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1、人力资源管理 初 高 级实验 考试信息 1 考试时间 待通知 2 考试题型 案例分析题 1个案例后跟3 5个问题 每场考试的案例及问题不同 3 考试重点 没有重点 没有标准答案 4 怎么复习备考 尽可能让自己显得专业 对案例的分析上 意见的表达上尽可能的采用专业术语 留人 1章 2 3 4章 5章 6章 7章 8 9 10章 本科要求 留人 2 3 4章 5章 6章 7章 专科要求 实验目的 学以致用 实验目的 学以致用 误区一 我已经写的很好了 怎么还不让我通过呢 误区二 是不是多写点通过的可能性就大一点 误区三 是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了 理论 实践 注重能力的培养 误区四
2、这个课程真的好难 没自信考过 实验目的 学以致用 误区一 我已经写的很好了 怎么还不让我通过呢 误区二 是不是多写点通过的可能性就大一点 误区三 是不是把相关课程的知识点背下来就能通过了 理论 实践 注重能力的培养 误区四 这个课程真的好难 没自信考过 建议 多了解大型企业的人力资源现状及他们如何去做HR 答题 专业 结合案例 按题目要求回答 回答要有逻辑和层次 银孚国际教研中心 规划卡编排和使用 1 规划卡编排 1 章节知识要点 应对类似简答的题目 2 案例 应对开放式题目 银孚国际教研中心 案例考试评卷标准示例1 银孚国际教研中心 案例分析辅助表示例2 第一章人力资源规划 1 人力资源规划
3、编制流程 现状规划法经验预测法情景描述法德尔菲法工作负荷预测法 技能清单现状核查接续计划市场调查预测法 准备需求预测供给预测确定净需求编制人力资源规划 银孚国际教研中心 人力资源净需求数量表 银孚国际教研中心 人力资源净需求数量表 人力资源需求预测的步骤 银孚国际教研中心 人力资源供需失衡的种类及对策 人多 事少 人少 事多 总需求 总供给 但是有人忙死有人闲死 银孚国际教研中心 考试预测 为某公司做一个人力资源需求数量表根据案例分析 案例中的公司是什么状态 是否失衡 及该如何应对 解决方案 类似简答 人力资源需求预测的步骤 银孚国际教研中心 北山医药集团 20名员工 3000名员工 案例关键
4、 技术提升 产品多元化 员工能力不够 竞争对手挖角 缺乏人员保留和补充计划 第二章工作分析 银孚国际教研中心 工作分析的实施流程及时间安排 工作描述 工作是什么 有什么工作说明书 你要干什么资格说明书 什么样的人能干 职务说明书 人岗职 工作分析结果的表述的四种形式 银孚国际教研中心 职务说明书的编写 银孚国际教研中心 考试预测 结合案例说明某公司在工作分析上目前存在的问题 为某公司编写职务说明书工作分析的方法类似简答编写职务说明书的步骤 银孚国际教研中心 HI信息服务公司 知识型企业 案例关键 很多新工作没有说明书 旧工作也不全面 人力资源部效率低下 银孚国际教研中心 A公司 房地产公司 案
5、例关键 公司扩大 组织未更新 权责不清楚 组织内部人员结构不平衡 晋升 激励靠主观 职位分析技术缺乏 不会撰写职务说明书 银孚国际教研中心 1 招聘计划的编制步骤 1 确定人员需求 提交人员补充申请表 2 确定招聘渠道 3 确定招聘规模 4 确定招聘信息发布范围 5 确定招聘时间 6 确定招聘预算 7 确定招聘小组人选 8 制定应聘者考核方案 9 编制人力资源招聘计划书 第三章人力资源招聘 银孚国际教研中心 招聘计划表 书 银孚国际教研中心 招聘计划表 书 研发部市场部销售部客服部财务部策划部行政部 银孚国际教研中心 招聘渠道选择 确定招聘计划 什么岗几个人什么时候到岗 发布招聘信息 渠道 招
6、聘广告 工作描述 接待甄别和应聘者 面试 心理测验 评价中心等 发出录取通知书 当面通知 电话 邮件 招聘效益评价 成本 稳定性 员工素质 招聘的5个流程 确定招聘计划 什么岗几个人什么时候到岗 发布招聘信息 渠道 招聘广告 工作描述 接待甄别和应聘者 面试 心理测验 评价中心等 发出录取通知书 当面通知 电话 邮件 招聘效益评价 成本 稳定性 员工素质 招聘的5个流程 注意 激发 行动 银孚国际教研中心 编制人力资源招聘计划书根据某公司的实际情况选择招聘的渠道根据案例分析某公司存在的人员招聘问题类似简答内外部招聘的优缺点 考试预测 银孚国际教研中心 远翔机械 中层管理者的选拔与使用 案例关键
