，新入职员工的工资一般按照五级工资的第四级工资
5、（即“期望”档工资），新入职员工的薪酬最低不低于岗位所有薪酬的70%。新入职员工的转正申请表为主动申请。第七条 晋升标准（一）由人力资源部负责制定各职系晋升标准表。晋升标准表的内容一般包括：岗位名称、业绩指标、学习成长（培训方面）、培养干部、关键指标以及降级指标。（二）员工提交晋升申请表，相关部门依据其岗位晋升标准指标项，向人力资源部提供参考所需数据资料，人力资源部依据数据资料进行审核，审核通过后，提交总经理复审，通过复审后由总经理签发任命通知。第八条 员工生涯规划与晋升的流程（一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技
6、能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。（二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。（三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。（四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领导讨论。（五）上级主管评估。上
7、级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。（六）建立员工职业发展档案 人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。第九条 人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门相关人员协助。人力资源部年底将年度综合考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理通过后，确定员工职级，通知本人，并予以公布。第十条 绩效考核委员会对晋级进行综合评审，并出具审核结果。（一）人力资源管理部门应于评审结束3天内公布评审结果。（二）因人力资源缺乏及公司发展需要，员工晋升到相应岗位，但其并不具备
8、以上能力素质，起点工资可以从五级工资制的第五级（即“欠资格上岗”档）开始。（三）财务人员的晋升，需由财务部负责人与董事会成员综合评审后，予以晋升并报人力资源部备案。第十一条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。本管理办法自公布之日起开始执行，执行负责人为 ，由人力资源部负责解释。企业员工晋升通道图1、营销职系晋升通道及晋升标准营销团队晋升标准表：岗 位业绩指标学习成长培养干部关键指标降级指标 实习业务员个人业绩月度达到2万以上新员工培训通关，业务流程合格- 5个新客户前端产品销售2个2个月不能满足上述要求即淘汰业务员人业绩7万以上参加预备主管培训并通关增员1人累计10
9、个客户连续2个月无业绩高级业务员个人业绩10万以上参加预备经理培训并通关增员1人累计30名客户，其中新客户10人以上连续2个月业绩在2万以下或无新客户代经理团队 40万，其中个人业绩10万以上参加储备干部培训并通关，并具备培训业务流程的能力招聘并组建团队，培养2名高级业务员客户重复消费率超过20%团队业绩连续2个月团队业绩在10万以下或个人业绩在7万以下经理团队业绩100万或连续2个月PK前2名参加储备干部培训并通关培养代经理2名，并编制达标客户重复消费率超过20%团队业绩连续2个月低于30万或PK倒数第一高级经理团队业绩100万或PK冠军参加储备干部培训并通关培养2名经理或代经理管理满意度达
10、到80%管理满意度低于60%、PK后2名、业绩低于30万总监所属区域业绩500万以上参加储备总经理培训并通关，具备销售管理、组织管理、财务管理能力培养经理3名以上，复制团队1支管道里满意度85%以上1）连续3个月业绩低于2702）人才流失率超过50%3）管理满意度低于50%4）目标完成率低于50%符合一项降一级副总经理所辖区域保持盈利，月度业绩600万以上参加总经理培训并通关，有组织、营销、财务系统能力培养经理4名，或总监1名以上管理满意度85%以上，大客户单超过10%，重复消费率30%以上3个月业绩低于270万，降级但不得高于经理，3个月业绩低于350万，降级但不得高于高级经理，3个月业绩低
11、于400万，降级但不得高于总监，可以主持工作经理完成公司目标参加集团核心干部训练并通关，认同公司文化与机制培养总监3名以上或副总1名管理满意度超过85%方式同副总经理，数据有所调整2、技术职系晋升通道及晋升标准技术团队晋升标准表：岗位业绩技能培养干部关键指标降级指标 实习技术员完成环节工作，完成项目工作基本知识学习通关，差错率为0-岗位的核心胜任力（工作分析表为准）差错率3次以上，环节交付不及时3次以上技术员具有一个环节的完成能力，日常无差错，月度任务交付1. 胜任模块技术2. 前后模块技术体系3. 参加助理咨询师培训并通关-掌握行业优秀的工作环节或一个环节的信息库差错率3次以上，环节交付不及
12、时3次以上助理工程师协助工程师完成项目，达到目标，完成指派的工作项目1）项目理论体系2）带领项目完成3）参加工程师培训，并通关实习技术员或技术员2名以上确保技术保障工作项目交付率不及时3次以上工程师完成独立项目，实现项目目标，研发产品并产生销售额，日常交付产品1）项目交付能力2）项目理论能力3）参加高级工程师，储备干部培训并通关技术员2名以上团队满意度80%以上0电网次数产品不正常交付次数 高于3次以上（不含委托交付）高级工程师具有行业先进产品研发实例1）国内领先技术2）行业领先技术3）参加CTO培训并通关工程师、助理工程师2名以上团队满意度80%以上，0电网次数研发产品交付次数CTO完成季度
13、利润目标1）技术信息库2）技术培训师3）事业部总经理培训，并通关工程师、高级工程师2名以上管理满意度80%以上产品成为公司支柱产品销销比超过30%电网指标达到要求股东专家产品符合国内外权威项目交付，有产权具有权威项目技术能力整合技术人才、技术营销，实现编制事业部战略目标公司电网指标，合约履约指标3、生产职系晋升通道及晋升标准生产团队晋升标准岗位业绩技能培养干部关键指标降级指标 普工能够根据工作要求完成工作，无不合格品返工掌握3种以上制作工序-具备岗位胜任力（工作分析表为准）差错率3次以上，环节交付不及时3次以上中级工程师能够在额定工作时间内完成工作，无不合格品返工1）掌握5种以上制作工序前后模块技术体系2）参加技术操作培训并通关-岗位的核心胜任力（工作分析表为准）