7、 传统上 内部提升 员工不适应新职责 新知识 决定外部招募毕业生 但一般都是2年就离职 再内部提升 又是上述问题 不久几个重要的中层管理者要退休 急需人才 第四章人员素质测评 哲美电子公司 企业扩大规模 需要管理大量管理人才 案例关键 高管亲自招聘 但效果不好 半年都走光 招聘条件苛刻 薪酬较低 面试全靠主观判断 第五章员工培训 银孚国际教研中心 做培训需求分析做培训计划书分析案例中存在的问题及解决方案 建议 类似简答写出集中培训的方法 考试预测 麦当劳 基层 中层 高层 案例关键 训练制度 1995年 培训费1000多万 5所大学 医疗器械公司 潜力股李勇要辞职 案例关键 自己阅读培训手册
8、期间要帮助其他人工作 正式培训又推迟 第六章绩效考评 绩效管理的四大步骤 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈 SMART 信息的收集 方法 面谈 银孚国际教研中心 考试预测 1 根据案例制作绩效计划书 表 注意要符合smart原则 2 根据案例提出绩效考核的方法3 根据案例分析该案例中出现的绩效管理中出现的问题类似简答绩效面谈前的准备 飞宴航空食品公司 地区经理罗芸分管10家供应站 案例关键 10名主任中资历最老的是马伯雄 马伯雄从基层干起 善于搞好关系 他的部下经他指点有好几位被提升 但他身体不好且爱邀功 并自认为地区副经理非他莫属 罗芸仅给他一个合格的绩效 小王的苦恼 小王在私企做了3
9、年的基层主管 案例关键 绩效考评从去年才建立起来 年终考评时 小王和主管相谈甚欢 小王自我感觉良好 但需要长期存档的年终绩效考评书面报告却把小王批评的一无是处 小王感到不安和苦恼 A公司的绩效考核 A公司 新的考核方法360 案例关键 月初经理定目标 发给员工 包括工作内容和一些主观指标 态度 精神 纪律 协调等 月末员工先自评再经理评再人力评 最终得出分数 自评30 人力10 经理60 下级20 有关绩效管理的一次对话 客服经理王明和吴总 案例关键 差5分钟就下班的时候吴总要求绩效面谈 无奈的王明进入吴总办公室 面对堆积如山的文件坐了下来 吴总一会接电话一会面谈 面谈准备不充分面谈内容模糊
10、主观意识过强 第七章薪酬管理 银孚国际教研中心 设计薪酬体系 方法 思路 根据案例分析案例中的薪酬构成该公司的薪酬结构有什么问题 该怎么解决 考试预测 C公司薪酬管理案例 案例关键 加薪很困难 离职率高 制药企业 近期企业重组后推行扁平化管理 倒Y式薪酬模式 想加薪 只能去当领导 经调查得出影响员工薪酬满意度的2个重要原因 银孚国际教研中心 Y型薪酬模式 C公司薪酬管理案例 案例关键 加薪很困难 离职率高 制药企业 近期企业重组后推行扁平化管理 倒Y式薪酬模式 想加薪 只能去当领导 经调查得出影响员工薪酬满意度的2个重要原因 宽带薪酬示意图 12500 元 月 10000 7500 5000
11、2500 0 普通员工 主管 部门经理 高管 某公司的工资管理 案例关键 分房 没分到房的员工闹 员工无动力 给骨干 技术和管理 津贴以激励 没补贴的员工不满 不给就闹事 最后激励变成大锅饭 所有激励都变成大锅饭 还给员工烙下 只要闹就有效 的印象 第八章员工福利 银孚国际教研中心 员工福利分类 银孚国际教研中心 根据案例分析员工福利的作用 根据案例分析如何制定员工福利计划 根据案例判断案例中的福利属于哪种类型 考试预测 取消额外福利引发员工不满 案例关键 任何原因缩减福利都会导致员工不满 激怒员工 谷歌日托费日渐增长 企业员工福利日益缩水 个性化福利更能吸引员工 第九章职业生涯管理 员工职业生涯规划 针对某人做一个职业生涯规划劳动争议处理的流程 考试预测 9章 10章 Theend 祝大家顺利通过此次考试
